• Главная
  •  > 
  • Без рубрики
  •  > 
  • Разработка системы нематериальной мотивации. Нестандартные методы мотивации персонала

Разработка системы нематериальной мотивации. Нестандартные методы мотивации персонала

Что, кроме зарплаты, ценят сотрудники? И что им готовы предоставить российские работодатели? Какие мотивационные программы сейчас наиболее популярны? Какие виды поддержки сотрудников кажутся компаниям считают наиболее важными? Представляем вашему вниманию результаты исследования, посвящённого нестандартной мотивации сотрудников.

Во время традиционных HR-meeting «Семья и бизнес» онлайн-сервис Recruitnet.ru несколько исследований среди директоров и менеджеров по персоналу ведущих российских и зарубежных компаний. Их целью было выявить наиболее важные и актуальные для России способы мотивации персонала, ориентированные на поддержку сотрудников и членов их семей, и значение, которое эти программы оказывают на формирование лояльности к бренду работодателя.

Основные проблемы

В рамках подготовки двух HR-meeting’ов «Семья и бизнес» был выделен круг ключевых проблем, которые возникают при недостатке внимания работодателей к заботе о сотрудниках и поддержке их семей. Было выделено три ключевых составляющих: «здоровье», «время» и «комфорт».


Мотивационные программы: настоящее и будущее

Решения обозначенных проблем и является сегодня главным приоритетом для компаний, работающих в России. Несмотря на актуальность данной темы, лишь 19% опрошенных нами компаний регулярно проводят мероприятия, направленные на поддержку сотрудников и членов их семей. 43% компаний делают это эпизодически, а еще 38% сейчас планируют внедрение подобных инициатив.

Мы изучили наиболее популярные на сегодня программы мотивации и в число ведущих направлений поддержки сотрудников вошли медицинское страхование (81%) и частичная компенсация стоимости страховых программ, которые сотрудники открывают самостоятельно для членов своих семей (62%), а также готовность компании изменять график под потребности работников (62%) и организация питания в офисе (53%).

Вопрос: Какие мотивационные программы использует ваша компания?

Если говорить о перспективах расширения заботы компаний о своих сотрудниках, то исследование позволило выделить несколько ключевых приоритетных направлений, по которым компании планируют реализацию программ поддержки сотрудников. Мы попросили оценить программы по 5-балльной шкале, где 5 баллов – это «очень актуально».

Безусловными лидерами стали такие темы как «здоровое питание» и «забота о здоровье» (43% опрошенных каждому из этих пунктов присвоили наивысший балл), а также «путешествие и отдых сотрудников» (38% респондентов поставили высший балл). Также достаточно большой интерес вызывают программы по формированию у сотрудников «полезных привычек» (57% опрошенных поставили 4 и 5 в данном пункте), умение находить «баланс работы и жизни» (42,3% поставили 4 и 5 в данном пункте) и помощь сотрудников «в развитии детей» (47,6% ответов в диапазоне 4-5).

Наибольший разброс мнений бы в таких областях как «забота о красоте», «стиль и имидж сотрудников», «семейная психология» и «помощь в детско-родительских отношениях» - тут мнения разделились практически поровну. Половина опрошенных отнесли это к категории достаточно важных, а вторая половина обозначили их как совершенно неактуальные.

Интересно отметить, что в целом работодатели также считают полезным для сотрудников умение готовить и наличие у сотрудников «полезных хобби» и в целом не против в этом их поддерживать (хотя и не считают это приоритетом). А в аутсайдерах, как наименее актуальные темы оказались помощь несемейным сотрудникам в построении семейного очага (71,2% считают это не актуальным) и поддержка занятия восточными практиками (71,4%) (хотя йога в офисе сегодня – одно из наиболее популярных начинаний).

Значимость различных способов мотивации

HR-специалисты выделили практики, которые они считают ключевыми в создании и поддержании семейно-ориентированного бренда работодателя. Так, 62% респондентов поставили высшую оценку по шкале значимости медицинскому страхованию, 42% – гибкому графику работу и организации питания, 35% – страхованию детей сотрудников. 20% HR-специалистов отметили поддержу хобби в качестве одного из факторов, влияющих на лояльность, и 15% – считают, что есть смысл рассмотреть компенсацию стоимости занятий в фитнес-зале.

Вопрос: Как вы оцениваете значимость различных мотивационных инструментов?

Мы также cпросили компании, какие нововведения в сфере заботы о сотрудниках и членах их семей им были бы наиболее интересны. Интересно, что наибольший приоритет получил вариант «проведение детских праздников» (61,9% опрошенных). Второе место поделили корпоративные скидки на путешествия, авиабилеты и гостиницы (52,4%) и внедрение услуги «доктор в офисе», которая сегодня очень популярна в развитых странах и позволяет существенно экономить время.

Довольно популярным был ответ о том, что компании готовы поддерживать здоровье сотрудников (53,4%). К слову, группа американских исследователей из Health Enhancement Research Organisation, Brigham Young University и Center for Health Research провела исследование среди 20000 сотрудников и выявила связь, существующую между характером питания и достижением высоких результатов в работе. Оказалось, что:

    качество работы сотрудников, которые едят здоровую пищу, на 25% выше;

    сотрудники, которые ежедневно употребляют не менее 5 порций фруктов и овощей в течение 4 и более дней в неделю, на 20% эффективнее в работе;

    а сотрудники, которые занимаются физическими упражнениями в течение 30 минут не менее 3 раз в неделю, показывают на работе результаты на 15% выше коллег.

Почти половина опрошенных (47,6%) готова раздавать витамины своим сотрудников, а почти треть опрошенных (33,3%) готовы предоставлять услуги салонов красоты и организовывать психологические консультации прямо в офисе.

Если говорить о том, что же ценят сами сотрудники, то аналитики Careerbuilder опросили 3 900 сотрудников разных организаций по всему миру. И вот какой список получился:

    «Короткие» пятницы - 40%

    Фитнес-центр на территории офиса - 20%

    Возможность носить в офисе джинсы - 18%

    Корпоративное питание - 17%

    Сеансы массажа - 16%

    Комната для дневного отдыха - 12%

    Развозка до/от места работы - 12%

    Закуски и напитки, доступные в офисе в течение дня - 8%

    Персональные помещения для отдыха - 7%

    Детский сад на территории офиса - 6%

Так что многим компаниям есть куда развивать свои мотивационные программы. Об этом мы поговорим на очередном HR-meeting’е «Семья и бизнес», который пройдет 17 апреля 2013 года в Москве.

Предупреждение. Это не инструкция к применению. Придумайте свою нестандартную мотивацию, я пока читал придумал несколько (2) интересных мотиваций, уверен у Вас получится больше!


1. Одна из компаний, которая предоставляет интернет услуги, прекратила все споры о ежегодной прибавке к зарплате с помощью игральных костей. Сотрудники кидают кости на удачу: прибавка к зарплате может составлять от 1 до 6%, смотря кому, какая цифра выпадет, на костях!


2. В одной российской компании создан детский сад, который решает целый комплекс задач: сотрудникам не нужно стоять в очереди на предоставление мест в государственных детских садах, повышается лояльность специалистов, возвращение молодых мам к работе до окончания декретного отпуска происходит гораздо безболезненнее.Средний возраст сотрудника — 27 лет, 40% специалистов состоят в браке, в компании работает 59 семейных пар. У многих есть маленькие дети (а многие из тех, у кого детей пока нет, планируют их появление в ближайшем будущем), примерно 40 сотрудниц ежегодно берут отпуск по уходу за ребенком.Корпоративный детский сад стал примером воплощения в жизнь инициативы сотрудников, которая полностью соответствует ценностям компании.

3. Голые пятницы.Руководство английской компании Onebestway обратилось к психологу Дэвиду Тейлору с просьбой поднять моральный дух своих приунывших сотрудников. Тейлор предложил ввести «голые пятницы» – один день в неделю сбрасывать с себя одежду, и комплексы вместе с ней.Поначалу сотрудники восприняли идею, мягко говоря, без энтузиазма, но, в конце концов, почти все полностью разделись – кроме одного мужчины, прикрывшегося набедренной повязкой, и женщину, которую так и не удалось убедить снять нижнее белье.

4. Facebook. Офис компании Марка Цукерберга располагается в Пало Альто с 2009 года. При оформлении интерьера учитывались мнения всех сотрудников, которые принимали участия во многих вопросах – от планирования строительства до отделки. Изюминкой офиса является то, что руководство базируется в самом его центре и открыто для общения с каждым желающим сотрудником. Во внутреннем дворе есть баскетбольная площадка, а по территории офиса сотрудники могут перемещаться на скейтбордах.

5. Многие мировые компании, вслед за хедлайнерами, перенимают опыт создания оригинальных и ориентированных на сотрудников офисов. Например, сотрудники одного из архитектурных бюро в Мадриде работают в лесу неподалеку от города. Их офис представляет собой трубу обтекаемой формы, лежащую на земле, интерьер оформлен в зеленых оттенках..

Жесть (если Вам нет 22 лет не читайте)


6. Оргии для отличников.Немецкая страховая компания Munich Re решила поощрить особо отличившихся сотрудников, устроив для них оргию с участием профессиональных жриц любви. Мероприятие было выездным и состоялось в одном из спа-салонов Будапешта в 2007 году. По отзывам очевидцев, организовано все было с традиционной немецкой педантичностью: на запястьях всех девушек из обслуживающего персонала были повязаны ленты двух цветов – красные обозначали официанток – к ним следовало обращаться только за напитками и закусками.Остальные удовольствия продавцам страховок обеспечивали девушки с желтыми лентами. После каждого клиента девушке ставили на руке специальный штампик, чтобы, значит, сориентироваться, сколько она уже «наработала».

7. Сотрудники компании Invention Land, расположенной в Питсбурге, создают около 2 тысяч изобретений в год и оформляют новую лицензию каждые 3 дня. Бытует мнение, что настраиваться на креатив команде помогает оригинальность офиса, условно разделенного на 15 пространств. Каждая зона представляет собой декорации в стиле фантастических рассказов. Поработать можно и на пиратском корабле, и в кукольном домике и даже в игрушечном автотреке. Необычный офис открылся в 2006 году. Основатель компании Джордж Дэвисон задумывал его, как постоянный источник вдохновения и мотивации , чтобы сотрудники могли регулярно создавать новые продукты.

8. Компания по производству программного обеспечения Asana разработала кулинарный подход к мотивации сотрудников. Владельцы наняли квалифицированных шеф-поваров, которые готовили такую еду для сотрудников, которая развивает их творческие способности. Меню должно быть не только вкусным, но и полезным, стимулировать активность мозга, устранять сонливость. Также в офисе компании всегда в наличии имеется шоколад, который, как известно, является хорошим антидепрессантом и помогает креативному мышлению.

9. Еще одним интересным примером "силы слова" была империя Стива Джобса. Консультанты его компании, то есть люди креативные и умные, занимали должность со скромным названием "гений". От этой идеи была двойная польза: само собой руководить делал акцент на том, что в его штате работают только непосредственные люди, которые, в свою очередь, были весьма горды своим статусом, работали хорошо, дабы оправдать оказанное доверие.

10. Уолт Дисней еще в середине прошлого века понял важность нестандартного подхода к мотивации. В его ведомстве были отели при парках развлечений, где, кроме престижных должностей управленцев, были и технические отделы, в частности прачечные, в которых была большая текучка кадров в связи с непрестижностью работы и тяжелыми условиями труда. Но основатель Walt Disney Company славился своей изобретательностью в мотивации персонала и нашел выход из ситуации. Прачечные получили гордое название "текстильные службы". Таким образом, они стали целым подразделением компании, вследствие чего сотрудники почувствовали свою важность, а все негативные моменты отошли на второй план.

11. Франчайзинговая сеть компании «Мастерфайбр», которая насчитывает 33 филиала в России,на Украине и в Прибалтике для повышения мотивации ввела собственную корпоративную валюту -”кенга”. Сотрудник, набравший больше всего кенга, получает особый приз – золотую монету. Собрав 50 таких золотых монет, он может обменять их на бесплатную поездку в Австралию. А обычные монеты можно обменять на абонементов бассейн или спорт-клуб.

12. Копания Japan General Estate Co предложила денежное вознаграждение в размере $3 тыс. для менеджера, который наладит самые теплые взаимоотношения с коллективом. Конфликты – устранились, общая атмосфера – улучшилась, а стоимость этого достаточно демократичная.

13. В одной из сетей магазинов мобильных телефонов и аксессуаров, продавцы-консультанты за каждый проданный телефон получали 1 кв.см жилой площади. Акция продлилась несколько месяцев. За это время лидер по итогам акции заработал 20 кв.м. Однако из-за того, что квартир с такой площадью не бывает, ему вручили сертификат на аналогичную сумму.

Лучшая работа в мире.


14. Пожалуй, самый красочный пример нестандартной мотивации, был у туристического ведомства штата Квинследн, Австралия. Он прогремел на весь мир в 2009 году. Дабы привлечь внимание к туризму в Австралии и найти сотрудника, они устроили конкурс. Всем желающим было предложено побороться за должность смотрителя острова Гамильтон – «Лучшую работу в мире», как говорилось в объявлениях. Не пыльная работа, жизнь на красивейшем острове и зарплата $150 000 за полгода! Чтобы победить, нужно было снять самый креативный ролик о том, почему именно вы достойны этой работы. Конечно, желающие нашлись по всему миру. В финал конкурса даже попала россиянка. Но вакантная должность ушла к англичанину. Он проработал там полгода и стал так известен, что продолжил работу, сменив должность с «наблюдателя» на «туристического посла». Кстати, сейчас туристическое ведомство Австралии опять объявляет конкурс на самую лучшую работу, только должностей на этот раз 6: тусовщик, фотограф, дегустатор, путешественник, рейнджер, защитник природы. Каждый получит по $100 000 за полгода работы.

15. Руководство группы супермаркетов "Перекресток" придумало неожиданную награду для лучших сотрудников. Их запросто могут "выдворить" с насиженного места, правда, обеспечив при этом должность получше в другом месте. Выглядит нелогично с точки зрения работы отдельного подразделения, которое теряет ценные кадры, но, понимая перспективы, сотрудник и на занимаемой должности сделает все, чтобы его заметили и повысили. Его продуктивность работы – превосходит все ожидания.

Одним из таких методов является участие работников в прибыли. Необходимо создавать системы участия работников в прибыли компании, которые определяют порядок разделения дополнительной прибыли, полученной в результате повышения производительности или качества, между работниками и компанией. При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, то есть определяется групповая или коллективная эффективность, и премировать необходимо всех работников, а не избранных. Отметим, что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом.

. Определенные результаты может дать использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать, прежде всего, на тех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предприятиях с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Сотрудники фирмы должны быть заинтересованы в инновациях. Система поощрения должна предусматривать оценку вклада каждого сотрудника в инновационную деятельность компании. Если работа менеджеров оценивается только исходя из уровня осуществленных продаж и прибыли, то от такого менеджера не ждите результатов, направленных на перспективу.

Основой инноваций являются знания сотрудников фирмы о потребностях клиентов и необходимых для их удовлетворения технологических решениях. Инновационная компания находится в повседневном процессе поиска и обучения. Если компания не выработала механизма поощрения работников, находящихся в постоянном осознании тех изменений, которые происходят в отрасли и в мире, если она экономит на обучении персонала, то такая организация не способна к эффективной деятельности.


Любая компания – это цельный организм, поэтому важно, чтобы все сотрудники имели доступ к информации, относящейся к их компании. Сотрудники должны знать потребности покупателей, финансовое состояние компании, ее позиции на рынке, ее перспективные проекты и производственные проблемы.

В ряде стран существуют посреднические фирмы по временному найму специалистов. Там существует тенденция к увеличению числа специалистов, предпочитающих не постоянную работу в одной фирме, а работу по договорам временного найма в различных фирмах. Специалисты, постоянно работающие по временному найму, обычно состоят на учете в посреднической фирме, которая подыскивает для них рабочие места. С точки зрения заказчика, временный прием на работу специалиста через посредническую фирму оправдан в тех случаях, когда существует временная потребность в специалисте данного профиля и уровня квалификации. Наниматель обращается в посредническую фирму, которая выбирает из своих досье данные о специалистах, их требования к зарплате и, не указывая адрес и телефон специалиста, посылает копии документов нанимателю. Фирма – наниматель сообщает результаты своего выбора посреднической фирме, которая приглашает работника для собеседования.

Нанятый специалист обычно занят у данного нанимателя в среднем шесть месяцев. Оплата труда специалистов осуществляется посреднической фирмой по собственным тарифам, а фирма – наниматель оплачивает их услуги в соответствии с соглашением, заключенным с фирмой-посредником. Стимулирующим фактором является то, что они могут получать большую плату за свой труд, ввиду того, что фирма-посредник не несет дополнительных финансовых расходов на повышение их квалификации, социальное страхование, выплаты за выслугу лет и так далее. Кроме того, временный работник может одновременно работать и в другой фирме, и оговаривать для себя привилегированное рабочее время.

Резюме

Правильно организованная система мотивации является одним из мощных средств развития персонала организации. Мотивация – это процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, регулирующих интенсивность его труда, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность при достижении целей. Мотивация – это процесс побуждения себя и других для достижения личностных целей и целей организации, это основа управления человеком.

С помощью стимулов достигается согласованность интересов, целей и действий, которые побуждают отдельных индивидуумов отказаться от своих личных целей и с большим или меньшим желанием подчиниться целям организации.

Деятельность человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью, но в этой совокупности выделяются доминирующие мотивы и подчиненные или фоновые. Мотивы бывают внешними и внутренними. Внутренние мотивы зависят от содержания деятельности, от удовлетворения, которое приносит работа благодаря содержащимся в ней возможностям для общения и творчества. Внешние мотивы находятся за пределами трудовой деятельности.

Индивидуальный труд специалистов и инженеров все больше заменяется трудом коллективным, и наладить совместную работу участников этих групп бывает затруднительно без использования специальных мер стимулирования нематериального характера. Одной их таких мер является признание важности работы группы в глазах коллектива. Гибкие режимы работы также могут стимулировать работу персонала.

Фредерик Герцберг выделил две группы факторов трудовой деятельности: содержание работы; условия работы, – и выдвинул концепцию, что только содержание работы является фактором мотивации и вызывает удовлетворенность трудом, условия труда не являются мотиваторами, они вызывают неудовлетворенность.

Система мотивации должна предоставлять каждому участнику возможность выбора способов вознаграждения в соответствии с его индивидуальной шкалой ценностей. При этом классические материальные стимулы в виде заработной платы и поощрительных выплат сужают свое действие, уступая место ожиданию вознаграждения от самой работы и ее результатов.

Одним из нетрадиционных методов мотивации является участие работников в прибыли. Необходимо создавать системы участия работников в прибыли компании, которые определяют порядок разделения дополнительной прибыли, полученной в результате повышения производительности или качества, между работниками и компанией. При этом рассматривать производительность всего предприятия или производственного участка, то есть определять групповую или коллективная эффективность, и премировать необходимо всех работников, а не избранных.

Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, чтоспособствует укреплению у человека чувства самоуважения . Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Сотрудники фирмы должны быть заинтересованы в инновациях. Система поощрения должна предусматривать оценку вклада каждого сотрудника в инновационную деятельность компании. Если работа менеджеров оценивается только исходя из уровня продаж и прибыли, то от такого менеджера нельзя ждать результатов, направленных на перспективу.

Вопросы для самоконтроля

1. Каково содержание внутренних и внешних мотивов?

2. Какие четыре основных мотива, влияющих на деятельность личности, выделяет Дж. К. Гэлбрайт?

3. Охарактеризуйте процесс побуждения человека к достижению цели.

4. В чем различие между первичными и вторичными потребностями?

5. Что такое «закон уменьшающейся предельной полезности» в управлении?

6. В чем заключается разница в поведении людей, ориентирующихся на внешнюю или на внутреннюю мотивацию?

7. В чем заключается важность вознаграждения форм совместного труда?

8. Опишите двухфакторную модель мотивации Ф. Герцберга.

9. В чем особенность мотивации работников, занятых в инновационном процессе?

10. Какие существуют нетрадиционные методы мотивации?


Глава 6. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В РАЗВИТЫХ СТРАНАХ МИРА

Какие существуют основные и нестандартные виды мотивации персонала? Как мотивировать сотрудников в организации? Кто поможет выбрать наиболее подходящий вид мотивации персонала в менеджменте?

Всякого руководителя - хоть крупного предприятия, хоть небольшого - волнуют два вопроса: как повышать прибыли и при этом меньше тратить? То есть как добиться увеличения дохода без лишних затрат, и чтобы сотрудникам при этом было комфортно и не хотелось искать чего-то лучшего.

В новой статье из раздела мотивации персонала мы расскажем вам о различных видах мотивации. С вами Анна Медведева - постоянный автор онлайн-журнала «ХитёрБобёр».

Дочитавших статью до конца ждет бонус - вы узнаете о совершенно необычных видах мотивации, которые существуют не в теории, а применяются в реально существующих компаниях. Читайте и перенимайте чужой опыт - возможно, это именно то, чего не хватает в вашем коллективе.

1. Что такое мотивация персонала

Кто имеет право называть себя хорошим руководителем? Тот, кто знает принципы эффективного управления персоналом и умело применяет их на практике.

А что значит умело применять на практике? Здесь стоит обратить внимание на результат.

Сотрудники довольны заработной платой, они не стремятся уйти в конкурирующие компании, потому что в вашем коллективе сложился замечательный микроклимат, и все работают с желанием, проявляя творческий подход к своему делу. Это и есть результат качественного управления.

Для того, чтобы грамотно руководить, нужно использовать различные инструменты управления. Одним из таких вспомогательных приемов выступает внедрение на предприятии системы мотивации.

Что это такое?

Мотивация персонала - это создание у сотрудников внутреннего стимула к качественной и результативной трудовой деятельности при помощи различных приемов.

С понятием мотивации связано понятие стимулирования. Многие считают, что это аналогичные термины. Мы бы немного разграничили их.

Стимулирование - это применение более жестких, категоричных мер. Методы и формы стимулирования бывают разными, но чаще всего носят негативный характер (то есть представляют собой систему штрафов и ограничений).

Мотивация же - более гибкая и многогранная система. Она включает в себя множество приемов и опирается на самые разные факторы - от специфики и целей всего предприятия до потребностей каждого сотрудника в отдельности.

Различные виды мотивации персонала мы подробно описали в следующем разделе нашей публикации.

Как в любой другой сфере, связанной с человеческим фактором, при составлении мотивационных программ незаменимо творческое начало и использование нестандартных приемов . Только сочетание традиционных и нетрадиционных методов делает любую систему мотивации действительно интересной и стоящей.

4. Как мотивировать персонал - пошаговая инструкция

Как внедрять систему мотивации, чтобы уже с самого начала она работала и была защищена хотя бы самых распространенных ошибок?

Составим алгоритм действий.

Шаг 1. Сообщаем работникам о планах повышения мотивации

Сотрудники должны быть в курсе всех изменений на предприятии, и внедрение системы мотивации - не исключение. Все должны видеть перспективы и преимущества предстоящих мероприятий, и главное - выгоды.

В небольшой организации проще сделать объявление на общей планерке, где можно собрать всех сотрудников. Если предприятие крупное, то от генерального директора направляется распоряжение руководителям подразделений, которые, в свою очередь, доносят информацию до подчиненных.

Шаг 2. Тщательно изучаем штатных сотрудников

Часто для этого используются обыкновенные письменные опросы и анкетирование. Они позволяют определить удовлетворенность сотрудников условиями труда, отношениями в коллективе, стремление каждого к карьерному росту и пр.

Однако мы советуем провести аттестацию персонала. Это более углубленное исследование поможет вам выявить лучших сотрудников, а также разделить работников на работающих стабильно и с переменным успехом, оценить уровень знаний и навыков, соответствие занимаемым должностям и другие весьма значимые показатели.

Шаг 3. Анализируем систему мотивации других компаний

Изучить виды мотивации персонала в аналогичных компаниях будет особенно полезно в том случае, если вы не привлекаете сторонних специалистов, а разрабатываете программу своими силами.

Конечно, не стоит заимствовать полностью готовые, пусть даже хорошо работающие, схемы, ведь у каждого предприятия и коллектива свои особенности. Но рациональное зерно в такой практике, несомненно есть.

Шаг 4. Утверждаем окончательный вариант программы мотивации

Взяв за основу какую-то из систем, используя опыт конкурентов и данные о своем персонале, вы сможете составить эффективную систему мотивации для вашего коллектива.

Добавим, что помощь или хотя бы консультация грамотного специалиста все же не будет лишней. Особенно если команда у вас небольшая, и нет отдельной службы маркетологов, которая бы занималась такими вопросами.

Шаг 5.

Когда программа мотивации готова, ее опять-таки нужно в подробностях донести до подчиненных. Всем должны быть понятны системы начисления бонусов и премий и другие нюансы процесса.

Обязательно расскажите о главной цели, которую преследует комплекс предстоящих мероприятий. Когда сотрудники не только стремятся к личным поощрениям, но еще ощущают себя важной частью большого процесса, это выносит качество труда на совсем иной уровень.

5. Помощь в повышении мотивации персонала - обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Для тех, кто не силен в теориях управления, существуют компании, которые профессионально занимаются разработкой систем мотивации, адаптированных к специфике разных учреждений и коллективов.

Есть и разного рода обучающие организации - бизнес-школы, где можно получить первоначальные или углубленные знания в этой области.

Знакомьтесь с представителями этого направления и выбирайте для себя наиболее подходящий вариант.

1) MAS Project

Компания-разработчик эффективной системы управления бизнесом предлагает самое надежное решение - научить сотрудников планированию, управлению своим временем и многим другим вещам, которые делают работу максимально результативной.

Из видеоролика, выложенного на сайте, вы узнаете об инструментах стратегического планирования - управлении проектами, задачами и суммами зарплат, регламентации, картах целей и многом другом. Программа поможет вам постоянно быть в курсе эффективности работы каждого сотрудника.

Система MAS Project - это онлайн-сервис, который можно развернуть - как в «Облаке», так и во внутренней корпоративной системе. Ваши сотрудники будут иметь к ней доступ 24 часа в сутки, независимо от удаленности.

2) Business Relations

С этой компанией вы гарантированно совершите прорыв в развитии вашего предприятия. Business Relations предлагает тренинг, после которого уровень мотивации сотрудников возрастает максимально. Главная цель тренинга - создать в коллективе сплоченную команду, устранить конфликтные ситуации и вдохновить работников на новое отношение к работе.

Закажите на сайте бесплатный тест на оценку своей команды и обратный звонок для консультации.

3) Moscow Business School

Бизнес-школа, находящаяся в Москве, проводит обучение не только в столице. Семинары и корпоративное обучение в сфере бизнеса можно посетить во многих городах России, Казахстана, Узбекистана, Белоруссии и Вьетнама.

Если вам нужны практические навыки в области бизнеса и управления, смело обращайтесь в одну из лучших отечественных бизнес-школ, которая соответствует международному уровеню. Дипломы и сертификаты, выданные здесь, ценятся как на территории СНГ, так и на западе.

На сайте удобно представлено расписание обучающих мероприятий. Для тех, кто не может присутствовать лично, предусмотрено дистанционное обучение в форме видеосеминаров.

6. Какие существуют нестандартные способы повышения мотивации персонала - 4 основных способа

Нестандартные и необычные способы поощрения сотрудников нужны отнюдь не для того, чтобы показать оригинальность мышления руководства.

Творческий подход позволяет расширить традиционные схемы мотивации и проявить внимание по отношению к сотрудникам с разных сторон.

Способ 1. Обустройство места для отдыха в офисе

Даже в небольшом офисе нужны дополнительные помещения для раздевалки и места отдыха. Таким образом будут реализованы потребности работников в комфорте.

Каждый сотрудник будет иметь возможность выпить чай или кофе во время рабочего дня, не мешая при этом другим и не демонстрируя свой пятиминутный отдых посетителям, если речь идет об офисе, где работают с клиентами.

К тому же во время таких перекусов разряжается атмосфера в коллективе, поскольку сотрудники имеют возможность отдохнуть от рабочего ритма в неформальной обстановке, просто общаясь за чашкой чая.

Способ 2. Премия за хорошие отношения с коллегами

В душевной дружественной атмосфере мы трудимся более плодотворно. В благополучном микроклимате в коллективе все делается легче, процветает творчество и взаимовыручка.

Если руководство будет поощрять это, штат сотрудников будет настоящей командой единомышленников, из которой ни один конкурент не переманит ценных кадров.

Пример

Компания «JapanGeneralEstateCo» установила правило - менеджеру фирмы, у которого сложились дружеские отношения с сотрудниками, выплачивать премию к окладу в размере около 3000 долларов.

Согласитесь, неплохой стимул для того, чтобы выйти на более высокий уровень общения.

Способ 3. Бонусы за отпуск, использованный для отдыха

Нередко вместо отпуска люди предпочитают тратить отведенные для него средства и время на что-нибудь другое. Кто-то вообще остается на работе, получив компенсацию, а кто-то вместо отдыха на море затевает очередной ремонт или на отпускные покупает что-нибудь полезное для дома.

Но ведь ресурсы человеческие не безграничны, и в отдыхе все нуждаются так же, как в полноценном питании. Без хорошего отдыха у человека снижаются производительность и качество труда.

Поэтому в некоторых компаниях есть практика выплачивать компенсацию тем работникам, которые восполняют физические и моральные силы самым что ни на есть отдыхом. Для этого сотруднику нужно только предъявить путевку в санаторий или дом отдыха и билеты на проезд. Естественно, на тот период, когда он числится в отпуске.

В условиях недостатка финансов компании придумывают новые методы стимулирования сотрудников. Самые яркие фантазии кадровиков на тему нематериальных стимулов, ведь на материальные средств не хватает, а публичная похвала или почетная грамота слабое утешение для сотрудника, недовольного зарплатой. Как же далеко может зайти фантазия кадровиков и руководителей компаний?

По данным некоммерческого партнерства "Эксперты Рынка Труда", некоторые компании, например, дарят пони лучшему сотруднику месяца. Или позволяют работникам брать в офис домашних питомцев. Среди других оригинальных методов стимулирования час рабочего времени на просмотр любимого сериала, наличие в офисе спальни, право лучших сотрудников на послеобеденную сиесту, возможность замены офисного кресла на кресло-качалку, кофе каждое утро с доставкой на рабочий стол. Правда, такие стимулы мало в каких российских компаниях считают эффективными, хотя за рубежом они работают.

Намного более действенными считают руководители и кадровики тоже оригинальные, но материальные стимулы. Например, предоставление беспроцентной ссуды (60% опрошенных), отпуск за счет компании на лучших курортах мира после реализации трудоемкого проекта (55%), абонемент на посещение спортивного зала за счет работодателя (50%), действие корпоративного детского сада (25%).

Оригинальные методы мотивации пока редко кто использует. "По степени применения нестандартных методов мотивации выделяются те компании, для которых наиболее значима конкуренция за кадры. Это в первую очередь ИТ-компании, которые конкурируют за сотрудников на глобальном рынке. Во-вторых, это консалтинговые компании, где персонал фактически единственный актив. И, в-третьих, это компании из сферы потребительских товаров (FMCG) из-за очень жесткой конкуренции на рынке", - говорит Андрей Алясов, генеральный директор Changellenge.

В условиях недостатка финансов компании придумывают новые методы стимулирования сотрудников

Эксперт отмечает несколько способов простой мотивации, которые применяются в этих компаниях: "В консалтинговых компаниях, например, любому сотруднику после 22.00 полагается бесплатное такси и питание. С одной стороны, это отражает их стиль работы (24 часа 7 дней в неделю), а с другой - негласно приводит к росту часов работы, особенно среди молодых сотрудников, являющихся основными "руками" на проектах. В FMCG компаниях часто применяют так называемый Agile ("гибкий") подход к работе, когда не важно, во сколько ты начинаешь работать и работаешь ли ты из офиса, главное - результат. Этот подход положительно сказывается на работоспособности поколений Y и Z, а кроме того, очень подходит женщинам, особенно с детьми. А именно женщины в основном и являются сотрудниками FMCG компаний. В ИТ-компаниях применяют и другие методы. Например, некоторые делают свой собственный ресторан в офисе, в котором бесплатно кормят сотрудников.

Это ведет к тому, что они больше работают и меньше тратят времени на питание на стороне".

Иван Сафронов, партнер компании FutureToday, считает самыми продвинутыми в вопросах мотивации ИТ-компании. Это связано как со спецификой сотрудников: им нужны креативные и продвинутые разработчики и другие ИТ-специалисты, так и с очень высокой конкуренцией за таланты на этом рынке. "ABBYY, Касперский, Яндекс - все эти и многие другие компании очень много ресурсов направляют на создание не только системы мотивации, но среды для успешного и продуктивного творчества своих сотрудников. Необычные офисы, чилл-аут зоны, гибкий график и продвинутые онлайн-системы - все это уже стало неотъемлемой частью жизни в этих компаниях, - рассказывает он. -Также в этом направлении двигаются и другие компании, в чьих секторах конкуренция за таланты растет наиболее быстро - консалтинговые и аудиторские компании, ряд FMCG".

По наблюдениям Юлии Денесюк, директора по маркетингу компании "Империя кадров", чаще всего нестандартные методы мотивации используются в компаниях, где в основном работает молодежь. Но их можно с успехом применять в работе с сотрудниками постарше. "Но если с более взрослым и опытным персоналом можно работать "по старинке", используя стандартные мотивационные программы, то в управлении молодыми сотрудниками такие инструменты часто не работают. Здесь важно понимать специфику самих поколений. Так, принято считать, что "игреки" ориентированы на карьерный рост, высокие профессиональные достижения и материальные поощрения, а "зэды" уже совсем другие - они мыслят и общаются картинками и изображениями (соцсети типа Instagram, "сэлфи" и др.) и цели в работе ставят идеологические - "оставить свой след в истории", сделать открытие в отрасли, создать новый уникальный проект и т.п. Поэтому мотивировать их предоставлением ДМС, компенсацией проезда, поздравлением с днем рождения и другими традиционными методами вряд ли получится", - говорит она.

Чаще нестандартные методы используют в работе с молодежью

Впрочем, есть стимулы, которые эффективны для всех поколений. Это управление здоровым образом жизни сотрудников (ЗОЖ). Сюда входит и поощрение отказа от курения, и оплата полиса добровольного медицинского страхования, и оплата фитнеса, и многие другие программы. "Если на Западе это уже традиционная практика, то в России она только набирает обороты. "Мотиваторы", включенные в программы ЗОЖ, хорошо работают еще и потому, что связаны с сильной идеологией, "правильными" и хорошими целями: в наше время здоровый образ жизни для многих молодых людей уже не просто норма и жизненное кредо, но и настоящий культ", - считает Юлия Денесюк.

Со временем нестандартные методы мотивации распространятся и на компании из других сфер, а их значение повысится. Это общее мнение экспертов. "Ранее нестандартные методы мотивации использовали только ИТ-компании и консультанты, - говорит Андрей Алясов. - С середины двухтысячных годов их активно начали применять FMCG компании. Несколько лет назад этим активно начали заниматься банки. Подобный перелом происходит тогда, когда компания действительно понимает значимость работы с персоналом, особенно с качественным. Предполагаю, что в течение десяти лет эти методы мотивации будут использовать все организации".