Трудовой договор понятие стороны содержание. предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Профессия - это вид трудовой деятельности, например, металлург, строитель, пищевик, железнодорожник, врач, юрист и так далее
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.(ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации 5).
Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором
Таким образом, в соответствии с этим предложением возможно, что субъект А может быть работодателем для целей заработной платы и налога, другой субъект В будет работодателем в целях дискриминационного права, а комбинация АВ будет работодателем для целей закона о несправедливом увольнении.
Есть много привлекательных особенностей этого функционального подхода. Разумеется, нынешний подход судов оставляет желать лучшего, и может оказаться полезным рассмотреть некоторые из основных понятий, которые используются, не в последнюю очередь недооцениваемая концепция работодателя. Тем не менее, возникает ряд вопросов, когда мы размышляем над последствиями этой предлагаемой функциональной концепции работодателя. Мы можем подытожить эти вопросы, спросив, выбрасывает ли доктор Прэссл ребенка с водой для ванны?
Порядок заключения и содержание трудового договора . Трудовое законодательство устанавливает определенные гарантии гражданам при заключении трудового договора путем запрещения необоснованного отказа в приеме на работу. Необоснованным признается отказ в приеме на работу при наличии вакансии по любым мотивам, не связанным с деловыми качествами работника (пол, раса, национальность, социальное положение, место жительства, в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания, и др.), кроме случаев, предусмотренных федеральными законами 6 .
Напомним, что д-р Прассль настаивает на том, что он должен придерживаться единой концепции работодателя, если его теория не будет безнадежно неточной и неработоспособной. Но разве он избегает полного краха концепции работодателя в просто функциональные интерпретации для каждой части законодательства? Как он предотвращает возникновение ситуации, когда есть один слуга с двумя или несколькими другими мастерами, комбинации которых будут нести ответственность за множество ошибок, в зависимости от точной части законодательства или типа ответственности.
Запрещено отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, и работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Важными гарантиями от необоснованных отказов в заключении трудового договора является обязанность работодателя в письменной форме сообщить причину отказа в приеме на работу по требованию гражданина и право гражданина обжаловать отказ в заключении трудового договора в судебном порядке.
Это требует небольшого воображения, чтобы представить ситуацию для работника агентства, где агентство платит заработную плату, клиент или конечный пользователь эффективно принимает решения о найме и увольнении и управляет практическими функциями управления, но другой подрядчик несет главную ответственность за здоровье и безопасность и другая деловая организация, материнская компания, принимает решения о будущих трудовых потребностях бизнеса. В этом случае любое из четырех лиц в различных возможных сочетаниях может считаться работодателем в соответствии с поставленным конкретным юридическим вопросом.
По общему правилу не допускается прием на работу лиц моложе 16 лет. Однако из этого общего правила установлен ряд исключений. Принимаются на работу лица, достигшие 15-летнего возраста, если они получили основное общее образование либо оставили в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение. Принимать на работу в свободное от учебы время учащихся школ и училищ по достижении ими 14-летнего возраста. Прием возможен только на легкие работы, с согласия одного из родителей (или законных представителей) и органа опеки и попечительства.
Каким образом мы должны спросить, не делает ли этот функциональный подход проблемой «безнадежно неточной и неработоспособной», если есть 16 возможных ответов на простой вопрос о том, кто должен предъявлять иск работнику? У доктора Прассла есть ответ на этот вопрос. Он говорит, что предприятие должно рассматриваться как работодатель, если оно либо фактически выполняет соответствующую функцию занятости, либо если оно имеет законное право выполнять эту функцию. Рассмотрим пример увольнения временного работника агентства.
То, что происходит в таких случаях, обычно заключается в том, что клиент или конечный пользователь сообщает агентству, что он больше не требует услуг этого конкретного работника без каких-либо причин, поэтому агентство сообщает работнику, чтобы он больше не сообщал клиенту. Итак, вопрос, заданный доктором Прасслом, заключается в том, какая организация выполняет функцию работодателя по прекращению трудоустройства? Ответ на этот вопрос представляется мне неопределенным: мы могли бы заявить, что либо клиент, либо агентство, либо оба вместе прекратили работу; или мы могли бы даже сказать, что никто не выполнял эту функцию, поскольку никто не понимал, что их действия являются увольнением, а не прекращением задания.
В целях охраны жизни и здоровья женщин запрещается применение их труда на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается также прием на работы, связанные с подъемом и передвижением тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Нельзя принимать на работу граждан, которые в соответствии с медицинским заключением по состоянию здоровья не могут выполнять предлагаемую работу (ст. 63 ТК РФ).
Возможно, что материнская компания фактически инициировала решение, требуя от конечного пользователя сокращения расходов по персоналу. Таким образом, простое наблюдение за фактами не будет отвечать на вопрос о том, кто является работодателем, и, конечно же, ни одна организация не будет добровольно участвовать в роли работодателя.
В отдельных случаях продолжительность рабочего дня или смены сокращается. Так, например, продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час
Он утверждает, что обычно будет одна ответственная или ответственная сторона за выполнение определенной функции. Но как мы можем сказать, кто является ответственным лицом в конкретном случае? Нам говорят, что это лицо, которое выполняло эту функцию или не выполняло ее, когда это было ее ответственностью. Снова это представляется так, как если бы речь шла о факте. Но это не ответ на наш вопрос. Но если никто не выполнял функции работодателя вообще или никто не взял на себя главную ответственность, факты просто не скажут нам ответ на вопрос о том, кто является работодателем.
Поступающий на работу должен представить работодателю следующие документы:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства.
Правовая регламентация ведения и заполнения трудовой книжки предусмотрена:
Мы не найдем разрешения противоречия, просто усерднее рассмотрим противоречие. Мы не можем решить, кто должен быть привлечен к ответственности, просто взглянув на факты, когда все заинтересованные стороны отрицают какую-либо ответственность. На мой взгляд, поэтому, хотя может быть возможно найти решение некоторых проблем, связанных с организованной безответственностью, более пристально изучать факты дел и разрешать юридические формы, чтобы выяснить, кто на самом деле выполняет соответствующую функцию работодателя, в самых сложных случаях организованной безответственности, мы не сможем ответить на вопрос о том, какой орган работодателя должен быть привлечен к ответственности, более внимательно изучив факты.
О трудовых книжках (ред. от 06.02.04). Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 (с Приложением: Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей);
О трудовых книжках. Приказ Министерства финансов РФ от 22 декабря 2003 г. N 117н (с Приложением Образца трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку);
Мы не можем решить, кто должен быть ответственен за доказательства того, кто принимает на себя ответственность, когда ни одна хозяйствующая субъект, по-видимому, вообще не принимает на себя никакой ответственности. Поэтому, в лучшем случае, мне кажется, что реконфигурация правовой концепции работодателя, предложенная доктором Прасслом, может обеспечить лишь частичное решение и не будет удовлетворительно удовлетворять самые сложные случаи.
На мой взгляд, конечной проблемой, которая должна быть рассмотрена в этом контексте, является не столько юридическая концепция работодателя, сколько критерии, по которым мы будем распределять ответственность за соблюдение норм трудового законодательства. Как мы должны распределять ответственность за стандарты занятости, когда сталкиваемся с проблемами, вызванными организованной безответственностью? Ряд факторов будет иметь отношение к ответу на этот вопрос, включая контроль над соответствующими решениями и методами работы.
Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек. Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 10 октября 2003 г. N 69;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний обязательно. Отсутствие документа ведет к невозможности заключить трудовой договор, а если он был заключен, то подлежит расторжению.
Но в тех случаях, когда контроль обеспечивает скудное руководство из-за множественности или сети организаций-работодателей, важным компонентом может быть критерий, согласно которому ответственность должна быть возложена на субъект или организации, которые могут обеспечить соблюдение соответствующего стандарта трудового законодательства по наименьшей стоимости.
Таким образом, это контракт на уровне между компаниями. Степень требует, чтобы письменная форма была действительной. Коллективное соглашение прекращается по уведомлению, соглашением о расторжении или, если этот срок ограничен по прошествии времени. Как уже упоминалось, на стороне сотрудника только одна ассоциация может быть участником коллективного договора, тогда как на стороне работодателя она может быть как ассоциацией работодателей, так и единственным работодателем.
Особенности заключения трудового договора с иностранным гражданином предусмотрены законодательством. Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» № 115-ФЗ от 25.07.02 г, в ред. от 02.11.04) и Положением о выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу (утв. Постановлением Правительства РФ от 30.12.02 № 941) и др.
Организации работодателей и работников
С другой стороны, федерации должны выполнять определенные минимальные требования, чтобы иметь возможность конкурировать.
- Ассоциация должна быть юридическим лицом.
- Ассоциация должна быть независимой от другой стороны.
- Ассоциация должна быть независимой от третьих сторон.
- Ассоциация должна также стремиться к формированию условий труда.
Со стороны работников только большинство профсоюзов имеют право на участие. На стороне работодателя могут быть несколько организаций работодателей, несколько работодателей или и то, и другое. К ним относятся члены договаривающихся ассоциаций, аффилированных лиц, а также сотрудники и работодатели в силу общего заявления.
Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр остается у работодателя, другой передается работнику. Неоформленный надлежащим образом трудовой договор считается заключенным, если работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае оформление договора должно быть произведено в течение 3 дней со дня фактического допущения к работе. Оформляется прием на работу приказом (распоряжением) работодателя, который должен быть объявлен работнику под расписку в 3-дневный срок со дня подписания договора. Если работодателем является физическое лицо, письменно оформленный трудовой договор должен быть зарегистрирован в соответствующем органе местного самоуправления. 7
Обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми им для исполнения ими трудовых обязанностей
Отдельные работодатели и индивидуальные работники, нанятые на службе, могут присоединиться к коллективному договору с соглашением договаривающихся сторон. Коллективный трудовой договор может регулировать связь более подробно. Ответственность за общую ответственность несет Федеральный совет или пострадавший кантон с одобрения федерального правительства. Правовые основы можно найти в Федеральном.
Существенными условиями трудового договора являлись: (до октября 2006 года)
место работы (с указанием структурного подразделения);
дата начала работы;
наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции (в трудовом договоре с работодателем - физическим лицом - не запрещенная законом работа, определяемая трудовым договором;
Кроме того, обязательства по долговым обязательствам или членским взносам могут потребоваться для соблюдения коллективных трудовых соглашений. Коллективный договор или уставы ассоциации работодателей могут содержать положения, требующие от работодателей, нанятых на договорной основе, применять положения трудового договора коллективного трудового договора к не привлеченным сотрудникам. Кроме того, стороны индивидуального трудового договора могут согласиться с тем, что конкретный коллективный договор должен применяться к их трудовым отношениям.
права и обязанности работника;
права и обязанности работодателя;
характеристика условий труда,
компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных, опасных условиях;
режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты);
В принципе, можно различать юридический и нормативный контент. Контрактное содержание состоит из уставных и контрактных положений, которые действуют между договаривающимися сторонами. Некоторые права и обязанности сторон основаны на законе, другие могут быть оправданы самим коллективным договором. Важнейшими обязанностями являются.
Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации
Обязанностью исполнения является обязательство выполнить договор и выполнить обязанности, предусмотренные в трудовом договоре. Согласно ст. 357а (2), каждая договаривающаяся сторона обязана соблюдать трудовой мир и воздерживаться от любых боевых мер в отношении объектов, которые регулируются в коллективном трудовом соглашении.
условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
В настоящее время в трудовом договоре указываются:
Фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
Заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работником в порядке и на условиях предусмотренных трудовым законодательством
Нормативными положениями являются положения о заключении, содержании и прекращении индивидуальных трудовых отношений, которые применяются непосредственно к участвующим работодателям и работникам и не могут быть отменены. Эти положения согласовываются между ассоциацией работодателей и ассоциацией работников. Напротив, последствия возникают между индивидуальным работодателем и отдельным сотрудником.
Идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
Место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке , устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия , не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
об испытании;(ст. 70-71 ТК РФ)
о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной ,служебной ,коммерческой и иной);
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Трудовой договор (контракт) является главным основанием возникновения трудовых правоотношений между работником и работодателем. Работник именно через заключение трудового договора (контракта) оформляет свою правовую связь с предприятием любой формы собственности.
Определение трудового договора (контракта) дано в ст. 15 КЗоТ, редакция которой подвергалась незначительным изменениям. В соответствии с названной статьей: "Трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и предприятием, учреждением, организацией, по которому работник обязуются выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон".
Трудовой договор (контракт) имеет ряд особенностей, отличающих его от гражданско-правовых соглашений, связанных с трудом.
Прежде всего, трудовой договор носит личностный характер, то есть выполнение трудовых обязанностей осуществляется только через личное трудовое участие работника. Замена исполнителя другим лицом не допускается. Работник включается в производственную деятельность путем зачисления в личный состав (на государственных предприятиях); оформления членства в корпоративных объединениях (производственных кооперативах, арендных предприятиях, различных хозяйственных товариществах); на основе трудового найма (в частных предприятиях).
Предмет трудового договора (контракта) также представляет одну из особенностей данного соглашения. По трудовому договору работник выполняет работу по определенной специальности, квалификации или должности, а не отдельное эпизодическое задание. Иными словами, предмет трудового договора составляет процесс труда, а не его результат (как по гражданско-правовым договорам подряда, заказа, поручения и др.).
Чрезвычайно показательным отличительным признаком трудового договора является обязанность работника подчиняться внутреннему трудовому распорядку того предприятия, с которым он связан трудовым контрактом. По гражданским сделкам исполнитель самостоятельно определяет характер труда, распределяет труд во времени. В организационном плане он связан с заказчиком лишь сроком завершения оговоренной работы.
Трудовой договор (контракт), как и гражданско-правовые сделки, носит возмездный характер. Однако если размер и способ выдачи вознаграждения между субъектами гражданского соглашения определяется их договоренностью, то в трудовом договоре (контракте) оплата, как правило, определяется по заранее установленным нормам и в соответствии с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия.
Субъектный состав трудового договора (контракта) – еще один его отличительный признак. Сторонами трудового договора (контракта) являются работник (физическое лицо) и работодатель (юридическое лицо), обладающие трудовой праводееспособностью. С одной стороны, в трудовом договоре всегда выступает конкретное физическое лицо (гражданский договор возможен и между двумя юридическими лицами). Работником может быть лицо (гражданин РФ, иностранец, лицо без гражданства), достигшее 15 лет и обладающее реальной способностью трудиться. В исключительных случаях и при условиях, оговоренных законом, возможен прием на работу с 14 лет.
Работодателем выступают в большинстве случаев юридические лица. Работодателем может быть предприниматель (или представляющая его администрация), обладающий или не обладающий статусом юридического лица. Нанимать работника может и государство через администрацию соответствующего предприятия (учреждения, организации), а также органы местного самоуправления (муниципалитеты). Работополучатели – это индивиды, заключающие или заключившие трудовой договор с нанимателем. К другим субъектам трудового права относятся ассоциации предпринимателей, профсоюзы (тред-юнионы), производственные советы (комитеты), различные трехсторонние органы (от локальных комиссий по урегулированию трудовых споров до национальных экономических советов), государственные органы (министерства труда, управления по трудовым отношениям, службы посредничества и примирения и т.п.). Особую роль играют суды.
Таким образом, трудовой договор (контракт) между работником и работодателем представляет собой самостоятельное, специфическое, определенное трудовым законодательством соглашение, лежащее в основании возникновения трудового правоотношения.
1) условия, установленные соглашением сторон;
2) условия, установленные в законе, не подлежащие оговариванию между сторонами. Условия первой группы, в свою очередь, подразделяются на: обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные).
Обязательными являются условия, без которых трудовой договор (контракт) не считается заключенным, то есть договор не будет иметь юридической силы. К обязательным условиям относятся:
1) условия о роде работы (в качестве кого будет трудиться работник, объем и перечень трудовых обязанностей);
2) условия о месте работы;
3) условия о сроке договора (контракта), предусмотренного пунктом ст. 17 КЗоТ.
К факультативным условиям договора относятся условия, не влияющие на действительность договора. Их юридическое значение заключается в том, что если стороны не оговаривают никаких дополнительных условий, договор-контракт считается заключенным.
К дополнительным условиям относятся, как правило, такие,
которые касаются материально-бытовых сторон жизни работника (устройство ребенка
в детское учреждение, предоставление
жилья и т.д.).