Система оплаты труда должностной оклад. Повременная система оплаты труда. Система оплаты труда в коммерческих предприятиях

Простая повременная система оплаты труда

Расчет выплаты по простой повременной системе может осуществляться согласно следующим принципам:

Почасовой расчет
Расчет за каждый отработанный день
Расчет за месяц

Для такого вида оплаты предполагается ведение табельного учета отработанного временного интервала. Так же необходимо разделение тарификации по рангам и должностям согласно нормативным документам. Определяются нормативы, которые бы могли регламентировать работу повременщиков. На рабочих местах должны соблюдаться нормы, обеспечивающие эффективность труда.

Система заслуг создает между сотрудниками одной и той же категории конкуренцию. Этот конкурс ослабляет сотрудничество между сотрудниками. Отсутствие сотрудничества, которое мы знаем между сотрудниками, может привести к провалу в достижении целей, требующих совместной работы и риска индивидуалистического и продуктивного поведения.

Трудность создания и управления системой оценки рабочей силы подрывает эффективность вознаграждения за заслуги. Инструменты и процедуры оценки для поддержки роста не всегда существуют или там, где они существуют, ненадежны и плохо приняты сотрудниками. Отсутствие надежной оценки результатов вклада: развитие форм вывода, таких как абсентеизм и задержки, выражающие результат неудовлетворенности организацией; деградация отношений в работе между начальством и подчиненными. Действительно, некоторые авторы указали, что отсутствие доверия к системам по достоинству в глазах некоторых сотрудников появляется, когда критерии оценки индивидуальной работы основаны на личностных чертах.

Самым существенным недостатком простой повременной системы является то, что она в наименьшей степени стимулирует персонал к эффективному выполнению заданий, поскольку размер оплаты не зависит от результата работы.

Повременно-премиальная система оплаты труда

Повременно-премиальная оплата труда являет собой повременную простую плату, дополненную премией за высокие качественные показатели работы. Выплата премий обусловлена установленным принципам премирования, записанным в коллективном договоре. Размер премии определяется согласно срокам и качеству выполненных работ. Работник получит премию только в случае выполнения условий о премировании. Зачастую такой вид оплаты практикуется при расчете заработной платы не только руководства и специалистов, но и огромного числа рядовых работников.

Станислав Дикамона - консультант по управлению. Определение критериев оценки эффективности и приобретения навыков и компетенций обычно является самой сложной задачей, но также и одной из наиболее важных задач для менеджера. Во многих болгарских компаниях эти критерии фиксированы или вообще отсутствуют. Теория знает многие типы платежных систем. При оценке рабочих в производстве это немного легче. Их результаты теперь измеримы. Платежные системы для рабочих в производстве являются несколькими типами - согласно проделанной работе, в зависимости от продолжительности работы и смешанности.

Окладная система оплаты труда

Окладная оплата – система, согласно которой зарплата работнику начисляется по закрепленной месячной ставке. В отличие от повременной, не учитывается то обстоятельство, что в разных месяцах разное количество рабочих дней. А вот в случае, если количество практически отработанных дней меньше (в связи с уходом на больничный) нежели количество тех, что необходимо было отработать, расчет зарплаты осуществляется опираясь на сумму дневной платы и количества реально отработанного времени.

Первый тип напрямую связывает результаты работы с зарплатой. Мониторинг внедрения внедренных трудовых норм. Если вам платят за соблюдение рабочей нормы, как вы мотивируете сотрудников работать больше? Если он оплачен за каждую деталь, разработанную, как предотвратить возможные несчастные случаи в результате спешки, чтобы выработать больше? Системы оплаты с учетом времени несколько препятствуют таким проблемам. Но с такими системами не все идеально. Работники получают деньги, даже когда работа не выполняется и во время пребывания.

Акцент делается не на конкретных результатах работы, а на сотрудника в зависимости от его ценности для организации, знаний и навыков. Для бонусов предусмотрены базовые бонусы. Например, система оплаты труда может побуждать сотрудников к достижению тех результатов, которые организация поставила в качестве целей. Введение этого типа системы помогает определить, какие стандартные результаты в настоящее время и какое улучшение можно ожидать. Затем делается попытка улучшить эти результаты путем обучения, улучшения внутренних коммуникаций или поощрения достижения целей.

При таком виде оплаты труда предполагается так же и система премирования и дополнительных выплат, которые предусмотрены законодательством. Доплаты могут осуществляться за сверхурочную работу, работу в ночные часы, простои при многостаночном патронаже по причине капитального ремонта, перезаправки, заправки, чистки. Так же доплаты полагаются кормящим матерям с детьми.

Платежные системы, основанные на приобретенных навыках или компетенциях, в основном используются в организациях, где акцент делается на знаниях и навыках людей в гибких ролях и где требуется взаимозаменяемость. Они мотивируют сотрудников на приобретение таких навыков, которые ценны для организации и совпадают с ее целями. На практике на Западе и в некоторых компаниях в Болгарии платежные системы применяются в соответствии с результатами компании. Таким образом, компания позволяет своим сотрудникам делиться успехом организации.

Нет идеальной системы или структуры оплаты. Требования, а также цели самой организации меняются со временем. Они также являются результатом многих внешних факторов. Поэтому, когда вводятся структура и система оплаты, следует оценивать процессы, которые они могут влиять. Оцените, какой бюджет у компании.

Подытожив, можно сказать что сумма заработной платы, рассчитанная по окладному методу состоит из месячной ставки, премии и дополнительных выплат.

Контрактная система оплаты труда

Контрактная – это система, предполагающая подписание контракта между наемным работником и работодателем на определенный отрезок времени.

Сдельная система оплаты труда виды

Способ управления и мотивации людей и способ их оплаты влияет на качество продукции, отношение к клиентам, затраты, прибыль компании. Работодатель должен установить критерии, регулирующие вознаграждение за труд в своих роде, квалификации работников и качество и количество работы, предоставленные им. Поэтому работодатель должен определить общие принципы оплаты труда, в соответствии с этими критериями. Запись по данному вопросу должна быть размещена в коллективных договорах, соглашений по заработной плате, правила оплаты труда, а также в индивидуальных трудовых договорах.

Контракт (в данном случае трудовой договор) при поступлении на работу сотрудника обязательно должен быть заключен в письменной форме и закрепляться соответствующими подписями и печатью. Только в этом случае он будет иметь юридическую силу. В контракте содержатся такие данные, как срок его действия, рабочие условия, права и обязанности работника и работодателя, рабочий режим, сумма оплаты труда. Обязательно прописываются санкции, которые будут применяться в случае преждевременного расторжения одной из сторон-участников. Контракт может заключаться на период пребывания сотрудника в организации и представлять повременную оплату, либо на объем работ или конкретное задание с ограниченными временными рамками, что является сдельной оплатой.

Вид работы влияет как система оплаты труда будет принята на рабочем месте. Как правило, различают должным образом 2 основные системы оплаты труда. Система вознаграждения за время, система оплаты части. . Независимо от того, с которым мы имеем дело, система может объединить их с дополнительным бонусом. Награждение курс должен быть определен в правилах бонуса, на основании которого работник может быть дополнительно вознаграждены за то, что достигается, например, некоторые количественные показатели.

Довольно часто рассматривается как система оплаты комиссии. Он используется или только некоторые виды работ или в сочетании с системным временем. Это очень похоже на часть системы оплаты труда. Делает заработок работника его работы. Он должен определить процент от стоимости сделок, совершенных работником или услуг, или чистого полученного дохода. Плата система оплаты труда дохода применяется, например, в некоторых областях услуг. Та же ставка комиссии может быть установлена для отдельных сотрудников или для всей команды.

Из этой статьи вы узнаете:

Мотивация персонала компании напрямую зависит от выдаваемой ему заработной платы. Грамотные руководители находятся в непрерывном поиске эффективной системы оплаты труда. Методики начисления заработка очень разнообразны, важно выбрать тот, что будет вызывать интерес рабочих и служащих фирмы к росту итогов собственного труда. Крупные ведущие компании дорабатывают известные системы оплаты труда под свои нужды, привлекая научных специалистов и опытных менеджеров в области оплаты труда.

В этой системе, независимо от того, что производительность работника, работник получает фиксированную ставку, фиксированную в течение определенного времени переутомления. Они могут быть часы, дни, недели, и наиболее популярных в этой системе - фиксированная ставка за отработанный месяц. Зарплата реализована в этой системе является наиболее стабильной. В случае, они должны, конечно, зависит от таких факторов, как квалификация работника и функций, выполняемых им.

Простая повременная система оплаты труда

Для того, чтобы мотивировать сотрудников к максимальной производительности, часто используют добавки в виде различных видов пособий и бонусов. На пике этого вознаграждения не влияет на результаты той же работы, но работник должен продемонстрировать осмотрительности деятельность.

Формы оплаты труда

Отечественные наработки в сфере оплаты труда имеют корни еще из советского хозяйства. Главной идеей является тарификация всех работ по сложности их выполнения. Уровень операций определяется требуемым профессионализмом персонала для их выполнения. Более сложные операции имеют более высокие тарифные ставки. Рыночная экономика диктует немного другие правила механизма оплат. Дополнительными критериями, определяющими базовую зарплату конкретного человека, служат его востребованность на трудовом рынке, роль в формировании общих итогов функционирования компании и иные конкурентные преимущества сотрудника.

В этой системе вознаграждения за труд вознаграждения рассчитывается в зависимости от того, сколько единиц рабочего продукта, сделанные в определенный период времени. Таким образом, вознаграждение напрямую зависит от производительности работника. Система оплаты труда Сдельная известна в нескольких формах.

Чистый аккорд, аккорд прогрессивный, коллективный аккорд, аккорд единовременного. В этой варианте осуществление компенсации части, заработная плата в расчете на единицу произведенного продукта работника всегда то же самое, неизменный и не зависят от деталей продукта, произведенных.

Рассчитывать зарплату можно двумя способами — по отработанному времени или по количеству сделанной работы. В первом случае речь идет о повременной форме оплаты труда, во втором — о сдельной.

Повременный заработок

Пара систем оплаты труда (СОТ) — простая повременная и повременно-премиальная, считаются основными модификациями повременной заработной платы.

В этом случае, заработная плата в расчете на единицу продукта, произведенное увеличение сверх нормы. Это означает, что чем больше единиц продукта будет производиться работником, тем выше заработная плата за него. В обоих случаях мы имеем дело с индивидуальным аккорда. Это может случиться, однако, что использование отдельного аккорда будет невозможно из-за, например, условия производства. Тогда можно использовать аккорд команды. Кроме того, в этом случае опирается на риск работника понести последствия снижения производительности труда, но это больше связано с тем, что размер вознаграждения зависит от работы всей команды.

Чтобы начислить заплату сотруднику при простой повременной СОТ, следует цену труда (базовую ставку) за единичный временной промежуток (час, день, смену, месяц), умножить на количество затраченного времени в единицах базовой ставки:

Зарплата = Базовая ставка за временную единицу * Отработанное время

В отечественных компаниях под базовой обычно подразумевают тарифную ставку (ТС), соответствующую должности и квалификационному разряду сотрудника.

Для этого аккорда рассмотрения определяется заранее для выполнения всей работы. Тем не менее, есть и избежать ситуации, когда вознаграждение людей, работающих в этой системе формируется в соответствии с временем выполнения обычно оцененный задачи, которая должна была быть выполнена. Неблагоприятное развитие вознаграждения за труд или другие условия найма, если у работодателя не имеют объективно обоснованных причин, может рассматриваться как нарушение принципа равного обращения в сфере занятости независимо от системы вознаграждения. Степень, в которой работник получает свою зарплату и что будет включен в нее, зависит от системы вознаграждения, принятой в его или ее месте работы.

Одним из известных вариантов простой повременной зарплаты на постсоветском пространстве является окладная система оплаты труда. Месячный оклад сотрудников по тарифной сетке не зависим от числа трудовых дней в расчетном периоде. Полная сумма заработка выплачивается при отработке всех рабочих смен в месяце.

Инженеру техники безопасности Смирновой Е.С. по штату назначен оклад в сумме 27 000 рублей. График работы Смирновой Е.С. — пятидневка с восьмичасовым днем. В январе 2017 г. она брала отпуск по собственному желанию на 3 рабочих дня: 9, 10, 11 числа. Остальные дни отработала полностью. Посчитаем зарплату Смирновой Е.С. за январь.

В правовых нормах различают несколько типов таких систем. Каждый из них отличается от разных правил. Итак, каковы системы начисления заработной платы для сотрудников? Какая система наиболее выгодна как для сотрудника, так и для его работодателя? Существуют следующие системы начисления заработной платы.

Системы вознаграждения сотрудников: комиссионная система

Комиссия, аккорд, время. . Главной особенностью этой системы является зависимость вознаграждения, его количества, количества и качества работы, выполняемой данным лицом. Критерием может быть также профессиональная квалификация занятых. Зарплата определяется путем расчета продукта предполагаемого процента и его фиксированной суммы. Чтобы изменить размер такой ставки, требуется согласие сотрудника. Каждый сотрудник этой системы предопределил, назначил цели, которые должны быть выполнены в течение определенного времени.

В расчетном периоде только 17 дней работы. Смирнова Е.С. отработала 14 дней. Зарплата за январь составит:

27 000: 17 * 14 = 22 235,29 рубля

При повременно-премиальной СОТ зарплата сотрудника разбивается на две неравные части: оклад и премии. Оклад рассчитывается по тарифной сетке согласно реального времени работы. Премии и другие доплаты считаются за соблюдение некоторых условий.

Только если он это сделает, будет ли он заплачен, и чем больше будет его план, тем больше он сможет заработать. Верхний предел для его заработка отсутствует. На какие промежутки времени будет выплачиваться, будь то индивидуальная или групповая, зависит от решения работодателя.

Системы расчета заработной платы: система аккордов

Система комиссий чаще всего используется среди работников сферы услуг, например, в торговле, страховании. Его действие должно быть результатом содержания принятых трудовых норм, коллективных договоров или, по крайней мере, уведомления работодателя. Необходимым условием, которое должно быть выполнено, является наличие установленных, подробных рабочих стандартов на данном заводе. Без этой системы вознаграждения нельзя использовать.

Образцом повременно-премиальной СОТ может быть контрактная система оплаты труда бюджетных организаций. Помимо гарантированного заработка, начисляемого согласно положенным ставкам и времени работы, сотрудникам ведомственных организаций выплачиваются стимулирующие и компенсационные надбавки. Компенсационные начисления представляют собой гарантии за ненормальные условия работы, установленные законами и колдоговором. Стимулирующие выплаты — это доплаты за эффективность предоставляемых услуг. Их выплачивают по премиальному принципу за достижение тех или иных результатов.

Проще говоря, это правила, обязанности, задачи, планы, услуги, продукты и т.д. Которые работник должен выполнять и в какое время он должен быть. Кроме того, так называемый. цена аккорда. В основном, эта система ориентирована прежде всего на достижение лучших и самых высоких результатов. Результаты, достигнутые отдельными работниками, являются определяющим фактором их вознаграждения, поэтому часто это вознаграждение приравнивается к эксплуатации сотрудников.

Системы расчета заработной платы: система времени

Эта система имеет несколько вариантов. Аккорд может быть. Прост - пропорциональность суммы вознаграждения количеству реализованной продукции, прогрессивной - после превышения установленного стандарта, сдельная ставка увеличивается, единовременная сумма - зарплата определяется заранее, независимо от результатов, индивидуальная - оплата на основе личной работы коллектива, - результат - результат всей команды. Здесь основным критерием является время работы человека, рассчитанное в конкретный период расчета.

Зарубежный опыт оплаты труда

Среди западных методик, нашедших применение в отечественных фирмах, примером повременной системы оплаты труда может служить грейдовая система оплаты труда. Она строится путем расчета диапазона окладов, исходя из ценности должностного лица для предприятия. Вес каждой должности рассчитывается в балах, начисляемых по установленным критериям. Линейка критериев выводится на основе анализа деятельности предприятия. Она гораздо шире квалификационных характеристик, устанавливаемых привычной россиянам тарифной системой. В оценку включаются такие показатели, как ответственность, управляющие функции, цена ошибки, сложность работы, коммуникации и иные критерии.

Внутри компании увеличения зарплаты можно добиться не только повышением должности, но и развитием профессиональных навыков на своем уровне. Западные предприятия используют оригинальную грейдовую систему с многоуровневой системой грейдов и сложными математическими расчетами. В российских фирмах используют упрощенные аналоги, целенаправленно разработанные для рынка стран СНГ.

Сдельная зарплата

Расчет зарплаты по результатам труда позволяет избежать уравниловки между сотрудниками, занятыми на одинаковых работах. Главное отличие сдельщины — расчет заработка по количеству выполненных операций или числу созданных изделий. Для вычислений нужно определить стоимость труда на одно изделие (одну работу, услугу) — сдельную расценку. Она считается из базовых (тарифных) ставок проведенных работ. Сдельная расценка — это результат деления тарифа на норму выработки продукции за единичный период времени, на который рассчитана ставка.

Сдельная расценка

Сдельная расценка = Дневная (часовая) ТС / Норма выработки за день (час)

Специалисты предлагают и другие формулы расчета расценок. Все они требуют определения каких-либо нормативов. Трудовые нормы устанавливают опытным путем, что непросто для предприятий малого и среднего бизнеса. Поэтому они либо не применяют сдельные заработки, либо устанавливают расценки волевым решением руководителя.

Самый легкий способ вычисления сдельщины — простая сдельная оплата труда. Зарплата считается умножением сдельной расценки на количество готовых изделий.

Зарплата = Cдельная расценка * Кол-во произведенной продукции

Нередко работник за месяц выполняет несколько видов работ. Тогда месячный заработок считается как сумма сдельных оплат по всем видам изделий (работ).

При сдельно-премиальной системе оплаты труда, сдельную часть заработка дополняют премии, доплаты. Они начисляются за эффективные итоги работы:

достижение норм или их превышение;
снижение либо отсутствие брака;
лучшие показатели среди сотрудников подразделения и др.

Премии назначаются в денежной сумме или долях от сдельного заработка.

При сдельно-прогрессивной СОТ работникам устанавливают границы производства, при превышении которых резко растет сдельная расценка. Пример начислений по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда:

Выточенную деталь №1 работодатель оплачивает по 22 рублей до 1000 единиц в месяц, и по 28 рублей, при превышении 1000 единиц. Слесарь Ульянов Е. Б. выточил за июнь 1200 деталей №1.

Заработная плата Ульянова Е. Б. за июнь составит:

1000 * 22 + 200 * 28 = 27 600 рублей

Если расценка наоборот падает после достижения лимита выработки, система оплаты считается сдельно-регрессивной.

Для обслуживающего и технического персонала используется косвенно-сдельная система. В этом варианте сдельщины тарифы вспомогательных служб (обслуживающих служб, техников, ремонтников) привязывают к нормам труда основных производств.

Аккордная система оплаты труда действует при выполнении комплекса взаимосвязанных операций. Полная стоимость аккорда вычисляется путем сложения стоимостей каждого вида работ. Выплата зарплаты производится по выполнении всего аккорда, либо путем выдачи авансов на промежуточных этапах за проведенные работы и окончательным расчетом по их полному завершению.

Каждый вид сдельной зарплаты может устанавливаться персонально или для группы лиц (бригады, цеха, подразделения). Аккордная система один из распространенных видов коллективной оплаты труда. При групповом учете результатов важно установить справедливый механизм распределения общей зарплаты между отдельными членами коллектива. Распределение коллективного заработка можно производить по КТУ, на основании персональных сдельных расценок, по нормам выработки и иными способами.

Система оплаты труда в коммерческих предприятиях

Выбор и установление системы оплаты труда в компаниях, занимающихся бизнесом, определяет наниматель. Предприниматель или топ-менеджеры коммерческой организации выбирают ту систему, которая в наибольшей степени отвечает их потребностям. Крупные фирмы с большим числом должностей могут обращаться за помощью в разработке методик оплаты труда к опытным HR-менеджерам или в специализированные компании.

Можно установить единую систему оплаты труда на всю организацию целиком или на ее отдельного сотрудника. Обычно на предприятии выделяют группы работников, с одинаковой степенью ответственности, по которым устанавливают методики расчета.

Повременный заработок может применяться для всего персонала. Его просто считать, для начисления нужны только тарифные ставки и табели учета времени работы. Однако такая система оплаты труда совершенно не влияет на итоги деятельности. Поэтому она нецелесообразна для персонала, имеющего прямое отношение к результатам функционирования предприятия. Применение повременной оплаты целесообразно для тех сотрудников, итоги труда которых учесть невозможно или сложно: финансистов, бухгалтеров, кадровиков, охранников, обслуживающего персонала, уборщиц.

Отдельным категориям персонала можно установить показатели качества или иных аспектов деятельности, при достижении которых им будут выплачиваться премии или стимулирующие надбавки. Это может повысить мотивированность сотрудников в эффективном выполнении своих обязанностей.

Для бухгалтера показателями результативной работы могут быть:

снижение долга дебиторов;
своевременная сдача отчетов;
отсутствие штрафных санкций и др.

Здесь речь идет о повременно-премиальной системе. Она результативна при выборе верных критериев премирования. Эта СОТ доказала свою эффективность для топ-менеджеров, инженерно-технического персонала.

Сотрудников, итоги работы которых просто посчитать, эффективнее перевести на сдельный заработок. В этом случае предварительно нужно провести довольно трудоемкую работу по установлению расценок на изготавливаемые продукты, осуществляемые работы и услуги. Важно наладить учет результатов работы. Прямая сдельная система оплаты труда понятна и прозрачна для рабочих. Она широко используется в промышленности, лесной отрасли.

Зарплата может быть увязана не только с количественными критериями, но и с финансовым результатом. Так для торговых менеджеров итоговым показателем для расчета зарплаты может считаться выручка от продаж. Однако в только что открытых магазинах лучше установить минимальную зарплату на период раскрутки.

Простая сдельная система не учитывает качество работ. Повысить эффективность труда может ввод премий для сдельной системы оплаты. Когда нужно резко увеличить производительность труда, результативна сдельно-прогрессивная СОТ.

Групповые способы начисления заработка разумно применять, если результат работы является плодом совместной деятельности нескольких человек, и достижение цели зависит от сплоченности и общих усилий коллектива работников. Преимущественной системой оплаты труда является аккордная СОТ. Популярна в строительстве, лесодобыче.

Система оплаты труда в бюджетных учреждениях

Госпредприятия и муниципальные организации рассчитывают зарплату согласно Единым рекомендациям по системе оплаты труда. Ежегодно вместе с госбюджетом их принимает комиссия, регулирующая трудовые права на государственном уровне, или Правительство России. Рекомендации готовятся с учетом размера выделяемых денег на новый бюджетный год и действуют на государственных и муниципальных предприятиях.

На основании единых рекомендаций отраслевые министерства и ведомства, региональные администрации и муниципалитеты разрабатывают дорожные карты, образцы Положений об оплате труда сотрудников образовательных, социальных, медицинских и культурных учреждений, которые служат руководством для разработки СОТ на подчиненных предприятиях.

С 2008 года госпредприятия и муниципальные учреждения обновляют систему оплаты труда работников. Основная задача — замена трудовых договоров эффективными контрактами. Заработная плата зависит от показателей эффективности, разрабатываемых каждой организацией самостоятельно. Они служат базисом для расчета стимулирующих надбавок. В бюджетных учреждениях совершенствование системы оплаты труда нацелено на улучшение качества предоставляемых услуг, а также рост заработной платы.

Положение о системе оплаты труда работников

Положение об оплате труда — внутренний акт нанимателя, позволяющий закрепить выбранную систему оплаты труда.

оклады (тарифные ставки) работников;
правила начисления компенсационных выплат;
порядок премирования и расчет стимулирующих выплат;
правила начисления и выплаты заработка и другие аспекты.

Документ разрабатывается с учетом трудового законодательства, требований коллективных договоров и иных локальных актов работодателя. В частности, должны соблюдаться размеры минимального заработка и нормативы рабочего времени. Сверхурочная работа оплачивается по повышенным ставкам.

Положения о системе оплате труда в бюджетных учреждениях разрабатываются с учетом рекомендаций учредителя и вышестоящих организаций. Нормативные документы содержат образцы Положений и трудовых контрактов, критерии эффективности работы, состав стимулирующих и компенсационных выплат.

Как изменить систему оплаты труда

Каждый руководитель желает повысить мотивацию персонала. Согласно исследованиям HR-специалистов повысить эффективность работы нематериальными методами практически невозможно. Поэтому, во всех компаниях периодически возникает потребность изменить действующую систему оплаты труда. Следует учитывать, что к любым методам расчета зарплаты сотрудники довольно быстро приспосабливаются. Через 2-3 месяца наступает «эффект привыкания», устанавливаемые мотиваторы могут не сработать. Поэтому важно тщательно проработать вводимые изменения.

Оплата труда сотрудников является существенным условием трудового контракта (ст. 57 ТК РФ). Изменить ее можно только по причинам, предусмотренным Трудовым Кодексом для изменения трудового договора. Без ограничений обновить ранее действующую систему оплаты труда можно по соглашению сторон. В этом случае между работодателем и сотрудниками подписываются соглашения об изменении трудового контракта, разрабатываются новые локальные документы. Новые системы оплаты труда работников начинают действовать в соответствии с условиями подписанных соглашений.

Без согласия работников работодатель может изменять условия оплаты только при смене организационных или технологических условий труда. Порядок нововведений регулируется ст. 74 ТК РФ. Работников об изменений условий трудового договора, а также причинах нововведений нужно предупредить за два месяца до ввода новаций. В этот же срок следует издать локальные акты и ознакомить с ними под роспись всех сотрудников, подпадающих под изменение условий оплаты. Если коллективным договором предусмотрено согласование изменений с профсоюзом, предварительную работу следует провести до извещения работников.

При несогласии работающего с нововведениями наниматель предлагает ему работу по всем имеющимся свободным вакансиям, расположенным в данной местности и соответствующим квалификации сотрудника. Отказ от работы оформляется увольнением по п.7 ст. 77 ТК РФ с выплатой пособия.

По ст. 74 ТК РФ в частности оформляется перевод работников бюджетных учреждений на контрактную систему оплаты труда. Аналогично изменение расчета зарплат оформляется при смене условий по Единым рекомендациям по установлению систем оплаты труда на следующий год.

Заключение

Выбор системы оплаты труда в организации имеет большое значение. Простой и прозрачный расчет зарплаты позволяет повысить мотивированность сотрудников и исключить конфликты. Бюджетные учреждения ограничены в выборе систем оплаты труда. Расчет заработка на них осуществляется на основе Единых рекомендаций, разрабатываемых специальной комиссией. Изменения системы оплаты труда сотрудников осуществляется с учетом действующего законодательства.

Какую систему оплаты труда выбрать

Заработная плата — злободневный тема взаимоотношений рядовых сотрудников и руководителя. Первые желают получать максимальную оплату за свой труд, последний — лучший результат за выплачиваемые деньги. На практике соблюсти интересы сторон непросто, но возможно.

Сумма зарплаты, схема премирования и расчета иных надбавок устанавливаются двусторонним трудовым контрактом в соответствии с функционирующими в организации системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Оплата бюджетников устанавливается дополнительными законами и подзаконными актами, и в большей степени подвержена государственному регулированию. Расчет зарплаты должен быть простым и понятным работнику. Это поможет избежать конфликтов в производственном процессе.

Как установить систему оплаты труда

Компании должны разработать систему оплаты труда до начала деятельности. Она может быть включена в коллективный договор или соглашение. Система оплаты труда закрепляется локальными актами нанимателя. Выбранную СОТ можно внедрить единым Положением о системе оплате труда работников с включением в него всех правил расчета, или разработать несколько документов по отдельным сотрудникам или вопросам начисления (например, Положение о премировании). Ввод внутренних документов о системе оплаты труда оформляется Приказами или Постановлениями руководителя.

В бюджетных организациях Положение об оплате труда учитывает федеральные, региональные, местные законы, а также рекомендации по установлению систем оплаты труда, разрабатываемые государственной комиссией на следующий календарный год.

Сотрудники, принимаемые на работу, должны быть ознакомлены под роспись со всеми локальными документами, регулирующими заработную плату. Принятая в организации система оплаты труда должна быть прописана в трудовых контрактах. Договоры могут повторять условия локальных документов, или содержать ссылку на них.

Прочитайте полезные статьи