Прием на работу на время отпуска работников. Прием работника на время отпуска основного работника. Документальное оформление приема нового работника на время отпуска основного сотрудника

Срочный трудовой договор

Ежегодный оплачиваемый отпуск

Отпуск

Система Кадры

Вопрос

помогите разобраться со следующим вопросом.Бухгалтер принят на работу по срочному договору на период отсутствия основного работника с 01.03.2016 г.Основной работник:1.находился в отпуске по беременности и родам до 08.06.2016 г.2.изъявил желание и взял основной ежегодный отпуск с 09.07.2016 г. по 05.08.2016 г. на 28 календарных дней.3.после отпуска основному работнику был оформлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет.Вопрос: допустили ли мы ошибку не уволив бухгалтера, принятого на период отсутствия основного работника, пока основной работник был в ежегодном основном отпуске.Выходит так, что на одной штатной должности у нас числилось два человека, один был в оплачиваемом отпуске, а другой непосредственно работал.Спасибо

По крайней мере, сколько дней сотрудники имеют право?

Государственные праздники, мосты расширения, праздники оплачиваются, не говоря уже о летних каникулах? Чаще всего праздники обрабатываются вне суда. Но, если он застрянет, вот правила, на которые ссылается Энн Алькарас. Расчет производится на основе фактической работы на предприятии с 1 июня предыдущего года и 31 мая текущего года.

Это называется социальным достижением. Любой сотрудник во Франции имеет право на оплачиваемый отпуск, независимо от национальности, социально-профессиональной категории, характера контракта, квалификации или часов работы. Поэтому любой работник имеет право на как минимум два с половиной рабочего дня оплачиваемого отпуска в месяц, фактически работавшего в течение этого отчетного года, т.е. тридцать рабочих дней в течение двенадцати месяцев фактической работы, т.е. пять недель шести рабочих дней. Следует отметить, что в некоторых компаниях праздники учитываются в рабочие дни, двенадцать месяцев фактической работы дают им право на отпуск в течение двадцати пяти дней.

Ответ

Ответ на вопрос:

В данном случае ошибки нет. Ваши действия правомерны, если трудовой договор заключен до выхода основного работника на работу.

За временно отсутствующим работником сохраняется его место работы (должность) независимо от того, находится ли этот работник в ежегодном оплачиваемом отпуске, отпуске по беременности и родам или отпуске по уходу за ребенком. Однако в связи с указанными причинами данный работник временно отсутствует.

Но это законный минимум. Количество дней оплачиваемого отпуска может быть выше, и это часто бывает, когда увеличение предусмотрено в коллективном договоре, соглашении о предприятии, оговорке в трудовом договоре или даже простом одностороннем решении заказчик.

Документальное оформление приема нового работника на время отпуска основного сотрудника

Праздники - это не праздники. Только 1 мая является обязательным и оплачивается. Если требования компании требуют присутствия сотрудников в этот день, их вознаграждение должно быть удвоено. Для всех других праздников отдых не является обязательным, за исключением молодых сотрудников и учеников моложе 18 лет. Чтобы восполнить этот пробел, многие виды использования или коллективные соглашения предусматривают, что государственные праздники будут оплачиваться и нерабочиться.

ТК РФ прямо предусматривает возможность заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей временное отсутствующего основного сотрудника, за которым сохраняют место работы (). Причиной такого отсутствия в том числе может быть любой .

В вопросе указано, что трудовой договор был заключен на период отсутствия основного работника, т.е. это может быть отсутствие и в связи с отпусками по беременности и родам, по уходу за ребенком, ежегодным, а также другими обстоятельствами, например, временной нетрудоспособностью, если она наступит после окончания отпуска. Соответственно, работник, принятый по срочному трудовому договору, может работать до выхода основного работника.

Запрет работодателям на отпуск не запрещается. При отсутствии конкретных положений соглашения или коллективного договора работник, работающий в праздничные дни, не получает никакого повышения зарплаты. Система намного проще, чем драконовские правила, которые закладывают работу в воскресенье.

Сколько дней, по крайней мере, нужно принимать летом?

Если праздник выпадает во время каникул? Если это рабочий день, он продлевает отпуск на один день. С другой стороны, если это воскресенье или день, который обычно не работает, это не влияет на отпуск. Закон требует от компании предоставить четыре недели основного отпуска в период с 1 мая по 31 октября.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Как правило, срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. , ТК РФ).

Так, например, организация должна заключить срочный трудовой договор с сотрудниками, которые:

Работодатель может бесплатно разместить пятую неделю оплачиваемого отпуска в течение года, но обязанность в течение четырех недель основного отпуска: предоставить их с 1 мая по 31 октября. В зависимости от деятельности компании менеджер может решить, что праздники будут проходить в июне или сентябре. И если он пожелает, чтобы часть основного отпуска была принята после 31 октября, он может, при условии получения согласия работника, попросить его разделить его основной отпуск. В этом случае работник должен получать по крайней мере двенадцать рабочих дней с 1 мая по 31 октября, остальные - за этот период.

Кроме того, срочный трудовой договор можно заключить и по соглашению сторон. Это допускается, если сотрудник, например:

Полный перечень ситуаций, в которых организация должна или может заключить срочный трудовой договор, указан в Трудового кодекса РФ и приведен в .

Нина Ковязина ,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Взамен этого расщепления работник получает бонус от праздников. Чтобы «вознаградить» такие усилия гибкости, закон предоставляет еще два дня, если работник соглашается принять не менее шести рабочих дней отпуска за пределами на период с 1 мая по 31 октября.

Однако коллективный договор не может окончательно установить период отпуска, исключая лето, он может в лучшем случае обеспечить конкретные изъятия. Болезнь во время праздников: потеряна или нет? Могут возникнуть две ситуации. Если работник заболеет до назначенного срока его отпуска, он сохраняет за собой право отбыть: фактически, когда в течение того же периода происходят две причины приостановления трудового договора, это тот, который предшествовал другому который считается: работник, который был болен до отпуска, считается не имеющим болезни, а не оплачиваемый отпуск.

Ответ: В каких случаях с сотрудником можно заключить срочный трудовой договор
- выполняют временные, срочные, ;
- направляются на работу за границу и т. д.
- будет работать на малом предприятии с численностью до 35 человек (на предприятиях розничной торговли и бытового обслуживания до 20 человек);
- является пенсионером по возрасту и т. д.
Ответ: Можно ли принять сотрудника по срочному трудовому договору на время отпуска основного сотрудника

Да, можно.

Если работник заболевает во время отпуска, нет никаких сомнений в том, что он может отложить его возвращение в компанию или просить отложить отпуск, за исключением случаев, когда работодатель согласен: в дни, предшествующие болезни, он считается Европейский суд, вынесенный в июле прошлого года, может изменить ситуацию.

Утешение: Юриспруденция признает, что работник накапливает пособия по болезни, выплачиваемые Социальным страхованием, и выплату пособия, выплачиваемого ему его работодателем. В обоих случаях коллективные соглашения или соглашения могут разрешать отсрочку «потерянных» дней из-за болезни.

На время исполнения обязанностей является временное отсутствие основного сотрудника, за которым сохраняют место работы (). Причиной такого отсутствия в том числе может быть

Уважаемые эксперты, доброе утро! Подскажите, пожалуйста, как нам поступить в следующей ситуации. Нашему секретарю, на основании личного заявления предоставляется неиспользованный очередной ежегодный отпуск с 21 июля 2014 года с последующим увольнением по собственному желанию. Мы, учитывая Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О, оформляем её увольнение и расчет в день, предшествующий первому дню отпуска, то есть 20.07.2014г. На её место, в результате процедур, связанных с подбором персонала мы пригласили на работу подходящего кандидата. Мой вопрос заключается в следующем - нового работника принимать на место секретаря по срочному трудовому договору (ведь формально за работником, которому предоставлен такой отпуск, сохраняется место работы (должность), несмотря на то, что фактически по окончании отпуска, работник уже не вернется к своим должностным обязанностям)? А в последующем заключить с ним трудовой договор на неопределённый срок. Или же поступить иначе, то есть оформить трудовой договор с 21.07.2014г. на неопределённый срок. Но в этом случае получиться, что в течение месяца одна вакансия секретаря будет занята одновременно двумя людьми. С уважением,

Если работник хочет провести пять недель подряд

Работодатель имеет полное право распоряжаться своим праздником в соответствии с его пожеланиями, но он также может принять решение закрыть бизнес. Работодатель может отказаться от участия в пятой неделе в течение четырех недель основного отпуска. Его широта абсолютно полная относительно этой пятой недели. Поэтому он может сломаться в соответствии с его приоритетами или даже решить закрыть компанию на пятой неделе, не посоветовавшись с представителями персонала или не получив согласия сотрудников.

Ответ

Рассмотрев ваш вопрос, можно сказать, что трудовое законодательство не содержит запрета на прием на работу нового сотрудника на место сотрудника, которому предоставлен отпуск с последующим увольнением.

При этом, вы абсолютно правы, что до окончания такого отпуска сотрудник продолжает числиться в организации, и работодателю для приема нового сотрудника придется вводить новую штатную единицу и вносить изменения в штатное расписание.

Если работодатель и работник не согласны с датами

Наконец, сотрудники, планирующие начать отпуск, могут отложить дни пятой недели, пока они не уйдут в отпуск. В это время они получают компенсационное пособие. Работодатель должен информировать персонал о сроках, установленных на период отпуска, по крайней мере за два месяца до открытия периода и информировать каждого сотрудника не позднее, чем за месяц до его отъезда.

Прерогатива работодателя состоит в том, чтобы решить, когда выходить на оплачиваемый отпуск, а это означает, что работодатель может отказаться от отпуска работника на определенную дату, но он не может налагать даты вне установленного законом периода 1 мая - 31 октября. В лучшем случае менеджер может попросить своего сотрудника разделить свой отпуск на участие в течение года. Даже если работодатели и сотрудники обычно стараются уйти в отставку самым гибким способом, небольшой формализм не наносит вреда, поскольку он ограничивает споры.

Таким образом, можно сделать вывод, что в ситуации, когда есть крайняя необходимость приема нового сотрудника, работодатель до окончания отпуска с последующим увольнением бывшего сотрудника вправе заключить с новым сотрудником срочный трудовой, а по окончании указанного отпуска в общем порядке - трудовой договор по основному месту работы.

На практике работодатель обычно просит сотрудников «установить» свои даты после их обсуждения и вмешиваться только в случае разногласий, но помните, что работодатель должен сообщить сотрудникам о сроках, установленных на период отпуска по меньшей мере за два месяца до открытия отпуска и информировать каждого сотрудника по крайней мере за один месяц до его отъезда в отпускные даты, который, однако, может быть изменен за один месяц до После этого периода любое изменение становится невозможным, за исключением исключительных обстоятельств.

Как вариант. можно в штатное расписание ввести аналогичную должность. Осуществить прием на новую должность нового работника, а по окончанию отпуска с последующим увольнением предшественника - сократить уже ненужную (вакантную) должность.

Подробности в материалах Системы:

Ситуация: Можно ли принять на работу сотрудника, если сотрудник, ранее занимавший эту же должность, ушел в отпуск с последующим увольнением

Следует отметить, что если работодатель не установил приказ о выезде в отпуск и изменяет период отпуска на предприятии менее чем за один месяц до его открытия, тот факт, что работник уезжает на даты, первоначально определяется и без разрешения, не является ошибкой. Отношение работодателя предположило, что запрос был молчалив. за семь дней до даты, согласованной для его отъезда, его работодатель сообщает ему, что его отпуск будет отклонен. Кассационный суд рассматривал это как злоупотребление правами?

Что делать, если два сотрудника хотят уйти в одни и те же даты?

В этом случае, при необходимости, арбитраж учитывает старшинство и семейное положение работника. Если соглашение не найдено, это закон, который применяется. Существует только одно обязательство: супруги, работающие в одной компании, имеют право на совместный отпуск. Помимо этого, порядок отпуска устанавливается работодателем, который должен соблюдать, в зависимости от обстоятельств, положения коллективного договора, с обычаями или мнениями представителей персонала.

Трудовое законодательство не содержит запрета на прием на работу нового сотрудника на место сотрудника, которому предоставлен отпуск с последующим увольнением.

По общему правилу при предоставлении сотруднику последним рабочим днем считается день, предшествующий уходу сотрудника в отпуск. При этом по истечении последнего рабочего дня сотрудник и работодатель не будут связаны обязательствами по трудовому договору ( , ).

И если работодатель хочет закрыть бизнес

Учитываются старшинство, семейная ситуация, в частности возможный отпуск супруга. Это возможно, если проконсультироваться с рабочим советом и представителями персонала. Закрытие компании во время оплачиваемых отпусков является обязанностью работодателя, который может решить, что отпуск будет обязательным в течение этого периода закрытия. Если компания закрывается менее чем за 24 дня, и это связано с расщеплением основного отпуска, необходимо получить согласие делегатов или, в противном случае,, соглашение сотрудников.

Это подтверждает и тот факт, что сотрудник, оформивший отпуск с последующим увольнением, может отозвать свое заявление только до дня начала отпуска ().

Однако до окончания такого отпуска сотрудник продолжает числиться в организации, и работодателю для приема нового сотрудника придется вводить новую штатную единицу и вносить изменения в штатное расписание.

Сотрудник должен соблюдать график и не может уйти на другую дату, опасаясь увольнения за серьезные нарушения. А как насчет недавно нанятых сотрудников, которые не приобрели достаточно прав для покрытия периода закрытия? Они имеют право на частичную выплату пособия по безработице - оплачиваемый отпуск, который должен быть предметом предварительной заявки работодателя в Департамент по вопросам труда и занятости.

Если все отпуска не будут приняты к 31 мая

Чтобы избежать конфликтов, необходимо провести различие между необходимостью обслуживания и личным комфортом. Если в компании есть сберегающая время учетная запись, дни отпуска, превышающие двадцать четыре рабочих дня в год, могут быть перенесены. Другими словами, максимум одной недели оплачиваемого отпуска может быть отсрочен, за исключением того, что работник имеет право на оплачиваемый отпуск продолжительностью более пяти юридических недель. В противном случае, при отсутствии коллективного договора, предусматривающего отсрочку отпущения, они теряются!

С учетом указанного прием на работу нового сотрудника на место сотрудника, который находится в отпуске с последующим увольнением, для работодателя нецелесообразен. Поэтому в ситуации, когда есть крайняя необходимость приема нового сотрудника, работодатель до окончания отпуска с последующим увольнением бывшего сотрудника вправе заключить с новым сотрудником или , а по окончании указанного отпуска в общем порядке - по основному месту работы.

Хотя отсутствие отпуска 31 мая произошло из-за болезни работника, который помешал ему отложить отпуск до этой даты. Чтобы не потерять равновесие, работник должен быть в состоянии продемонстрировать, что ему не дали уйти из-за своего работодателя. Поэтому нет вопроса для того, кто не заплатил за свои дни, чтобы поставить своего босса у подножия стены, потребовав отложить оставшиеся дни. вещи между необходимостью обслуживания и личными удобствами. Возвращение к спокойствию обычно связано с мирным урегулированием, но и для работодателя, чтобы не допускать слишком легко переносов, поскольку накопление праздников, не принятых быстро, может стать неразрешимым.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Ответ: Как оформить отпуск с последующим увольнением

Документальное оформление

По желанию сотрудника организация вправе предоставить ему отпуск с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). В таком случае сотрудник должен отразить в не только просьбу его уволить, но и просьбу о предоставлении отпуска. Это следует из положений статьи 127 Трудового кодекса РФ.

Необходимо учитывать, что предоставление отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя. Если организация откажет сотруднику в предоставлении отпуска, она будет обязана выплатить ему компенсацию за неиспользованный отпуск в ( , ).

Если работодатель согласится предоставить отпуск с последующим увольнением, то на основании заявления сотрудника он должен . Это могут быть как два отдельных приказа - один об отпуске, второй об увольнении, - так и один общий приказ об отпуске с последующим увольнением. С указанными приказами нужно ознакомить работника под подпись.

При предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска (). Однако до его ухода в отпуск, так как по его истечении сотрудник и работодатель уже не будут связаны обязательствами по трудовому договору. Аналогичным образом следует поступить с и другими документами, которые работодатель обязан предоставить сотруднику при увольнении, - их нужно выдать перед уходом в отпуск, то есть в последний день работы сотрудника.