Не выплатили ежемесячную премию. Работодатель не выплачивает премию что делать

Проблема

Добрый день.

Меня зовут Андрей. Работаю в торгово-производственной фирме менеджером по продажам. Фирма в Москве, я в Краснодаре. Характер работы разъездной.

С июля я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет и работаю на условиях сокращенного рабочего дня.

С этого момента работодатель перестал мне выплачивать премию.

В положении о премировании прописано, что премия не выплачивается при выполнении плана продаж менее 95%. Раньше, до оформления отпуска по уходу за ребенком и выхода на сокращенный день, в начале каждого месяца мне высылались планы на месяц. Теперь вообще не высылаются. Кроме этого, у меня был доступ к специальной программе в которой я мог отслеживать фактическое выполнение плана продаж по своим клиентам, и, в случае необходимости, заблаговременно предпринимать меры для выполнения плана. Но сразу после оформления отпуска по уходу за ребенком меня исключили из рассылки по обновлению программы и я не вижу своих результатов. По факту того, что меня отрезали от отчетов и я не вижу свои продажи я сразу написал служебную записку с просьбой восстановить доступ но ответа так и не получил.

До июля 2015 года на протяжении более 1,5 лет я каждый месяц выполнял свои планы продаж на 100% и премия платилась в полном объеме ежемесячно. Справка 2-НДФЛ это подтверждает.

Спустя несколько месяцев я написал официальное обращение с просьбой выплатить премию за прошедший период. Работодатель отказал сославшись на невыполнение планов. Я напомнил им, что планы мне не выставляются и что я отрезан от программы учета выполнения, а они ссылаются на то, что планы были высланы один раз в январе 2015 года на год. А по поводу программы комментариев не дают.

Помогите пож. разобраться в ситуации, какие шансы отсудить премию и восстановить свою заработную плату на будущее. Какие статьи ТК нужно использовать при составлении иска?

В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

From: Андрей Волков
Sent: Wednesday, February 03, 2016 10:11 AM
To: Viktoria Ivannikova
Cc: Aleksej Rogozhin ; Andrej Golikov
Subject: Re: Служебная записка по вопросу заработной платы
Добрый день, Виктория.

Благодарю за ответ.

Прошу вас уточнить о каких планах идёт речь? Прошу вас продублировать кем, когда и в каком виде они высылались.

С ув. Волков Андрей
RSM Henkel
Краснодарский край
mob. 89183938461
ICQ 600564595
Skype val060581

Вторник, 2 февраля 2016, 13:47 UTC от Viktoria Ivannikova

Уважаемый Андрей, добрый день.

В ответ на Вашу служебную записку от 31.12.2015 сообщаем, что премия за период с июля по декабрь 2015 года не может быть Вам начислена и выплачена в связи с тем, что Вами не были выполнены поставленные перед Вами задачи в соответствии с п. 3.2 Положения о премировании по результатам продаж Бизнес-подразделения «Бытовые клеи» ООО «Хенкель Рус»

Это хорошо, что есть такая переписка, которая доказывает, что премия есть, что зависит от плана, и что, вы типа, этот план не выполнили.

Давайте, изучайте ЛНА работодателя.

Потом нужно корректировать заявление работодателю, отправлять его уже официально, а не вот через такую переписку, как это вы делаете по электронке.

И уже, после этого заявление, если не будет реакции, подавать исковое заявление в суд.

спасибо за консультацию до связи, тогда, после получения положения о премировании.

Что касается электронного документооборота то он прописан в трудовом договоре. Я понимаю, что лучше через почту россии с уведомлением. Но все что я отправлял таким образом летом, сразу после начала конфронтации, чудесным образом пропало в дебрях почты россии. Ни отметки о получении ни каких то других документов не возвращалось((

Виктория, добрый день.

Я получил наконец то недостающий документ по премиям. Он во вложении. Посмотрите пож. когда у вас найдется для меня свобоная минутка. Как оцениваете мои шансы.

P.S. Я так понял, работодатель не нашел мой подписанный документ. Выслали подписанный вообще другим сотрудником. Там на однйо из страниц обратите внимание подписаь некая "Моталова".

Так, что если премия "черная" часть, то работодатель будет делать с ней, что ему хочется.

А вы, если хотите свои права отстоять, обязаны в суде доказать реальный размер зп.

Либо в досудебном порядке дать понять работодателю, что ему будет невыгодно, если вы докажите реальный размер зп, а поэтому, лучше работать в обычном режиме и оплатой труда, которая предусматривает план продаж, и выплату премии за этот план.

Андрей, прочитала!

Знаете, мне все эти показатели не интересны, да и не понятны, я в них даже не углублялась.

Зато, самое главное в том, что в вашем ТД есть отсылка к этому Положению.

А вот в Положение уже указано, что премированию подлежат, т.е. это выплата обязательная, она зависит от выполнения плана продаж, который должен в начале каждого нового отчетного периода ваш непосредственный руководитель выставлять, что перестали делать, и соответственно привело к невыплате вам премии.

И работодатель по своей личной инициативе без оформления это документально, изменил оплату вашего труда, изменил таким образом, что это ухудшило ваше положение по сравнению с другими работниками, занимающими эту же самую должность. Я вам указывала, что применять положения, которые ухудшают положение работника по сравнению с другими работниками запрещено ст.8, 57, 132 ТК РФ.

Да, и изменение оплаты труда было также проведено в нарушение требований ст.74 ТК РФ, хотя, работодатель не имел право изменить условия оплаты труда в сторону снижения только вам одному по этой должности.

Я считаю, у вас очень хорошие шансы в суде, но думаю, что лучше начать с письменного общения с работодателем, нужно просто Заявление, которое я составила чуть чуть откорректировать.

Виктория, ну а они, к примеру, скажут, что планы были высланы в начале года. В этом случае либо должна быть ссылка на порядок ознакомления с планами в положение о премировании (я ничего конкретного там не увидел) либо мне нужно каким то образом доказывать, что раньше они высылались ежемесячно, правильно? У меня только экселевские файлы остались по месяцам. Это внутренние документы. Даже пересылки писем электронных не сохранились, т.к. все происходило в корпоративной почте, доступ к которой мне также отрезан. Я слышал о том, что планы, ну и задачи вообще, должны доводиться под роспись. Это как то регламентируется в законодательстве??

Андрей, давайте не гадать на кофейной гуще, кто, что может сказать.

Прочитайте сами это Положение, там два учетных периода 1 месяц, 4 месяца, это, во-первых.

А во-вторых, ваши планы должны были измениться, как только вам был установлено неполное рабочее время, это я вам уже объясняла.

И, в-третьих, это как раз тот самый момент, то, что вам закрыли доступ к программе.

И давайте, так, я вам закон объяснила, статьи закона указала, и в Положение написано однозначно, что работники этого направления подлежат премированию, премия обязательная выплата.

Сорокина Ирина Васильевна

Ситуации, когда не платят кровно заработанные, встречаются нередко. Что делать, если работодатель не платит премию и имеет ли он на это право? Для начала нужно уточнить, а если у вас трудовой договор? Вы его заключали или договаривались на словах об условиях работы?

Ситуации могут быть следующие:

1. Если трудового договора у вас нет, то, скорее всего, работодатель вам премию либо не заплатит, либо выплатит с большой задержкой. Однако факт того, что вы и компания состояли в трудовых отношениях, доказать можно, как и факт того, что премию вам выплачивали. Для того чтобы «выбить» свои кровно заработанные, вам придется обращаться в суд с просьбой признать трудовые отношения, выплатить зарплату, включая премии и так далее.
2. Если трудовой договор у вас на руках, а премию вам не платят, необходимо внимательно рассмотреть трудовой договор. Вообще, может ли работодатель не платить вам премию? В Трудовом договоре должен быть указан порядок оплаты труда. Там-то и нужно смотреть условия выплаты премии. Бывает так, что про премии в трудовом договоре ничего не сказано. В таком случае вам необходимо обратиться в отдел кадров для получения копий локальных нормативных актов - положения об оплате труда, а также правил внутреннего трудового распорядка. Вам обязаны выдать данные документы по вашему запросу. Внимательно перечитайте эти документы - за что, как и когда выплачивается премия.
3. Вы прочитали договор, прочитали все локальные акты, регламентирующие выплату вам заработной платы, и ничего не нашли про премии, а на собеседовании ваш будущий начальник обещал, что премии выплачиваются? Выходит, что вам платят «серую» зарплату. Никаких гарантий того, что вам будут выплачивать премию в добровольном порядке, нет. За выплату премии придется бороться. Можно ждать от работодателя выплаты своих законно заработанных денег, а можно обращаться в суд.

Как доказать свою правоту

Доказать факт того, что вам обещали выплатить премию, и при этом не выплатили, будет сложно.

Например, вам выдавали наличными деньгами заработную плату. А точнее ту ее часть, которая неофициальная, так называемую премию. Если вы расписывались в каких-либо ведомостях, постарайтесь снять копии. Если же Вы писали расписки о получении заработной платы, постарайтесь также их скопировать - например, под предлогом учета сумм, которые вам должно предприятие. Правда, это будет справедливо только в том случае, если неофициальную часть вам выдают частями.

Хорошим доказательством может послужить справка о заработной плате. Но не по форме 2-НДФЛ.

Например, вы можете сказать, что вам нужен кредит. А с Вашей «белой» зарплатой в банк идти - только портить свою кредитную историю очередным отказом в предоставлении кредита. А вот если будет справка по форме работодателя - вот это уже будет весомый аргумент для банка.

Есть в этой ситуации небольшой нюанс. В суде работодатель может заявить, что по доброте душевной выдал «фальшивую» справку с придуманной суммой вашего заработка. Уж очень он хотел, чтобы кредит банк его работнику выдал и решил помочь. Однако, несмотря на вышеописанный нюанс, лучше такую справку получить. Чем больше у вас будет документов, подтверждающих ваш заработок, тем лучше для вас.

Помогут также и свидетельские показания. Например, ваши коллеги могут подтвердить размер ежемесячных сумм, получаемых от работодателя.

Как обезопасить себя

Бывает так, что работодатель обещает всю зарплату платить официально, а дальше выясняется, что зарплата лишь наполовину официальная, а все остальное - так называемая премия.

Хотя, как правило, работодатели на этапе собеседования честно озвучивают, что зарплата «серая». Вам нужно оценить риски невыплаты неофициальной части заработной платы и только после этого принимать решение о трудоустройстве.

Если на словах вы с работодателем договорились об условиях оплаты труда, следует позаботиться о документальном оформлении договоренности. Конечно, редко бывает, что условия трудового договора обсуждаются напрямую с руководителем.

Обычно как: пришел человек в отдел кадров, трудовой договор получил, расписался, второй экземпляр отдал кадровику. В лучшем случае договор берут домой почитать. И мало кто высказывает свои недовольства по поводу тех или иных условий. Необязательно в трудовом договоре указывается размер и порядок оплаты труда. В таком случае, расписываясь в правилах внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актах, попросите у кадровика копии - чтобы были и вы могли в них заглянуть.

В случае, когда вам не платят премию, внимательно перечитывайте все имеющиеся у вас документы и только после этого действуйте.

Действующим трудовым законодательством установлено, что стимулирующие выплаты (премии) входят в состав заработной платы и, соответственно, на них распространяются требования нормативно-правовых актов в области труда. Но если с фиксированной частью зарплаты все более и менее понятно, то её премиальная составляющая часто становится предметом спора между работником и работодателем. Напомним, что основным из принципов оплаты труда работников образования стало обязательное включение в заработную плату стимулирующей части и заключение так называемого эффективного контракта, который должен содержать в себе условия назначения выплат стимулирующего характера и её размер.

Прежде всего, стоит учесть, что законодательством предусмотрено право работодателя самостоятельно определять основания и порядок выплаты премий. Данные вопросы должны быть отражены во внутренних локальных актах организации, например, в положении об оплате труда или в положении о стимулировании сотрудников. Кроме того, вопросы о премии могут быть отражены и в трудовом договоре с конкретным работником. Вместе с тем при формулировании указанных правил работодатель не должен допускать дискриминации в отношении какого-либо сотрудника.

Учитывая нормы законодательства о праве работодателя самостоятельно определять порядок премирования сотрудников, можно сказать, что напрямую от работодателя зависит, какое количество обоснованных претензий он будет получать от работников относительно выплаты премии. Грамотно сформулированные положения внутренних документов компании, регулирующих вопросы стимулирования труда сотрудников, позволят работодателю свести к минимуму конфликтные ситуации и занять выигрышную позицию в суде.

Итак, в каких же ситуациях работодатель может отказать сотруднику в выплате премии, а когда он обязан выплатить её? Рассмотрим данный вопрос на примере некоторых судебных дел.

Выплата премии - право работодателя, а не обязанность

Разрешая спор о взыскании премии, Московский областной суд указал, что с учетом положений внутренних локальных актов работодателя, выплата премии - право работодателя, а не его обязанность . Решение о выплате премии принимается руководителем компании при условии, что выполнены необходимые показатели как в целом в компании, так и в отделе, где трудится данный сотрудник, а также и самим сотрудником (Апелляционное определение от 24 сентября 2014 г. по делу N 33-21137/2014).

Иск о взыскании премии с работодателя согласно апелляционному определению Вологодского областного суда был правомерно отклонен судом первой инстанции. Апелляционный суд указал на то, что согласно действующему в организации положению об оплате труда и премировании выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя. В данном документе в частности было указано, что премии сотрудникам назначаются при наличии финансовых возможностей у работодателя и оформляются приказом руководителя организации ежемесячно (Апелляционное определение от 20 сентября 2013 г. N 33-4262/2013).

Суд Чукотского автономного округа отказал в удовлетворении требований сотруднику о выплате премии и указал при этом, что положения Единых рекомендации по установлению систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год, устанавливающие, в частности, зависимость зарплаты сотрудников от их квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда; обеспечения работодателем равной оплаты за труд равной ценности при установлении размеров выплат стимулирующего характера, не исключает возможности отмены премии или её уменьшения . Кроме того, суд отметил, что указанные рекомендации также позволяют работодателю по своему усмотрению формировать систему оплаты труда и устанавливать критерии назначения, выплаты премий (Апелляционное определение от 18 декабря 2014 г. по делу N 33-206/2014, 2-66/2014).

Иногда выплата премии все же является обязанностью работодателя. Например, если во внутреннем документе компании установлена гарантированная выплата к женскому дню - 8 марта. В этом случае работодатель взял на себя обязанность премировать сотрудников компании ежегодно в определенную дату, независимо от финансовых показателей компании и от результатов работы конкретных сотрудников.

Требования сотрудника о выплате премии были удовлетворены Свердловским областным судом. При этом судом было учтено то обстоятельство, что взыскиваемая премия была не разовая, а постоянная (выплачивалась ежемесячно) и согласно положениям трудового договора входила в состав заработной платы наряду с должностным окладом. На основании данных положений суд сделал вывод о том, что выплата премии является обязанностью работодателя и доказать не достижение работником критериев или показателей необходимых для назначения премии также должен работодатель (Апелляционное определение от 20 ноября 2014 г. по делу N 33-14971/2014).

Размер премии определяет работодатель

Калининградский областной суд подтвердил законность решения суда об отказе в исковых требованиях о выплате премии сотруднику из числа гражданского персонала воинской части. При вынесении решения суд руководствовался Приказом Минобороны, которым устанавливался порядок премирования гражданского персонала. Суд указал, что согласно указанному порядку премирование сотрудников возможно только за счет экономии бюджетных средств в пределах лимитов бюджетных обязательств на оплату труда. При определении конкретного размера премии учитывается объем средств, выделенных на эти цели, а также результаты исполнения своих должностных обязанностей работником. Учитывая данные положения, суд пришел к выводу о том, что премии сотрудникам не являются гарантированной выплатой , а начисляются и выплачиваются только при наличии средств на это. В данном случае средств на премирование сотрудников не выделялось и приказа о начислении всем сотрудникам не издавалось. Кроме того, суд указал, что конкретный размер премии определяется исключительно работодателем и зависит в данной ситуации от результатов работы сотрудника (Апелляционное определение от 17 июля 2013 г. по делу N 33-3184/2013).

Новосибирский областной суд высказал подобную точку зрения, разрешая спор о взыскании премии. Суд указал, что при назначении премии сотрудникам применение принципа равной оплаты за труд равной ценности (то есть размер премии у сотрудников занимающих одинаковые должности должен быть равноценен) ошибочно. Работодатель сам вправе определять конкретный размер премии для каждого сотрудника исходя из личного вклада данного работника в выполнение поставленных задач. Суд в данной ситуации не вправе подменять работодателя и за него определять размер премии (Определение от 16 октября 2014 г. по делу N 33-8818/2014).

В некоторых случаях конкретный размер премии может быть установлен локальными актами. Например, в положении об оплате труда компании может быть установлена ежегодная выплата премии к профессиональному празднику сотрудников организации в размере 1000 рублей. В этой ситуации снизить размер выплаты по своему усмотрению работодатель не может.

Обратите внимание! Верховный суд РФ в 2013 году указал на то, что нормы трудового законодательства допускают установление окладов, как составных частей зарплаты сотрудников, в размере меньше МРОТ при условии, что их зарплата будет не меньше МРОТ. При этом районный коэффициент и процентная надбавка за непрерывный стаж работы должны начисляться к зарплате сверх установленного МРОТ (Определение Верховного суда РФ от 17 мая 2013 г. N 73-КГ13-1).

Уволенные сотрудники

Суд Ямало-Ненецкого автономного округа отметил, что работодатель не должен ухудшать положение уволенных работников в части выплаты им премии только на том основании, что они уволились раньше, чем был издан приказ о назначении премии. В определении суда отмечено, что, если приказ на оплату спорной премии не издавался в день увольнения сотрудника, это ещё не означает отсутствие обязанности работодателя по выплате данной премии работнику за отработанный период времени (Апелляционное определение от 10 ноября 2014 г. по делу N 33-2773/2014).

В другой похожей ситуации суд встал на сторону работодателя и отказал в удовлетворении требования о взыскании годовой и квартальной премии уволенному сотруднику. При этом суд учел положения локального акта о премировании, согласно которому указанные премии назначаются только лицам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 17 декабря 2014 г. по делу N 33-3122/2014).

Трудовая дисциплина и премия

Вполне объяснимо желание работодателя лишить премии сотрудника, который по тем или иным причинам нарушил трудовую дисциплину. Но это не всегда возможно. Трудовое законодательство не предусматривает в качестве дисциплинарного взыскания лишение премии (депремирование). Лишить премии или уменьшить её размер при совершении сотрудником дисциплинарного проступка возможно только, если данное основание предусмотрено в локальном акте работодателя.

Премии совместителям

Верховный суд Республики Коми удовлетворил требования о взыскании премии работника, который исполнял обязанности социального педагога по совместительству. При этом суд указал, что выплата премии должна зависеть от результатов работы, не только основных работников, но и совместителей, поскольку работа по совместительству является самостоятельной работой и за нее работник должен получить зарплату в полном объеме, включая и премию. Кроме того, суд отметил, что работодатель не может в произвольном порядке реализовывать свое право назначать или нет премии работникам (Апелляционное определение от 8 декабря 2014 г. по делу N 33-5943/2014г).

Юрист

В соответствии со статьей 153 Трудового кодекса РФ, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере либо по желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха (отгул).

Часть 8 ст. 113 ТК РФ обязывает работодателя привлечение персонала к работе в нерабочие праздничные дни оформлять приказом или распоряжением. В приказе как минимум указываются причина осуществления работы в праздничные или выходные дни, конкретные даты, продолжительность рабочего времени, персональные данные и должности работников, размер доплаты или предоставление другого дня отдыха.

В случае предоставления отгула труд работника в выходной или праздник оплачивается в одинарном размере, а предоставленный день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 статьи 153 ТК РФ).

Каких-либо ограничений по времени использования отгула Трудовой кодекса РФ не предусматривает.

В последующем работнику для использования такого дня в счет компенсации за работу в дни отдыха достаточно написать заявление о его предоставлении взамен ранее отработанного нерабочего праздничного или выходного дня, и на основании этого заявления работодатель издает соответствующий приказ.

Несоблюдение работодателем порядка привлечения работников к работе в праздничный день не лишает работника права на оплату в повышенном размере либо предоставление отгула.

В соответствии с ч.1 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях нарушение законодательства о труде влечет наложение административного штрафа:

На должностных лиц - в размере от 1000 до 5000 руб.;

На лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

На юридических лиц - от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Вы можете обратиться в Трудовую инспекцию в Тихвине, подав жалобу на работодателя по телефону горячей линии или на сайте. Трудовая инспекция является надзорным органом в сфере соблюдения трудового законодательства.