Расчет системы оплаты труда. Окладная система оплаты труда работников

Существует несколько способов и формул начисления заработной платы. Каждая из них имеет как преимущества, так и недостатки. Ниже речь пойдет об окладной системе оплаты труда, которая является одной из самых распространенных и прижившихся в современном мире.

Согласно Трудового кодекса, заработная плата начисляется сотрудникам исходя из системы оплаты труда на конкретном предприятии, об этом должно быть прописано в трудовом договоре. Также в договоре прописывается и сумма равная окладу.

Что это такое

Окладная – это один из способов начисления заработной платы, который является разновидностью повременной . У этой системы имеется еще одно название – фиксированная оплата труда.

Независимо от количества рабочих дней в месяце, заработная плата остается неизменной (речь идет об окладе без премиальной части). Например, заработная плата в феврале, где рабочих дней всего 20 будет равна зарплате в апреле, где рабочих дней 23-24.

Конечно, если человек отработал не все предполагаемые дни, например, из-за больничного, его зарплата уменьшится. В таком случае сумма месячной заработной платы вычисляется с учетом количества отработанных дней и суммы дневного заработка.

Если же месяц отработан не полностью, то заработная плата начисляется исходя из оклада, пропорционально равному количеству отработанных дней или часов.

Формула окладной системы оплаты труда выглядит следующим образом: месячный оклад + доплаты + премии.

Особенности окладной системы

Заработная плата состоит из оклада, то есть фиксированной суммы, но здесь не исключено начисление премий и иных доплат, допустимых на территории РФ.

Обычно доплаты начисляются в следующих случаях:

работа во внеурочное время;
работа в праздничные и выходные дни;
работа в ночные часы;
пособия матерям и беременным;
вредные для здоровья условия работы;
труд подростков;
начисления с простоев из-за ремонтных работ.

Размер оклада определяется из занимаемой должности и может зависеть от следующего:

квалификация специалиста;
имеющиеся награды и присвоенные степени;
выслуга лет;
знание иностранных языков;
увеличение объема работы;
работа с меньшей численностью работников, об этих условиях прописано в трудовом договоре;
совмещение нескольких профессий;
опыт работы;
образование.

Для того, чтобы претендовать на более высокую окладную часть, нужно ее заслужить. Выше было описано, в каких случаях директор предприятия может пересмотреть заработную плату.

Для этого нужно пройти аттестацию и провести исследование согласно уровню зарплат в данной сфере деятельности.

Начисление оклада производится двумя методами:

На конкретном предприятии. Речь идет о частных предприятиях.
В отрасли целиком. Если предприятие является собственностью государства.

Также на размер оклада оказывает большое влияние отрасль, в которой трудится человек и конкретный регион.

При окладной системе заработка работник может получать еще и социальные льготы, которые называются бенефисами.

Но это не надбавка к заработной плате, а так называемые привилегии, например, скидки на оплату коммунальных услуг, оплату обучения ребенка. Благодаря им, сотрудник может сэкономить при уплате каких-то услуг.

Трудового кодекса определяет еще и базовый оклад, который говорит о выплате минимального оклада с надбавками.

Минимальный оклад может определяться как для группы сотрудников, так и для каждого отдельно, исходя из его должностных обязанностей.

Плюсы и минусы окладной системы оплаты труда

Устраиваясь на работу, каждый соискатель задается вопросом: какая система начисления заработной платы существует на предприятии. Ниже будут рассмотрены плюсы и минусы окладной системы оплаты труда.

К плюсам этой системы можно отнести следующие:

Стабильность. Любой хочет быть уверен в завтрашнем дне, а если вы устраиваетесь на работу с окладной системой труда, то в любом случае вы в конце месяца получите заработную плату равную окладу, если вами были отработаны все рабочие дни месяца.
На вас не отразятся спады доходности компании. Даже если в компании кризис, то на вашу зарплату он никак не повлияет.
Работник может заниматься одним видом деятельности и акцентироваться на этом.
Нормированный рабочий день. При окладной части оплаты труда нормированный рабочий день, если же работнику приходится выходить во внеурочные часы или задерживаться на работе, то ему положено вознаграждение в виде премии.
Простота. Чтобы понять, сколько денег вы получите в конце месяца, вам не нужно приводить сложные формулы для расчета.
В подобных организациях между сотрудниками теплые и доверительные отношения. Все трудятся на благо развития компании. В организациях с окладной системой оплаты труда, как правило, оклад разных сотрудников идентичен, и поэтому они не спорят, почему кто-то зарабатывает больше, а кто-то меньше.
Можно планировать, куда вы потратите свои деньги. Вы можете в любое время узнать, какую сумму получите в конце месяца, а поэтому можете планировать свой бюджет.
Предсказуемые результаты работы. Обычно при фиксированной оплате труда на работника возлагаются определенные задачи, которые он должен выполнить в установленное время.
Отсутствует текучесть кадров. А значит, персонал работает более сплоченно и добивается поставленных целей, так как они привыкают к работе друг с другом.

К минусам этой системы можно отнести следующие:

невысокая заработная плата. Обычно оклад составляет небольшую сумму денег, немного превышающую прожиточный минимум. Например, очень часто можно больше заработать, где оплата за труд составляется исходя, из процентов от проделанной работы;
нет возможности стимулировать персонал для увеличения рабочей силы;
фиксированную ставку назначает начальник и она не будет изменяться независимо от того как вы трудились. Начальник вряд ли оценит, если вы будете работать все свое время, не отвлекаясь на перерывы;
когда компания получает большой доход, это никак не повлияет на вашу заработную плату;
нет стимулов проявлять себя. Многие люди хотят показаться перед начальниками лидерами, чтобы их похвалили и наградили. При окладной заработной плате этого делать не обязательно, так как заработная плата все равно не изменится. Работник не может повлиять на изменение своего оклада;
если человек, трудящийся на предприятии считает, что он мало зарабатывает, он может выполнять действия, которые приносят ущерб предприятию.

Где применяется

Подобная система начисления заработной платы используется на российской практике давно. Такая система начисления заработной платы применяется в бюджетных, муниципальных и государственных организациях.

Чаще всего так заработную плату получают сотрудники, деятельность которых никак, или минимально влияет на доходность предприятия.

Сегодня на таких условиях получают заработную плату следующие специалисты:

Администраторы.
Служащие.
Вспомогательный персонал.
Бухгалтеры.
Технические рабочие.
Управляющие.

Соискателям, которые не имеют опыта работа лучше выбирать такой способ расчета, так как вы будете уверены в том, что получите окладную часть в конце месяца.

Часто военнослужащие получают окладную заработную плату, но так как они трудятся по контракту – их система начисления заработной платы называется контрактной.

Пример расчета

Рассмотрим подробно пример начисления заработной платы по окладной системе.

Ситуация 1. На предприятии введена окладная система оплаты труда, которая составляет 15 000 рублей.

Работник отработал весь календарный месяц, но 15 числа он занимался выездной деятельностью. За что ему положено начисление премии. То есть его расчет за месяц составит 15000 рублей + 2 000 рублей (премия).

Ситуация 2 . Оклад сотрудника составляет 30 000 рублей. Месяц апрель отработан им не полностью: сначала он на неделю уходил в отпуск, потом 3 дня находился на больничном. Всего в апреле 21 рабочий день, а сотрудник находился на работе только 11 дней.

Итого заработная плата сотрудника за ноябрь составила 15714 рублей. Чтобы в таком случае высчитать заработную оплату нужно окладную часть разделить на количество рабочих дней в месяце и умножить на количество отработанных дней.

Ситуация 3. Сотрудник трудится на предприятии с окладной системой начисления заработной платы и занимает только половину ставки. В месяце 22 рабочих дня, но сотрудник проработал только пять дней. Оклад ставки составляет 18 000 рублей, а заработная плата за месяц составит 2045 рублей.

Для начисления заработной платы нужно окладную часть разделить на два или умножит на 0,5, а затем полученную сумму разделить на количество рабочих дней в месяце и умножить на количество отработанных им дней.

Ситуация 4. Сотрудник имеет постоянный оклад равный 20 000 рублей. В мае всего 19 рабочих дней¸ в связи с праздничными днями. Но сотрудник получит в конце месяца 20 000 рублей, если, конечно, во все рабочие дни он присутствовал на рабочем месте.

Подобная система начисления заработной платы имеет как плюсы, так и минусы, а поэтому подходит не для каждого соискателя.

Те люди, которые стремятся к стабильности, видят только преимущества в этом методе начисления заработной платы. Кроме того, при желании можно увеличить размер окладной части – но для этого придется постараться и приложить массу усилий.

Видео: Оплата труда работников коммерческих организаций

Из этой статьи вы узнаете:

Мотивация персонала компании напрямую зависит от выдаваемой ему заработной платы. Грамотные руководители находятся в непрерывном поиске эффективной системы оплаты труда. Методики начисления заработка очень разнообразны, важно выбрать тот, что будет вызывать интерес рабочих и служащих фирмы к росту итогов собственного труда. Крупные ведущие компании дорабатывают известные системы оплаты труда под свои нужды, привлекая научных специалистов и опытных менеджеров в области оплаты труда.

Формы оплаты труда

Отечественные наработки в сфере оплаты труда имеют корни еще из советского хозяйства. Главной идеей является тарификация всех работ по сложности их выполнения. Уровень операций определяется требуемым профессионализмом персонала для их выполнения. Более сложные операции имеют более высокие тарифные ставки. Рыночная экономика диктует немного другие правила механизма оплат. Дополнительными критериями, определяющими базовую зарплату конкретного человека, служат его востребованность на трудовом рынке, роль в формировании общих итогов функционирования компании и иные конкурентные преимущества сотрудника.

Рассчитывать зарплату можно двумя способами — по отработанному времени или по количеству сделанной работы. В первом случае речь идет о повременной форме оплаты труда, во втором — о сдельной.

Повременный заработок

Пара систем оплаты труда (СОТ) — простая повременная и повременно-премиальная, считаются основными модификациями повременной заработной платы.

Чтобы начислить заплату сотруднику при простой повременной СОТ, следует цену труда (базовую ставку) за единичный временной промежуток (час, день, смену, месяц), умножить на количество затраченного времени в единицах базовой ставки:

Зарплата = Базовая ставка за временную единицу * Отработанное время

В отечественных компаниях под базовой обычно подразумевают тарифную ставку (ТС), соответствующую должности и квалификационному разряду сотрудника.

Одним из известных вариантов простой повременной зарплаты на постсоветском пространстве является окладная система оплаты труда. Месячный оклад сотрудников по тарифной сетке не зависим от числа трудовых дней в расчетном периоде. Полная сумма заработка выплачивается при отработке всех рабочих смен в месяце.

Инженеру техники безопасности Смирновой Е.С. по штату назначен оклад в сумме 27 000 рублей. График работы Смирновой Е.С. — пятидневка с восьмичасовым днем. В январе 2017 г. она брала отпуск по собственному желанию на 3 рабочих дня: 9, 10, 11 числа. Остальные дни отработала полностью. Посчитаем зарплату Смирновой Е.С. за январь.

В расчетном периоде только 17 дней работы. Смирнова Е.С. отработала 14 дней. Зарплата за январь составит:

27 000: 17 * 14 = 22 235,29 рубля

При повременно-премиальной СОТ зарплата сотрудника разбивается на две неравные части: оклад и премии. Оклад рассчитывается по тарифной сетке согласно реального времени работы. Премии и другие доплаты считаются за соблюдение некоторых условий.

Образцом повременно-премиальной СОТ может быть контрактная система оплаты труда бюджетных организаций. Помимо гарантированного заработка, начисляемого согласно положенным ставкам и времени работы, сотрудникам ведомственных организаций выплачиваются стимулирующие и компенсационные надбавки. Компенсационные начисления представляют собой гарантии за ненормальные условия работы, установленные законами и колдоговором. Стимулирующие выплаты — это доплаты за эффективность предоставляемых услуг. Их выплачивают по премиальному принципу за достижение тех или иных результатов.

Зарубежный опыт оплаты труда

Среди западных методик, нашедших применение в отечественных фирмах, примером повременной системы оплаты труда может служить грейдовая система оплаты труда. Она строится путем расчета диапазона окладов, исходя из ценности должностного лица для предприятия. Вес каждой должности рассчитывается в балах, начисляемых по установленным критериям. Линейка критериев выводится на основе анализа деятельности предприятия. Она гораздо шире квалификационных характеристик, устанавливаемых привычной россиянам тарифной системой. В оценку включаются такие показатели, как ответственность, управляющие функции, цена ошибки, сложность работы, коммуникации и иные критерии.

Внутри компании увеличения зарплаты можно добиться не только повышением должности, но и развитием профессиональных навыков на своем уровне. Западные предприятия используют оригинальную грейдовую систему с многоуровневой системой грейдов и сложными математическими расчетами. В российских фирмах используют упрощенные аналоги, целенаправленно разработанные для рынка стран СНГ.

Сдельная зарплата

Расчет зарплаты по результатам труда позволяет избежать уравниловки между сотрудниками, занятыми на одинаковых работах. Главное отличие сдельщины — расчет заработка по количеству выполненных операций или числу созданных изделий. Для вычислений нужно определить стоимость труда на одно изделие (одну работу, услугу) — сдельную расценку. Она считается из базовых (тарифных) ставок проведенных работ. Сдельная расценка — это результат деления тарифа на норму выработки продукции за единичный период времени, на который рассчитана ставка.

Сдельная расценка

Сдельная расценка = Дневная (часовая) ТС / Норма выработки за день (час)

Специалисты предлагают и другие формулы расчета расценок. Все они требуют определения каких-либо нормативов. Трудовые нормы устанавливают опытным путем, что непросто для предприятий малого и среднего бизнеса. Поэтому они либо не применяют сдельные заработки, либо устанавливают расценки волевым решением руководителя.

Самый легкий способ вычисления сдельщины — простая сдельная оплата труда. Зарплата считается умножением сдельной расценки на количество готовых изделий.

Зарплата = Cдельная расценка * Кол-во произведенной продукции

Нередко работник за месяц выполняет несколько видов работ. Тогда месячный заработок считается как сумма сдельных оплат по всем видам изделий (работ).

При сдельно-премиальной системе оплаты труда, сдельную часть заработка дополняют премии, доплаты. Они начисляются за эффективные итоги работы:

достижение норм или их превышение;
снижение либо отсутствие брака;
лучшие показатели среди сотрудников подразделения и др.

Премии назначаются в денежной сумме или долях от сдельного заработка.

При сдельно-прогрессивной СОТ работникам устанавливают границы производства, при превышении которых резко растет сдельная расценка. Пример начислений по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда:

Выточенную деталь №1 работодатель оплачивает по 22 рублей до 1000 единиц в месяц, и по 28 рублей, при превышении 1000 единиц. Слесарь Ульянов Е. Б. выточил за июнь 1200 деталей №1.

Заработная плата Ульянова Е. Б. за июнь составит:

1000 * 22 + 200 * 28 = 27 600 рублей

Если расценка наоборот падает после достижения лимита выработки, система оплаты считается сдельно-регрессивной.

Для обслуживающего и технического персонала используется косвенно-сдельная система. В этом варианте сдельщины тарифы вспомогательных служб (обслуживающих служб, техников, ремонтников) привязывают к нормам труда основных производств.

Аккордная система оплаты труда действует при выполнении комплекса взаимосвязанных операций. Полная стоимость аккорда вычисляется путем сложения стоимостей каждого вида работ. Выплата зарплаты производится по выполнении всего аккорда, либо путем выдачи авансов на промежуточных этапах за проведенные работы и окончательным расчетом по их полному завершению.

Каждый вид сдельной зарплаты может устанавливаться персонально или для группы лиц (бригады, цеха, подразделения). Аккордная система один из распространенных видов коллективной оплаты труда. При групповом учете результатов важно установить справедливый механизм распределения общей зарплаты между отдельными членами коллектива. Распределение коллективного заработка можно производить по КТУ, на основании персональных сдельных расценок, по нормам выработки и иными способами.

Система оплаты труда в коммерческих предприятиях

Выбор и установление системы оплаты труда в компаниях, занимающихся бизнесом, определяет наниматель. Предприниматель или топ-менеджеры коммерческой организации выбирают ту систему, которая в наибольшей степени отвечает их потребностям. Крупные фирмы с большим числом должностей могут обращаться за помощью в разработке методик оплаты труда к опытным HR-менеджерам или в специализированные компании.

Можно установить единую систему оплаты труда на всю организацию целиком или на ее отдельного сотрудника. Обычно на предприятии выделяют группы работников, с одинаковой степенью ответственности, по которым устанавливают методики расчета.

Повременный заработок может применяться для всего персонала. Его просто считать, для начисления нужны только тарифные ставки и табели учета времени работы. Однако такая система оплаты труда совершенно не влияет на итоги деятельности. Поэтому она нецелесообразна для персонала, имеющего прямое отношение к результатам функционирования предприятия. Применение повременной оплаты целесообразно для тех сотрудников, итоги труда которых учесть невозможно или сложно: финансистов, бухгалтеров, кадровиков, охранников, обслуживающего персонала, уборщиц.

Отдельным категориям персонала можно установить показатели качества или иных аспектов деятельности, при достижении которых им будут выплачиваться премии или стимулирующие надбавки. Это может повысить мотивированность сотрудников в эффективном выполнении своих обязанностей.

Для бухгалтера показателями результативной работы могут быть:

снижение долга дебиторов;
своевременная сдача отчетов;
отсутствие штрафных санкций и др.

Здесь речь идет о повременно-премиальной системе. Она результативна при выборе верных критериев премирования. Эта СОТ доказала свою эффективность для топ-менеджеров, инженерно-технического персонала.

Сотрудников, итоги работы которых просто посчитать, эффективнее перевести на сдельный заработок. В этом случае предварительно нужно провести довольно трудоемкую работу по установлению расценок на изготавливаемые продукты, осуществляемые работы и услуги. Важно наладить учет результатов работы. Прямая сдельная система оплаты труда понятна и прозрачна для рабочих. Она широко используется в промышленности, лесной отрасли.

Зарплата может быть увязана не только с количественными критериями, но и с финансовым результатом. Так для торговых менеджеров итоговым показателем для расчета зарплаты может считаться выручка от продаж. Однако в только что открытых магазинах лучше установить минимальную зарплату на период раскрутки.

Простая сдельная система не учитывает качество работ. Повысить эффективность труда может ввод премий для сдельной системы оплаты. Когда нужно резко увеличить производительность труда, результативна сдельно-прогрессивная СОТ.

Групповые способы начисления заработка разумно применять, если результат работы является плодом совместной деятельности нескольких человек, и достижение цели зависит от сплоченности и общих усилий коллектива работников. Преимущественной системой оплаты труда является аккордная СОТ. Популярна в строительстве, лесодобыче.

Система оплаты труда в бюджетных учреждениях

Госпредприятия и муниципальные организации рассчитывают зарплату согласно Единым рекомендациям по системе оплаты труда. Ежегодно вместе с госбюджетом их принимает комиссия, регулирующая трудовые права на государственном уровне, или Правительство России. Рекомендации готовятся с учетом размера выделяемых денег на новый бюджетный год и действуют на государственных и муниципальных предприятиях.

На основании единых рекомендаций отраслевые министерства и ведомства, региональные администрации и муниципалитеты разрабатывают дорожные карты, образцы Положений об оплате труда сотрудников образовательных, социальных, медицинских и культурных учреждений, которые служат руководством для разработки СОТ на подчиненных предприятиях.

С 2008 года госпредприятия и муниципальные учреждения обновляют систему оплаты труда работников. Основная задача — замена трудовых договоров эффективными контрактами. Заработная плата зависит от показателей эффективности, разрабатываемых каждой организацией самостоятельно. Они служат базисом для расчета стимулирующих надбавок. В бюджетных учреждениях совершенствование системы оплаты труда нацелено на улучшение качества предоставляемых услуг, а также рост заработной платы.

Положение о системе оплаты труда работников

Положение об оплате труда — внутренний акт нанимателя, позволяющий закрепить выбранную систему оплаты труда.

оклады (тарифные ставки) работников;
правила начисления компенсационных выплат;
порядок премирования и расчет стимулирующих выплат;
правила начисления и выплаты заработка и другие аспекты.

Документ разрабатывается с учетом трудового законодательства, требований коллективных договоров и иных локальных актов работодателя. В частности, должны соблюдаться размеры минимального заработка и нормативы рабочего времени. Сверхурочная работа оплачивается по повышенным ставкам.

Положения о системе оплате труда в бюджетных учреждениях разрабатываются с учетом рекомендаций учредителя и вышестоящих организаций. Нормативные документы содержат образцы Положений и трудовых контрактов, критерии эффективности работы, состав стимулирующих и компенсационных выплат.

Как изменить систему оплаты труда

Каждый руководитель желает повысить мотивацию персонала. Согласно исследованиям HR-специалистов повысить эффективность работы нематериальными методами практически невозможно. Поэтому, во всех компаниях периодически возникает потребность изменить действующую систему оплаты труда. Следует учитывать, что к любым методам расчета зарплаты сотрудники довольно быстро приспосабливаются. Через 2-3 месяца наступает «эффект привыкания», устанавливаемые мотиваторы могут не сработать. Поэтому важно тщательно проработать вводимые изменения.

Оплата труда сотрудников является существенным условием трудового контракта (ст. 57 ТК РФ). Изменить ее можно только по причинам, предусмотренным Трудовым Кодексом для изменения трудового договора. Без ограничений обновить ранее действующую систему оплаты труда можно по соглашению сторон. В этом случае между работодателем и сотрудниками подписываются соглашения об изменении трудового контракта, разрабатываются новые локальные документы. Новые системы оплаты труда работников начинают действовать в соответствии с условиями подписанных соглашений.

Без согласия работников работодатель может изменять условия оплаты только при смене организационных или технологических условий труда. Порядок нововведений регулируется ст. 74 ТК РФ. Работников об изменений условий трудового договора, а также причинах нововведений нужно предупредить за два месяца до ввода новаций. В этот же срок следует издать локальные акты и ознакомить с ними под роспись всех сотрудников, подпадающих под изменение условий оплаты. Если коллективным договором предусмотрено согласование изменений с профсоюзом, предварительную работу следует провести до извещения работников.

При несогласии работающего с нововведениями наниматель предлагает ему работу по всем имеющимся свободным вакансиям, расположенным в данной местности и соответствующим квалификации сотрудника. Отказ от работы оформляется увольнением по п.7 ст. 77 ТК РФ с выплатой пособия.

По ст. 74 ТК РФ в частности оформляется перевод работников бюджетных учреждений на контрактную систему оплаты труда. Аналогично изменение расчета зарплат оформляется при смене условий по Единым рекомендациям по установлению систем оплаты труда на следующий год.

Заключение

Выбор системы оплаты труда в организации имеет большое значение. Простой и прозрачный расчет зарплаты позволяет повысить мотивированность сотрудников и исключить конфликты. Бюджетные учреждения ограничены в выборе систем оплаты труда. Расчет заработка на них осуществляется на основе Единых рекомендаций, разрабатываемых специальной комиссией. Изменения системы оплаты труда сотрудников осуществляется с учетом действующего законодательства.

Какую систему оплаты труда выбрать

Заработная плата — злободневный тема взаимоотношений рядовых сотрудников и руководителя. Первые желают получать максимальную оплату за свой труд, последний — лучший результат за выплачиваемые деньги. На практике соблюсти интересы сторон непросто, но возможно.

Сумма зарплаты, схема премирования и расчета иных надбавок устанавливаются двусторонним трудовым контрактом в соответствии с функционирующими в организации системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Оплата бюджетников устанавливается дополнительными законами и подзаконными актами, и в большей степени подвержена государственному регулированию. Расчет зарплаты должен быть простым и понятным работнику. Это поможет избежать конфликтов в производственном процессе.

Как установить систему оплаты труда

Компании должны разработать систему оплаты труда до начала деятельности. Она может быть включена в коллективный договор или соглашение. Система оплаты труда закрепляется локальными актами нанимателя. Выбранную СОТ можно внедрить единым Положением о системе оплате труда работников с включением в него всех правил расчета, или разработать несколько документов по отдельным сотрудникам или вопросам начисления (например, Положение о премировании). Ввод внутренних документов о системе оплаты труда оформляется Приказами или Постановлениями руководителя.

В бюджетных организациях Положение об оплате труда учитывает федеральные, региональные, местные законы, а также рекомендации по установлению систем оплаты труда, разрабатываемые государственной комиссией на следующий календарный год.

Сотрудники, принимаемые на работу, должны быть ознакомлены под роспись со всеми локальными документами, регулирующими заработную плату. Принятая в организации система оплаты труда должна быть прописана в трудовых контрактах. Договоры могут повторять условия локальных документов, или содержать ссылку на них.

Прочитайте полезные статьи

формы и системы оплаты труда - способы использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы с учетом особенностей их труда.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующей стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи. Вместе с тем ЗП не является единственным источником средств на воспроизводство рабочей силы. Наряду с ЗП работники получают выплаты в случае болезни, оплату очередных отпусков и времени на переквалификацию, оплату вынужденных перерывов в работе. Тем не менее, именно ЗП определяет цену рабочей силы.

Различают номинальную и реальную заработную плату .

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Формы и системы оплаты труда:

Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, позволяющих регулировать и дифференцировать ЗП рабочих и служащих в зависимости от квалификации, характера и условий труда, видов производства, отрасли народного хозяйства и регионов.

Тарифная система оплаты труда состоит из:

Единого тарифно-квалифицированного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Тарифных сеток.

Ставки первого разряда.

Тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники тарифно-квалификационных характеристик профессий и служат для определения квалификации рабочих (установления им того или иного разряда) и тарификации работ (отнесения их к соответствующему разряду тарифной сетки).

Тарифно-квалификационные характеристики, включенные в ЕТКС, состоят из трех разделов. В первом дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации, во втором – устанавливается, что должен знать рабочий для успешного выполнения работы данной квалификации, в третьем - приводятся наиболее типичные работы по каждой профессии и разряду.

Важным элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная сетка . Она состоит из определенного количества разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент.

Третьим элементом тарифной системы являются тарифные ставки первого разряда , которые определяют минимальную оплату за выполнение простейших работ. Зная тарифную ставку 1-го разряда и тарифные коэффициенты, можно определить тарифную ставку любого разряда:

Тст.n-ого = Тст.1-ого × Ктар. n –ого

На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-ro работника и минимального размера оплаты труда.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений производится при помощи заранее разработанной бальной системы).

является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

Различают две основные формы оплаты труда:

сдельная; повременная.

В свою очередь сдельная подразделяется на:

простую сдельную;

сдельно-премиальную;

косвенно-сдельную;

аккордную;

сдельно-прогрессивную;

бригадную систему.

Повременная делится на:

простую повременную; повременно-премиальную.

Сдельная оплата труда – это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочего-сдельщика определяется по формуле

ЗП = Р сд i × ВП н.в. ,

где Р сд i – сдельная расценка за единицу продукции рабочего I-того разряда;

ВП н.в. – объем произведенной продукции (выпуск продукции) в натуральном выражении.

Расценка может быть определена следующим образом :

где СТ час J - часовая тарифная ставка J –того разряда;

Т см – продолжительность смены;

Н вр – норма времени на выработку единицы изделия.

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная – это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР. В данном случае заработок рабочего будет определен по формуле:

где К пр – процент премии за каждый процент перевыполнения норм;

К п.н. – процент перевыполнения норм.

Экономическая сущность премии заключается в том, что она является частью заработной платы, так как распределяется пропорционально непосредственно затраченному труду. Особенность ее состоит в том, что в отличие от прямого сдельного заработка она может быть, а может вообще не быть.

Система премирования представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов. Такими обязательными составляющими служат:

Показатели премирования.

Условия премирования.

Источники премирования.

Размер премии.

Круг премируемых.

Показатель премирования определяет те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в премии. Нельзя включать в премиальное положение показатели, выполнение которых не зависит от рабочих. Число показателей премирования должно быть небольшим, ибо множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой и малопонятной рабочему.

Условия премирования указывают на то обстоятельство, с учетом которого должен использоваться показатель премирования, т.е. это своего рода коррекция показателя премирования. Без такой коррекции достижение показателя, стимулируемого премией, может иметь негативное влияние на какой-то другой показатель труда работника или даже предприятия. Так, например, если работник премируется за повышение качества продукции, условиями премирования может служить выполнение плановых заданий, норм выработки (т.е. показателей количественных). Когда же премирование производится за улучшение количественных показателей, в качестве условий может выступать соблюдение требований, предъявляемых к качеству или нормам расходования сырья, материалов.

Источник премирования определяет то, откуда следует черпать средства для выполнения такого вознаграждения. Ясно, что без наличия такого элемента не может существовать система премирования. В качестве источников могут быть средства, которые создаются достижением показателя, премия (экономия сырья, топливно-энергетических ресурсов), фонд заработной платы, а также часть прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Размер премии должен быть прямо пропорционален степени трудового участия работника в достижении поощряемого показателя. Величина премий за каждый показатель в отдельности не должна резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение одних показателей за счет ухудшения других. Сумма премий, выплачиваемых по конкретной системе, должна быть меньше той экономии, которая создается в результате труда работника. Предельные размеры премий устанавливаются в Типовом положении о премировании. Обычно размер премии устанавливают в процентном отношении к сдельному заработку или тарифной ставке. Иногда премия может устанавливаться в твердой сумме. Дифференцировать размер премии можно с помощью шкалы премирования, которая предусматривает уровни достижения плановых показателей и соответствующую им разницу премий.

Применяются как одноступенчатые, так и многоступенчатые шкалы. При одноступенчатой школе устанавливается % премии за выполнение и перевыполнение показателя премирования, что в достаточной степени стимулирует выполнение установленного задания, но не заинтересовывает рабочего материально в его повышении. Поэтому одноступенчатые шкалы приемлемы в тех случаях, когда не требуется стимулировать рост показателей сверх установленных заданий или невозможно определить степень их перевыполнения.

Многоступенчатые шкалы позволяют дифференцировать размер премии в зависимости от уровня выполнения показателей или условий премирования. В свою очередь многоступенчатые шкалы могут быть классифицированы по характеру функциональной зависимости между размерами премий и степенью улучшения плановых показателей. Такие зависимости могут быть пропорциональными, регрессивными (наибольшее возрастание обеспечивается на первых этапах улучшения показателя премирования), прогрессивными (% премий за единицу улучшения показателя полностью возрастает), смешанными.

Косвенно - сдельная система оплаты труда применяется только для отдельных групп рабочих, обслуживающих основное производство. Суть ее состоит в том, что заработная плата рабочего зависит не от его личной выработки, а от результатов труда других рабочих. По этой системе оплачиваются вспомогательные рабочие, обслуживающие основных рабочих-сдельщиков и влияющие в значительной степени на их выработку. Общий заработок этих рабочих устанавливается двояко:

путем произведения тарифных ставок вспомогательных рабочих на средний % выполнения норм рабочих-сдельщиков; обслуживаемых ими;

путем произведения косвенно-сдельных расценок на выпуск обслуживаемой бригады.

Расценка при этой системе оплаты труда определяется по формуле

где СТ час.всп.раб. – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего;

Н вр – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых вспомогательными рабочими;

ЗП к.с. = Р к.с. * ВП н.в.

Аккордная система оплаты труда – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

На п/п наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предполагает увеличение расценок при определенном проценте перевыполнения норм.

Бригадная сдельная (коллективная)система оплаты труда.

В основе развития коллективной сдельной заработной платы за конечные результаты труда лежат изменения, которые происходят в технике, технологии, организации производства. Как показала практика, коллективно-сдельная оплата за конечные результаты труда весьма эффективна при определенных организационно-технических условиях производства:

Преимуществами коллективной системы оплаты труда являются то, что с их помощью достигается взаимоувязка в работе отдельных звеньев и членов бригады, отпадает необходимость в узкой специализации на выполнение только одной операции, создается возможность совмещения профессий и уплотнения рабочего дня, сокращения потерь рабочего времени, улучшения использования оборудования, роста производительности труда, увеличения объема выпускаемой продукции.

При коллективных формах и системах оплаты высококвалифицированные специалисты заинтересованы в передаче своих методов и приемов труда менее опытным, так как от производительности труда каждого члена бригады зависит заработок не только всей бригады, но и каждого его члена.

Различают коллективно-сдельную и индивидуально-бригадную системы оплаты труда . Общая черта этих разновидностей состоит в том, что заработная плата рабочим начисляется по результатам работы всей бригады – по количеству сданной на склад продукции и по суммарной сдельной расценке (коллективной расценке), установленной на каждый вид продукции. Отличие состоит в распределении заработной платы между членами бригады.

Коллективно-сдельная система применяется в тех случаях, когда для выполнения определенной работы требуется коллективный труд нескольких рабочих и невозможен раздельный учет индивидуальной выработки каждого из них.

1. Определяется суммарный сдельный заработок бригады

2. Определяется суммарный тарифный заработок бригады

3. Определяетс коэффициент сдельного заработка

4. Определяется заработок каждого члена бригады

Повременная оплата труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Заработок при этой системе оплаты труда определяется путем умножения часовой тарифной ставки I-того разряда на отработанное время:

Повременно-премиальная – это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку. ЗП = СТ час j × Т отраб. × , где

К – процент премиальных доплат.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики:

количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

качество труда важнее его количества;

работа является опасной;

работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если ухудшается качество продукции, нарушаются технологические режимы, ухудшается обслуживание оборудования, нарушаются требования техники безопасности, перерасходуются сырье и материалы.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное – увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников – увеличение расходов на оплату труда.

Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников – с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время.

Форма оплаты труда – отражает зависимость между з/п и затратами труда.

Система оплаты труда - способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

При разработке системы оплаты труда используются три базовых элемента, определяющих в своем сочетании все виды оплаты труда:

тарифная система;

нормы затрат труда;

формы и системы оплаты труда.

1. Тарифная система направлена на обеспечение правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его количества и условий труда .

Нормирование труда позволяет установить обоснованные нормы его затрат. Нормы применяют для измерения результатов труда. Они служат основой для его оплаты и материального поощрения работников.

Важную роль нормирование труда играет в обеспечении правильных пропорций между ростом заработной платы и повышением производительности труда .

Использование различных форм и систем оплаты труда позволяет применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка, отражающий количество и качество труда.

При переходе экономики на рыночные отношения жесткость централизованного тарифного нормирования снизилась. В новых условиях хозяйствования предприятия любой формы собственности самостоятельно устанавливают нормы труда, повышенные тарифные ставки, должностные оклады, доплаты за высокое профессиональное мастерство и надбавки за высокие результаты труда. Тарифное нормирование заработной платы в основном имеет рекомендательный характер .

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, которые используются для дифференциации и регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести и интенсивности труда.

Основными элементами тарифной системы являются следующие:

тарифные ставки,

тарифные сетки,

тарифно-квалификационные справочники

схемы должностных окладов (т.н. штатное расписание).

Тарифные ставки представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени (час, день, месяц).

В связи с чем различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки, которые устанавливаются по каждому разряду.

Их берут за основу при определении размера оплаты за отработанное время рабочим-повременщикам и сдельных расценок для рабочих-сдельщиков.

Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочих от их квалификации.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов сетки выше ставки первого разряда.

Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице.

Делением тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку первого разряда определяют соответствующие им тарифные коэффициенты.

Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, регламентирующие организацию и оплату труда работников.

В практике действуют следующие разновидности тарифно-квалификационных справочников:

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС);

квалификационный справочник профессий, по которым установлены месячные оклады,

квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

ЕТКС предназначен для тарификации работ и присвоения тарификационных разрядов рабочим.

Каждая тарифно-квалификационная характеристика включает в себя характеристику наиболее часто встречающихся работ, требования к знаниям и требования к образованию.

Для присвоения квалификационного разряда рабочему необходимо иметь профессиональные знания и трудовые навыки для выполнения соответствующих работ.

Присвоение и повышение разряда производится квалификационной комиссией предприятия или цеха на основании заявления рабочего.

Квалификационная комиссия, руководствуясь требованиями тарифно-квалификационного справочника, после проверки знаний и практических навыков рабочего устанавливает ему разряд в соответствии с его квалификацией и с учетом выполняемой им работы.

Штатное расписание или схема должностных окладов, как правило, применяется при оплате труда руководителей специалистов и служащих.

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения или организации исходя из обязанностей и квалификации работников.

В соответствии с КЗоТ РФ для этой категории работников возможно установление иных видов оплаты труда – например, в процентах от выручки предприятия или долях от прибыли.

2. Вторым базовым элементом системы оплаты труда являются нормы труда, в состав которых входят:

- н ормы выработки – это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях;

- нормы времени – это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях. Норма времени является величиной, обратной норме выработки;

- нормы обслуживания – это установленный объем работ по обслуживанию работником или группой работников определенного количества объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и т.д.) в течение единицы рабочего времени (смены, месяца) в данных организационно-технических условиях;

- нормы численности работников – это установленное их число соответствующего профессионально-квалификационного состава для выполнения определенных производственных, управленческих функций или объемов работ.

Таким образом, каждый вид работы имеет норму, которая позволяет оценить трудовой вклад работника в производство .

3. В практике различают две основные формы оплаты труда:

повременную

сдельную.

Повременная - это такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

При сдельно й оплате труда заработную плату начисляют в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы.

Повременная форма имеет следующие системы оплаты труда:

простую повременную,

повременно-премиальную

окладную.

Простая повременная система предполагает осуществлять начисление заработка работнику по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При этом общий заработок определяется по формуле

З п = Т ч * В ф,

где З п - общий заработок рабочего-повременщика за расчетный пе-

риод, руб.;

Т ч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабоче-

В ч - время, фактически отработанное рабочим за расчетный пе-

Повременно-премиальная система представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы.

Окладная форма оплаты труда применяется в основном для руководящего персонала и инженерно-технических работников с ненормированным рабочим днем. В качестве заработной платы им назначается определенная сумма – оклад.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы:

прямую сдельную,

сдельно-премиальную,

аккордную,

косвенно-сдельную,

сдельно-прогрессивную.

При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего определяют по заранее установленной расценке за каждую единицу изготовленной продукции или выполненной работы.

Фактический сдельный заработок при прямой индивидуальной сдельной оплате труда определяется по формуле

З сд = С ед * О,

где З сд - общий сдельный заработок, руб.;

С ед - расценка за единицу того или иного вида работ или про-

дукции, руб.;

О - фактический объем того или иного вида работ или продук-

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что рабочему-сдельщику, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Аккордная система оплаты труда заключается в том, что заработок устанавливают не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом в установленные сроки. Его размер определяют на основании действующих норм времени и расценок на соответствующие работы. Данная система заработной платы стимулирует прежде всего выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Косвенно-сдельная система оплаты труда предполагает определение заработка одних рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими других рабочих. При этом заработок рабочего, обслуживающего других рабочих, прямо пропорционален заработку последних. Эта система применяется прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих.

Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленной исходной нормы производится по основным обычным расценкам, а сверх установленной исходной базы - по повышенным сдельным расценкам.

Коллективная (бригадная) оплата труда - это такая оплата, которая предусматривает формирование коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады и его распределение в соответствии с личным трудовым вкладом работника.

Премирование содержит в себе два направления:

премирование в рамках системы оплаты труда, в соответствии с коллективным договором или контрактами, что подтверждается приказами о премировании по предприятию.

Такие премии относят на себестоимость продукции и в системе оплаты труда предприятия они носят обязательный характер;

премирование вне системы оплаты труда – в этом случае премии носят сугубо поощрительный характер и выплачиваются за счет собственных средств предприятия из премиального фонда и других целевых фондов.

Такое премирование не носит обязательного характера и назначается по усмотрению руководства предприятия. На себестоимость произведенной продукции данный вид премирования не относится .

Вместе с традиционными формами и системами заработной платы появляются и другие, новые:

Бестарифная система оплаты труда.

Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива.

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что работнику присваивается определенный квалификационный уровень вместо тарифной ставки или твердого оклада.

Каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и, на основании данных о предыдущей деятельности - размер трудового вклада в общие результаты труда.

Кроме этого каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в рамках той работы, которую нужно произвести.

Сумма заработка, который будет начислен работнику за эту работу, прямо зависит от этих коэффициентов – постоянного и коэффициента трудового участия – и от размеров фонда заработной платы, начисленной по результатам работы всего коллектива.

Такую систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников, с хорошими взаимоотношениями внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и несправедливости .

Одной из разновидностей бестарифной системы оплаты труда является контрактная система . Она предусматривает заключение договора (контракта) между работодателем и исполнителем на определенный срок. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

2. Система плавающих окладов .

В этой системе в конце месяца при расчете оплаты труда каждого работника формируются должностные оклады на следующий месяц.

Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Данная система оплаты стимулирует ежемесячное повышение производительности труда и его надлежащее качество, так как при ухудшении этих показателей заработная плата работнику на следующий месяц будет снижена.

Такая система удобна для оплаты труда работников обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

3. Система оплаты на комиссионной основе .

Эта система применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых данным работником.

Человек, работая по найму, не в последнюю очередь думает о том, чтобы получать как можно больше. Многие рады прилагать к этому дополнительные усилия — при условии, что предприятие зафиксирует простые и прозрачные критерии того, за счет чего трудовая компенсация может быть увеличена. Посредством каких схем фирма может определять принципы исчисления зарплаты сотрудников? Каким образом руководству фирмы следует выбирать самую оптимальную?

Определение оплаты труда

Прежде чем исследовать принятые в РФ и мировой практике виды оплаты труда, исследуем сущность данного понятия. Какие основные теоретические концепции, касающиеся данного аспекта, распространены в среде российских исследователей? В соответствии с популярным определением, под оплатой труда следует понимать отношения, которые связаны с определением схемы расчетов работодателя с наемным сотрудником, а также с обеспечением ее законности. Некоторые исследователи разграничивают рассматриваемый термин с заработной платой — вознаграждением работника за труд в соответствии с его квалификацией, сложностью выполняемых обязанностей и условий осуществления деятельности. Зарплата в данном случае понимается как компонент оплаты труда. Но в ряде интерпретаций два рассматриваемых термина отождествляются.

Комбинированный метод

Безусловно, можно комбинировать различные виды оплат. Работников вместе с тем они должны устраивать с той точки зрения, что человек будет иметь возможность, с одной стороны, контролировать свой заработок, с другой — будет уверен в стабильности величины трудовых компенсаций. Желательно также, чтобы условия по оплате конкретного специалиста не отличались от тех, что зафиксированы в контракте между организацией и другим сотрудником на аналогичной должности. Допускается в ряде случаев, чтобы сотрудники одних подразделений знали, какие виды оплаты труда практикуются в других отделах фирмы — возможно, они определят их более оптимальными для себя и перейдут туда работать. Это позволит фирме повысить производительность труда за счет грамотного распределения кадровых ресурсов — люди будут заниматься той деятельностью, которая им больше всего нравится.

Законодательство РФ не ограничивает предприятия (за исключением государственных — они должны, как мы отметили выше, приводить внутренние схемы оплаты труда сотрудников в соответствие с законодательными критериями) в выборе той или иной схемы трудовых компенсаций либо в применении их комбинаций. Вполне возможна оплата труда, определяемая на основе повременных и сдельных показателей одновременно — при которой человек, с одной стороны, получает фиксированный оклад, с другой — дополнительные выплаты в случае, условно говоря, достижения более высоких показателей по выпуску товара относительно тех, что прописаны в нормативах.

Система оплаты труда на предприятии должна быть конкурентной — иначе специалисты могут начать переходить в другие фирмы с более справедливыми, по их мнению, принципами исчисления компенсаций. Схема, внедренная в компании, должна вместе с тем способствовать заинтересованности сотрудников в повышении эффективности работы, в совершенствовании своих подходов к ее выполнению. Если человек будет получать большой гарантированный оклад, у него может снизиться мотивация активно трудиться. Но получение работником стабильной компенсации — как мы отметили выше, предприятие должно обеспечивать.