Задание под роспись работнику. Возложение на работника дополнительных обязанностей (Москалева О.)
По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Работодателю при наличии письменного заявления работника следует удовлетворить его просьбу и представить копии коллективного договора, положения об оплате труда и положения о премировании.
Обоснование позиции:
В соответствии со ТК РФ работодатель обязан по письменному заявлению работника не позднее трех рабочих дней выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое).
Как видим, перечень документов, которые работодатель обязан выдать работнику по его заявлению, является открытым, работник вправе требовать от работодателя выдачи копий и других документов, помимо прямо перечисленных в ТК РФ, если они связаны с работой данного работника.
Согласно части третьей ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с коллективным договором и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Из данной нормы можно сделать вывод о том, что коллективный договор и все локальные нормативные акты, с которыми работодатель обязан знакомить работника, непосредственно связаны с его трудовой деятельностью. Следовательно, можно предположить, что работодатель в силу ТК РФ обязан выдать их работнику.
Однако судебная практика по вопросу о необходимости представления работнику по его письменному заявлению копии коллективного договора, положения об оплате труда и положения о премировании неоднозначна.
В ряде случаев суды приходят к выводу, что по смыслу ТК РФ на работодателе лежит обязанность безвозмездно представить работнику по его письменному заявлению копии документов, связанных с работой, то есть документов, содержащих персональную информацию о работнике, но не копии коллективного договора и локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, с которыми работодатель обязан только ознакомить работника под роспись, и признают правомерным отказ работодателя в представлении работнику копии коллективного договора, положения об оплате труда, положения о премировании (смотрите, например, СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 28.05.2014 по делу N 33-6823/2014, СК по гражданским делам Магаданского областного суда от 18.02.2013 по делу N 2-5589/2012, СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 18.01.2013 по делу N 33-386/2013, СК по гражданским делам Ульяновского областного суда от 26.02.2013 по делу N 33-615/2013, СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 07.11.2012 по делу N 33-2647/2012, СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 26.10.2010 по делу N 33-9316 и другие).
Вместе с тем имеется и противоположная судебная практика, признающая, что работодатель обязан представить работнику на основании ТК РФ также копии тех документов, которые, хотя и не содержат сведений о работе конкретного работника, однако непосредственно затрагивают его права и обязанности. В частности, к таким документам практика иногда относит коллективный договор (смотрите, например, определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24.08.2011 N 33-25677, Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 21.09.2010 N 33-29697).
В условиях такой правовой неопределенности, на наш взгляд, работодателю при наличии письменного заявления работника следует удовлетворить его просьбу и представить копии коллективного договора, положения об оплате труда и положения о премировании. При этом работодатель не вправе требовать от работника указывать в заявлении, для каких целей ему необходимы документы, связанные с работой, поскольку законом такое требование не установлено.
В силу прямого указания ТК РФ работодатель обязан представить именно копии документов, которые должны быть заверены надлежащим образом. В то же время нельзя забывать, что на основании части первой ТК РФ работодатель не имеет права представлять документы, содержащие персональные данные работника, без его письменного согласия третьей стороне, в том числе другому работнику. Таким образом, если работник запрашивает документы, содержащие в том числе информацию о других работниках (например приказ о премировании работников), то работодатель вправе представить лишь выписку из этого документа, содержащую информацию, относящуюся конкретно к этому работнику, или обезличенную информацию, относящуюся ко всем работникам организации в целом или к некоторой группе работников, включающей в себя работника, обратившегося с просьбой о выдаче копий документов. Коллективный договор, положение об оплате труда и положение о премировании, полагаем, персональных данных работников не содержит, поэтому в данном случае следует выдать именно копии указанных документов, заверенные работодателем.
Интервьюер использует предопределенные вопросы, с дополнительными последующими вопросами, основанными на ответе сотрудника. Этот метод хорошо подходит для профессиональной работы. Наблюдение обеспечивает реалистичное представление о повседневных задачах и деятельности работы и лучше всего подходит для рабочих мест с коротким циклом.
Рабочий дневник или журнал - это анекдотичная запись, которую сотрудник поддерживает и включает частоту и время выполнения задач. Сотрудник ведет журналы в течение длительного периода времени. Этот метод предоставляет огромное количество данных, но многие из них трудно интерпретировать, а не связанные с работой и трудно поддерживать актуальность.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Земцов Евгений
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Добрый день Максим.
Анализ рабочих мест в разных категориях требует иного подхода. Понятие «работа» меняет свою форму, поскольку для сотрудников более часто приходится работать в средах с многофункциональными командами проекта и в отношениях с матричными отчетами. Опрос поведенческих событий, анализ работы на основе компетентности, отличается от традиционного анализа работы, который фокусируется исключительно на оценке задач, обязанностей и обязанностей. В опросе поведенческих событий.
Организация должна разработать и внедрить инструменты отбора, отбора, обучения и компенсации, или процессы, которые сосредоточены на компетенциях. Описание работы и спецификации. Описание задания суммирует и организует информацию для действий, связанных с работой организации. Как правило, описание задания и спецификации объединяются, но разделяются, чтобы обеспечить независимое обновление по мере необходимости. Разделы описания работы описаны ниже.
Я так понимаю под прямым руководителем вы понимаете начальника отдела, а под непосредственным руководителем -директора организации, правильно?
1. Ставить задачи в письменном виде под роспись работника руководители предприятия имеют право, законом это не запрещено. Однако вопрос в том, что соблюдена ли при этом субординация?
В первой части описания должно быть указано название, отчетные отношения, отдел, местоположение и дата анализа. Этот раздел также часто включает в себя другую информацию, полезную для отслеживания позиций и сотрудников через систему информации о людских ресурсах, такую как внутренний код работы, класс оплаты, освобожденный или неиспользованный статус и классификацию вакансий Комиссии по равным возможностям занятости. Описательное резюме - это краткое изложение общих обязанностей и обязанностей, которые делают работу уникальной. Обязанности и обязанности. В этом разделе перечислены основные обязанности и обязанности задания с использованием четких декларативных заявлений в приоритетном порядке. В этом разделе определяются как основные навыки, так и опыт, а также несущественные навыки и опыт для выполнения работы и включает всю информацию, необходимую для определения любое возможное размещение в соответствии с положениями Закона об американцах с инвалидностью. Должностное лицо, занимающее должность, также должно подписать и указать документ.
- Идентификация.
- Резюме резюме.
Порядок подчиненности, оговорен в должностных обязанностях каждого работника. Если в вашей должностной инструкции указано. что вы подчиняетесь только начальнику отдела, то в случае получения указания со стороны вышестоящего руководства вы обязаны начальника отдела поставить в известность о поступившем задании, и дальше действовать в соответствии с его указаниями. Если задание поступило в письменном виде, следовательно и указания начальника отдела для дальнейших действий тоже должны быть в письменном виде.
Если рабочие места имеют равное содержание, то установленная для них оплата будет, вероятно, одинаковой. Если, с другой стороны, содержание работы заметно различается, то эти различия, наряду с рыночными ставками, станут частью обоснования для оплаты определенных работ по-разному.
Информация анализа работы также может использоваться в качестве основы для разработки оценок занятости. Некоторые оценки включают рабочие образцы, имитирующие задания и требующие кандидатов, чтобы продемонстрировать, что они могут эффективно выполнять эти задачи. Например, если кто-то выбирал менеджера, было бы важно оценить, могут ли кандидаты решать сложные бизнес-задачи, быть решающими и эффективно общаться.
Если же в должностной инструкции указано. что вы подчиняетесь не только начальнику отдела, но и директору, то поставить начальника отдела в известность тоже нужно, так как он обязан знать чем занимаются его сотрудники, дальше же нужно выполнять указания директора.
Поставить работнику задачу выходящую за пределы его непосредственных трудовых обязанностей нельзя, это противоречит трудовому законодательству. В частности в ст.60 ТК РФ сказано:
Одна из самых значительных проблем, с которыми сталкивается любой менеджер, - это работать с сотрудниками, которые не мотивированы или не работают по своему желанию или нуждаются в них. Ситуации, подобные этим, расстраивают, отнимают много времени и совершенно трудны. Это не значит, что с ними нельзя справиться.
Подумайте о собственных чувствах Сначала подумайте, как вы себя чувствовали бы, если бы не выполняли свою работу. Вы были бы расстроены, обеспокоены, даже сердиты или подавлены. Вы хотите сделать все возможное на своей работе, но по какой-то причине это просто не происходит. Так чувствует себя ваш сотрудник, поверьте мне. Как только вы поймете, что он действительно хочет сделать хорошую работу, процесс становится легче управлять. Вы и ваш сотрудник можете рассматривать недоэффективность как проблему или проблему, а не недостаток персонажа, и вы можете пробиться через нее.
Вменить вам дополнительные обязанности без вашего согласия тоже не могут, соответственно, если указание начальника или директора выходит за пределы ваших трудовых функций, то выполнять вы его не обязаны и наказть за это вас не смогут.
Однако, коль существует ситуация подобно вашей, стоит подстраховаться.
Напишите докладную записку на имя директора с указанием всех обстоятельств, вежливо и последовательно. То есть поручено задание такое-то, выполнить не представляется возможным в виду того, что данные обязанности в вашу компетенцию не входят. Этот документ нужно составить в двух экземплярах, официально зарегистрировать через журнал входящей почты. таким образом у вас появиться доказательство вашей невиносности и наказть за неисполнения задания уже будет нельзя.
Основные причины недостаточной производительности Если вы не имеете дело с тем, кто не хочет работать вообще, вы, вероятно, имеете дело только с двумя основными причинами недостаточной производительности. Во-первых, сотрудник просто не понимает, что он отвечает за конкретную задачу или за какие параметры задачи. Во-вторых, возможно, что он знает, из чего состоит эта задача, но он на самом деле не знает, как выполнять некоторые части задачи. Это заставляет его игнорировать те части, объявлять их несущественными или устаревшими или пытаться оттолкнуть их к кому-то другому.
Если же задание входит в круг ваших обязанностей, но выполнить его допустим в короткие сроки или по иной уважительной причине не представляется возможным, пишите опять же докладную записку с изложением всех обстоятельств. То есть пишите, что для исполнения задания требуется больший срок, по такой-то причине (уважительной конечно). В любом случае пишите, что предприняты определенные шаги, то есть задание выполняется, излагаете все обстоятельства и опять же отправляете директору с помощью регистрации.
Как только вы согласитесь, что на самом деле есть только эти две основные причины подлинной недостаточной производительности, пришло время двигаться вперед. Обязанности работы Начните с того, что попросите своего сотрудника записать, каковы его обязанности, и вы делаете то же самое. Это звучит довольно упрощенно, но это не угрожающий способ начать диалог. Теперь вы сравниваете заметки и действительно обсуждаете каждый элемент. Если сотрудник перечислил ответственность за отслеживание запасов, узнайте, что он или она думает, что это значит.
Таким образом у вас будет письменное доказательство того, что задание вы пытались выполнить и вашей вины в том, что этого не получилось соответственно нет.
Касаемо вынесения дисциплинарного взыскания, порядок вынесения которого регулируются ст.192-193 ТК РФ. Просто так дисциплинарное взыскание не выносят, нужно соблюсти определенную процедуру, а также предоставить доказательства проступка работника. У вас же уже будет докладная записка с доказательствами вашей невиновности и любые попытки работодателя вас уволить можно опротестовать.
Вместе вы должны определить каждую ответственность за работу, согласовать, почему это важно, определить, как эта задача измеряется, и установить какие-либо сроки для компонентов задачи. Понимание разъединений Если у вас есть смысл, что вы и сотрудник серьезно отключены в любой из этих областей, вы должны вникать в это разъединение. Возможно, сотрудник знает, что он должен выполнять определенную задачу, но боялся сказать вам, что он или она просто не знает, как это сделать. Возможно, вы не были так понятны, как считали, что находитесь в настройке ожиданий.
Если у вас такая тяжелая обстановка на работе и руководитель ишет повод для увольнения то есть два выхода. Привлечь инспекцию труда для проверки законности действий работодателя или найти другую работу.
Кстати, при проверке, инспекция труда будет проверять все и вывернет наизнанку все ваше предприятие.