Как уволить за дисциплинарный проступок. Порядок увольнения в виде дисциплинарного взыскания

Практически каждый человек хоть раз в жизни увольнялся с официального места трудоустройства. Поэтому он знает, что причин для увольнения может быть достаточно много. А вот сама процедура отличается некоторыми особенностями при проведении увольнения каждого человека.

Что это такое?

За различные проступки на своем трудовом месте сотрудник может нести разное наказание. Работодатель тоже может применять различные меры наказания, но в условиях действующего законодательства.

Основным наказанием здесь является увольнение, но используется данный метод редко и только в тяжелых случаях.

Основным фактором для ведения успешного бизнеса является трудовая дисциплина. Именно поэтому каждый работодатель должен быть заинтересован в высокой производительности и в оптимальном использовании трудового ресурса.

Для достижения максимальных результатов в любой компании можно увидеть нормативные документы, в которых отражаются все сведения.

Здесь прописаны и функциональные обязанности работника, режим и норма труда.

При невыполнении этих условий, работодателем может применятся такая мера, как . Под ней понимают правила поведения, закрепляющиеся действующим законодательством.

Регулируют основные положения Трудовой кодекс и внутренние правовые акты.

При наличии дисциплинарного взыскания, компания обязана доказывать наличие факта нарушения и неправомерные действия сотрудника. Применить крайнюю меру вправе только руководитель компании, который обязуется создать и подписать указ.

Основания

Увольнение как дисциплинарное взыскание должно производиться только на существенных основаниях. Это считается некой разновидностью наказания, которая несет в себе расторжение трудовых взаимоотношений при грубом нарушении условий.

В отличие от мягких мер взыскания, например, выговора, здесь компания применить меры по увольнению в соответствии с Трудовым кодексом.

Это достаточно серьезная мера за провинность. И для применения ее необходимо иметь весовые аргументы.

Все основания для такого взыскания прописаны в .

В соответствии с пунктами 5–10 данного правового акта, имеются несколько :

Невыполнение своих обязательств или игнорирование. Здесь не обязательно должно быть определенное количество нарушений. Если работника предупреждали в письменной форме о наличии такой угрозы, то увольнение может применяться. Если человек снова совершает проступок, то он может быть уволен.
Однократное нарушение обязательств. Сюда относят только грубые нарушения, которые несут в себе неприятные последствия. К такому типу стоит отнести при продолжительном отсутствии работника, человек пришел на работу в алкогольном опьянении, разглашение тайны.
Совершение аморальных поступков. Это влечет за собой отсутствие возможности трудоустройства по аналогичной должности.
Утрата доверия работодателя. Например, при обслуживании товарно–денежных материальных ценностей.
Принятие решения, которое послужило причиной нарушения сохранности имущества организации.

Также стоит отнести сюда совершение хищения и кражи на рабочих местах. Здесь учитывается и растраты, порча имущества.

Все основания обязаны подтверждаться документальным образом или при наличии свидетелей. Обязательное условие – наличие всего того, что возможно предоставить в судебном порядке и подтвердить свою правоту.

Если работник может также доказать неправомерность действий работодателя или отсутствие по уважительной причине, то он вправе обратиться в суд.

Законодательная база

Регламентируется этот вопрос статьей 189, 81 Трудового кодекса. В последней статьей этому вопросу посвящены подпункты 5–10 .

Также регулируются вопросы внутренними правовыми актами организации.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения в 2017 году – это самая жесткая мера наказания за провинность. Применяется оно только в сложных ситуациях, когда компании был причинен вред.

Допускается увольнение и при не выполнении своих обязательств в соответствии с трудовым кодексом.

Законное и незаконное

Для проведения процедуры увольнения законным способом, нужно выполнить все требования, описанные в законодательстве.

Часто работодатели совершают следующие ошибки:

некорректное составление документации или отсутствие таковой;
применение такого метода взыскания при нахождении сотрудника на больничном или в декретном отпуске;
несвоевременный расчет или ;
нарушение сроков, при которых возможно было применение взыскания;
отсутствие выплат и при увольнении;
при выговоре не в официальном виде, без подтверждающих документов и свидетелей, первое нарушение в обязательном порядке должно быть в виде письменного заявления;
при наличии у работника уважительной причины для неисполнения своих обязательств;
применение нескольких наказаний за одну провинность.

Из вышеперечисленного следует, что применить одно основание здесь не получится. Если работодатель увольняет, не соблюдая эти правила, можно восстановиться на работе через суд. Помимо этого, работодателя обяжут выплатить штраф и компенсацию сотруднику.

Порядок оформления

Увольнение должно происходить в соответствии со всеми нормами, описанными в законодательстве. Это важное требование, иначе работодатель может понести ответственность.

Правильный алгоритм действий выглядит так:

при обнаружении нарушения нужно сообщить директору или иному уполномоченному лицу;
руководство старается прекратить такие поступки или потребовать письменное объяснение такого действия;
если человек не объясняет свои действия, то работодатель составляет акт об отказе от письменного объяснения;
здесь уже происходит составление приказа на увольнение, но только в случае, если вина реально доказана и может подтвердиться документально.

Увольнение возможно только в определенные сроки. То есть это месяц с обнаружения проступка или полгода со дня совершения проступка, если такое действие обнаружилось при ревизии.

Если в течение года сотрудник исправно выполнял свои обязательства и к нему не было нареканий, то и первое наказание удаляется.

Документы

Необходимо корректно оформлять увольнение такого типа. Для этого составляется:

Письменное объяснение работодателя. Это обязательный документ в качестве основания для оспаривания искового требования. Сотрудник объясняет причину своего поведения. Документ составляется в течение двух дней.
Акт об отказе предоставления первого документа. Составляется он уже по окончанию процедуры. В приказе указывается основание для увольнения, а также проступок. В течение трех дней работник знакомиться с документацией.
Акт о совершенном уже проступке. Здесь говорится о нарушении сотрудника и обстоятельства.

Каждый индивидуальный случай подразумевает предоставление иных документов. Например, письменное заявление свидетеля, записки служебного типа или копии внутренней документации. И чем больше будет документации, тем больше шанс доказать свою правоту в судебном порядке.

Приказ

В прописывается факт наличия дисциплинарного взыскания, причина увольнения и основания, а также все иные моменты, касаемо совершенного деяния. То есть место, время совершения, мотивация.

В приказе прописывается дата окончания трудовой деятельности. С документом сотрудник должен ознакомиться в течение трех дней после его составления.

Запись в трудовой книжке

Как правило, работодатель договаривается с сотрудником о взаимном понимании. И поэтому, проставляет отметку об увольнении по собственному желанию.

Однако, если такое невозможно, увольнение по определенной статье, соответствующей проступку. Например, хищение.

Положены ли выплаты?

Возможна заработной платы за отработанный период, и иные выплаты, которые указаны в действующих внутренних правовых актах.

Лишить таких выплат при дисциплинарном взыскании невозможно. Ведь за один проступок не может быть две меры взыскания.

На видео о дисциплинарных взысканиях

Перечень случаев применения увольнения как дисциплинарного взыскания четко очерчен Трудовым кодексом и является исчерпывающим. Неправильное применение данного вида взыскания может привести к его обжалованию в суде и восстановлению работника в должности и, соответственно, выплате компенсации за вынужденный прогул. А оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении: только с этого времени прогул является вынужденным.

Рассмотрим основания для применения увольнения как дисциплинарного взыскания.

Пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Для признания такого увольнения законным необходимо соблюдение одновременно следующих обстоятельств:

1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, оно не снято и не погашено;

2) работник совершил дисциплинарный проступок без уважительных причин;

3) работодатель затребовал у работника письменное объяснение причин трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии)

4) если работник является членом профсоюза, то должно быть учтено и мнение профсоюза.

В приказе об увольнении в данном случае должны быть указаны в качестве основания номера и даты приказов о ранее наложенных дисциплинарных взысканиях, суть проступка, дата и обстоятельства его совершения, последствия, отсутствие уважительных причин, отсутствие (наличие) объяснения работника.

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает в качестве основания увольнения совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ устанавливает следующие основания увольнения.

1. Прогул (пп. «а») – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.04.2004 № 2 указано, что увольнение по этому основанию может быть произведено за следующие нарушения:

а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (см. ст. 80 ТК РФ);

б) невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

в) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

г) самовольное использование отгулов, а также самовольный уход в отпуск.

К уважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте суд обычно относит подтвержденные документами или свидетельскими показаниями:

Болезнь работника;

Задержку транспорта при аварии;

Аварии в жилище работника и т п. обстоятельства.

2. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б»).

Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (смену). Отстранение работника оформляется приказом. Если же сотрудник не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства. В любом случае необходимо составить акт о совершении проступка.

Отметим, что согласно закону доказать факт нахождения работника в состоянии опьянения можно и без медицинского заключения, однако на практике это достаточно проблематично.

3. Разглашение охраняемой законом тайны – государственной, коммерческой, служебной и иной, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (пп.«в»).

Здесь важно оценить следующие обстоятельства: существует ли в организации режим охраны коммерческой тайны, ознакомлен ли с ним работник, допущен ли работник к сведениям, составляющим коммерческую тайну и т. д. Если хоть один пункт ФЗ «О коммерческой тайне» не соблюден – увольнение по такому основанию будет признано незаконным.

4. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленное вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного (пп. «г»).

Здесь ключевым моментом является наличие и вступление в силу акта уполномоченного государственного органа – все внутренние документы (докладные записки, акты инвентаризации и т. п.) никакой силы для увольнения по данному основанию не имеют.

5. Нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д»), если оно установлено комиссией или уполномоченным по охране труда.

К тяжким последствиям относятся: несчастный случай на производстве, авария, катастрофа, наличие которых (или наличие заведомо реальной угрозы их наступления) должен доказать при рассмотрении спора в суде работодатель.

Также Трудовой кодекс предусматривает следующие основания для увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).

Уволить по этому основанию можно лишь работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченная или полная) на него возложен.

Недоверие к работнику должен доказать работодатель (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т. п.).

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).

Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, унижающее человеческое достоинство поведение и т. д.). Проступок может быть совершен не только на работе, но и в быту.

Работодателю придется устанавливать как сам факт проступка, так и обстоятельства, препятствующие трудовой деятельности данного работника вследствие совершения такого проступка.

Увольнение руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров за принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

Необоснованность решения – понятие субъективное, поэтому ее оценивает работодатель. Однако при несогласии работника с этой оценкой и возникновении трудового спора указанной, именно работодатель должен будет доказать вину работника.

Однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей руководителями организаций (филиала, представительства), их заместителями, главными бухгалтерами (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, также лежит на работодателе.

В соответствии с пунктом 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 как грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения педагогическим работником (п. 1 ст. 336 ТК РФ).

Спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев, а также использование, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов спортсменами (ст. 348.11 ТК РФ).

При увольнении работника по любому из указанных оснований должны быть соблюдены сроки и правила применения дисциплинарных взысканий, установленные статьями 192 и 193 ТК РФ.