Ежегодная индексация зарплаты. Индексация заработной платы: цель, сроки и порядок проведения. Положение о порядке индексации заработной платы

Порядок проведения индексации зарплаты

Зарплаты за зарплату помогают работодателям контролировать свои расходы на оплату труда и обеспечивать равную оплату труда сотрудников. В эпоху становится все более важным, чтобы работодатели имели рациональные объяснения того, почему они решили платить своим работникам определенную ставку, а диапазоны заработной платы помогают работодателю сделать это. Цель этого руководства - предоставить базовый набор шагов для создания компенсационных оценок. Данное руководство предназначено для общего использования и должно быть адаптировано к конкретным потребностям и целям организации.

Шаг 1: Определите философию компенсации Компенсации Организации. Прежде чем начинать создавать диапазоны заработной платы для организации, работодатель должен сначала определить подход или философию организации к компенсации. Как работодатель определяет, что он собирается платить своим сотрудникам? Какое мышление управляет принятием решений о выплате? философия компенсации требует глубокого изучения убеждений и практики компании в отношении установления оплаты. Ключ должен создать философию и быть последовательным в ее применении к решениям о выплате.

Работодатель может выбрать рынок, когда речь заходит о компенсации. Быть лидером рынка означает, что организация платит больше за работу, чем ее конкуренты. Как правило, организация делает это, чтобы получить преимущество или привлечь талант от своих конкурентов. Если работодатель решает соответствовать рынку, он платит примерно так же, как и его конкуренты, и если работодатель отстает от рынка, он платит меньше своих конкурентов за работу. Вообще говоря, работодатель не хочет отставать от рынка в качестве стратегии сознательной оплаты.

Это часто обнаруживается после того, как исследования рынка показывают, что организация платит меньше, чем остальные ее конкуренты за работу, или это может быть результатом ограниченного бюджета компенсации. В редких случаях бренд работодателя может быть настолько привлекательным, что он позволяет работодателю оплачивать заработную плату ниже, чем рыночная, без негативного влияния на набор и удержание.

Отношение компании к компенсации будет принимать решения в рамках остальной части этого процесса. Поэтому важно знать философию оплаты труда работодателя и с самого начала иметь исполнительный бай-ин. Шаг 2: Проведите анализ работы. Анализ работы - это процесс сбора, документирования и анализа информации для точного описания заданий, выполняемых в организации. Основой анализа работы является описание работы. Описание работы описывает основные функции работы, а также частоту и важность всех задач и обязанностей, связанных с конкретной работой.

Нормы права по индексации заработка

Анализ работы определяет, являются ли задания должным образом. Процесс включает в себя сравнение каждого письменного описания работы с фактически выполняемым заданием. Это можно сделать путем наблюдения за сотрудниками, проведения опросов или опроса сотрудников, выполняющих эту работу, или комбинации этих методов.

Шаг 3: Группируйте в семейства работ. Как только работодатель уверен, что он имеет текущие и точные описания должностных обязанностей, он должен определить, следует ли группировать задания в отдельные рабочие группы или иметь одну систему оплаты труда для всех позиций по всей организации. Например, организация может иметь административную рабочую семью, техническую семейную работу, семейную работу по управлению и семейную работу. У него могут быть разные рабочие группы на основе географических местоположений или разных подразделений.

Шаг 4: Позиция позиции с использованием метода оценки работы. Оценка работы - это процесс ранжирования заказов, а не людей, основанный на содержании работы, чтобы продемонстрировать относительную ценность и уровень ответственности всех заданий друг другу. Существует ряд методов оценки работы; два общих метода объясняются ниже.

Содержание заданий можно описать с точки зрения факторов. Факторы - это качества работы, которые являются общими для многих видов работ, таких как умение, усилие или условия работы. Каждому фактору присваивается вес или точки, в зависимости от того, какая часть этого фактора присутствует в задании. Проще говоря, чем больше очков назначается на работу, тем больше стоит работа для организации. Работы с большей стоимостью компенсируются больше, чем рабочие места с меньшей стоимостью. Может существовать группа факторов, которые могут применяться ко всем работам или различным факторам для различных функций или сочетания как общих, так и функциональных факторов.

Индексация заработной платы сотрудникам коммерческих организаций

Метод ранжирования является гораздо более упрощенным методом ранжирования, упорядочивающим ценность или ценность каждой работы по сравнению с другими заданиями в одном и том же семействе работ. Этот метод часто используется в небольших организациях, у которых меньше рабочих мест для сравнения.

Шаг 5: Проведение маркетинговых исследований. Проведение маркетинговых исследований гарантирует, что заработная плата, выплачиваемая сотрудникам, сопоставима с аналогичными позициями на рынке. При проведении рыночных исследований по зарплате работодатели должны учитывать следующее.

Работодатели должны прочитать описания обследованных работ, чтобы убедиться, что соответствующие задачи, функции и уровень ответственности соответствуют позициям в их организациях. Чтобы получить текущую точную информацию о зарплате, работодатели должны будут покупать данные о зарплате или проводить собственные исследования рынка, Несколько ресурсов, таких как Бюро статистики труда США, предоставляют бесплатные данные, но данные могут быть более старыми и слишком широкими с точки зрения промышленности или географии или другого фактора. По возможности работодатели должны пытаться получать информацию от более чем одного рыночный обзорный ресурс, по крайней мере, для контрольных позиций. Например, если работодатель хочет нанять большую группу инженеров, он может проверить с местной инженерной ассоциацией в своей области, чтобы узнать, проводит ли ассоциация исследования зарплаты. Если это произойдет, это может привести к разрыву цен для членов. Сотрудники должны с самого начала осознать, что каждая организация имеет уникальные рабочие места и что невозможно найти точные соответствия для всех рабочих мест работодателя. Организации, возможно, должны рассмотреть рабочие места, которые точно соответствуют основным аспектам конкретной работы или рассматривать данные о заработной плате для нескольких видов работы.

• Названия профессий различаются между организациями.
• Профессиональные организации иногда предлагают данные по сниженной цене.

Индексация заработной платы: приказ

Организации могут либо использовать свои данные оценки работы для группировки позиций в каждом семействе рабочих мест, либо использовать свои рыночные данные для группировки позиций на основе аналогичных данных обследования окладов. В этом руководстве используется метод рыночных диапазонов.

Работодатели должны учитывать диапазон заработной платы в обследованиях окладов и всю информацию, которая может иметь значение при установлении средней заработной платы. Часто работодатели хотят, чтобы их средняя точка диапазона зарплаты находилась где-то между 25-м процентилем и 75-м процентилем. Некоторые работодатели будут использовать 50-й процентиль, средний, средний или режим, если они хотят встретить рынок. Если философия компании должна возглавить рынок, то для большинства позиций зарплата будет выше 50-го процентиля.

Порядок индексации заработной платы

Затем работодатели могут группировать позиции, имеющие одинаковые рыночные уровни заработной платы, вместе в один и тот же класс оплаты. У работодателя может быть как можно больше или меньше плат, чем он хочет. Запуск или небольшая организация могут иметь только три или четыре класса оплаты. Напротив, федеральное правительство использует 15 классов заработной платы.

Положение о порядке индексации заработной платы

Создание диапазона зарплаты на основе исследований. Для каждого класса оплаты организация должна будет установить среднюю точку, минимальный и максимальный диапазон оплаты. Не существует жесткого и быстрого правила создания диапазонов заработной платы. В этом руководстве мы используем среднюю точку в качестве основы для разработки диапазона зарплаты. Могут также использоваться и другие методы, такие как использование минимальной заработной платы в качестве базы.

Виды индексации и ее экономическая обоснованность

Легкий способ предложить предлагаемую среднюю точку - это средние рыночные данные между различными позициями, сгруппированными в классе. Традиционный диапазон заработной платы обычно составляет от 30% до 40%. Общепринято, что высшие оценки зарплаты имеют более широкий диапазон и что самые низкие оценки зарплаты часто имеют самый узкий диапазон. Широкополосная связь происходит, когда работодатели решают иметь очень мало зарплат и значительно расширять эти диапазоны.

Формулы для 30-процентного диапазона с использованием середины в качестве базы. Формулы для 40-процентного диапазона, когда средняя точка известна. Диапазоны оценки оплаты обычно перекрываются. Чем больше совпадений, тем более рентабельным оно будет для карьерного роста; меньшее перекрытие потребует большего увеличения заработной платы для внутренних рекламных акций. Каждая семейная семья может иметь свои собственные оценки заработной платы и диапазоны оплаты, которые устанавливаются независимо от других семей работы.

Вот пример нескольких классов работы. Шаг 8: Определите, как работать с зарплатами не в пределах диапазона. На этом этапе в этом процессе работодатель может фактически взглянуть на то, что он платит своим сотрудникам, по сравнению с собранными ими данными, а также предлагаемыми классами зарплат и диапазонами позиций. Возможно, организации необходимо внести некоторые коррективы, но в целом работодатель может опираться на рыночные данные и философию оплаты, чтобы установить эти диапазоны.

Порядок проведения индексации

После того, как зарплаты для нынешних сотрудников были помещены в диапазон, несколько сотрудников неизбежно не будут соответствовать руководящим принципам и диапазонам, установленным работодателем. Стратегии по исправлению красных кругов включают следующее.