Другие разделы (темы, статьи, примеры)

• Обжалование действий (бездействий) должностных лиц органа государственного контроля (надзора), в том числе признание предписаний недействительными в судебном порядке (на примере признание предписания недействительным).

Предприниматели и работники

Трудовой договор предпринимателей с работниками

Согласно ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

1. Трудовой договор заключается в письменной форме. Существенными условия трудового договора является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). А также к существенным условиям относится должностной оклад (ставка за час (смену)). Не рекомендуется указывать формулировку по оплате труда в виде: «в соответствии со штатным расписанием», так как такая формулировка создает неопределенность в этой части трудовых отношений и ведет к нарушению трудового законодательства.
2. Заключенный трудовой договор между работником и работодателем – ИП подлежит регистрации в территориальном Управлении пенсионного фонда РФ. Работодателю – ИП присваивается номер в качестве страхователя в системе обязательного пенсионного страхования. Также необходимо встать на учет в качестве страхователя в отделе фонда социального страхования (ФСС).
3. На основании заключенного издается приказ о назначении на должность (принятии на работу). Работодатели – ИП обязаны вести учет приказов и по личному составу. С приказом работник должен ознакомиться под подпись. Как правило, ИП такие требования не выполняют. Хотя в дальнейшем в случае спорных ситуаций такие документы являются доказательствами в административных и судебных органах.

Работодатель – ИП также обязан ознакомить работника (провести инструктаж) с техникой безопасности. Такие правила действуют независимо от занимаемой должности (хоть офисный работник, хоть производство). В случае возникновения ЧП или иных травм в процессе трудовой деятельности, также является доказательством в суде (административном органе).

Если работник непосредственно обслуживает товарно-материальные ценности, то с ним должен быть заключен договор о полной индивидуальной (коллективной) материальной ответственности. Как следует из ст. 245 ТК РФ при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины. При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом. При определении степени вины члена коллектива (бригады) учитываются конкретные обстоятельства дела, в частности добросовестное исполнение работником обязанности по обеспечению сохранности вверенного ему имущества.

После заключения трудового договора с работником у ИП возникают обязанности по уплате страховых взносов в ПФР, в ФСС, ТФОМС, ФОМС. (О том, что регистрация в ПФР для ИП упростится смотри ) (ПФР – это пенсионный фонд России, ФСС – фонд социального страхования, ТФОМС – территориальный фонд обязательного медицинского страхования, ФОМС – фонд обязательного медицинского страхования (федеральный). В силу налогового законодательства РФ у ИП также возникает обязанность по исчислению и удержанию НДФЛ – налога на доходы физических лиц по ставке 13 % (действует на сегодняшний момент).

Теперь рассмотрим часто практикующийся на сегодняшний день гражданско-правовой договор на оказания услуг (выполнения работ). При заключении такого договора есть две стороны: заказчик и исполнитель. Нет ни работника, ни работодателя, так как юридическая природа такого договора совсем другая. Заказчик поручает определенную работу, а исполнитель обязуется выполнить такую работу. При этом за выполненную работу, заказчик обязан выплатить вознаграждение. Основанием выплаты в таком случае является акт выполненных работ. В этом случае по налоговому законодательству на ИП как налогового агента возлагается обязанность исчислить и удержать НДФЛ с суммы вознаграждения. Также на сумму такого вознаграждения подлежит уплата страховых взносов в ПФР за счет заказчика. То есть в таком договоре вознаграждение должно быть указанного с учетом НДФЛ (или без учета НДФЛ), с учетом взноса в ПФР (без учета в ПФР).

Таким образом, видно, что бремя уплаты различных обязательных платежей меньше при заключении гражданско-правового договора меньше. Это несомненно является плюсом в хозяйственной деятельности.

Однако есть и минусу при заключении гражданско-правового договора. С таким «работником» нельзя заключить договор о полной материальной ответственности. Понятие работник сейчас взято в кавычки, так как с юридической стороны он таковым не является. В случае недостачи, «работник» не несет никакой материальной ответственности. Достаточно проблематично привлечь такого «работника» к уголовной ответственности, если даже сумма материального ущерба является значительной. Такого «работника» нельзя ни уволить, ни привлечь к дисциплинарной ответственности, (замечание, выговор) при ненадлежащем исполнении обязательств. Но вопрос кадровой политики и вопрос выбора договора остается за предпринимателем.

В правоприменительной практике часто задают простые работники вопрос: « как заставить индивидуального предпринимателя заключить (оформить) именно трудовой договор?». Вопрос действительно не простой, как с юридической точки зрения, так и с социально-психологической. Действующим трудовым законодательством РФ именно на работодателя возлагается обязанность оформить трудовой договор с работником. Такая обязанность также возложена на индивидуального предпринимателя, так как он также является работодателем.

Так согласно ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Исходя из смысла ст. 61 трудовой договор между индивидуальным предпринимателем и работником уже действует, если работник фактически приступил к работе с согласия ИП. В этом случае индивидуальный предприниматель должен только документального его оформить в письменном виде.

Однако работодатель – индивидуальный предприниматель не спешит оформлять трудовой договор. Какие «инструменты принуждения» существуют у работника, чтобы обязать работодателя заключить трудовой договор. Работник вправе обратиться в государственную инспекцию труда для защиты своих интересов. Данный способ защиты трудовых прав не совсем эффективен. В процессе проведения проверки фактов, изложенных в заявлении или жалобе, трудовая инспекция не всегда может добыть доказательства. Например, никогда не опрашиваются свидетели, которые могут доказать факт трудовых отношений. Если не будет достаточно доказательств, трудовая инспекция не сможет вынести предписание об устранении трудовых прав работника. Если трудовая инспекция не установит нарушение трудовых прав работника, то работник вправе обратиться в суд. Обычно трудовая инспекция рекомендует работнику обратиться в суд для защиты своих прав.

Действительно, если в процессе рассмотрения гражданского дела суд установит, что трудовые отношения фактически возникли между работником о работодателем (ИП), исходя из заявленных требований, суд обяжет оформить трудовой договор, издать приказ о принятии на работу, произвести записи в трудовой книжки о принятии на работу.

Однако судебные тяжбы отнимают много времени, особенно по трудовым спорам, влекут материальные затраты как для истца, так и для ответчика. В связи с этим у работника и работодателя в лице непосредственного начальника (индивидуального предпринимателя) могут испортиться и, как правило, портятся доверительные отношения. Поэтому выше я уже говорил, что вопрос понуждения оформления трудового договора является сложным с психологической точки зрения. После того как в судебном порядке работодатель исполнит требование оформления трудового договора, с юридической точки зрения трудовые отношения так и продолжатся.

Какие последствия могут возникнуть для работника после такого принудительного оформления трудового договора? Явно ничего хорошего ждать не придется от работодателя. Возможно, со стороны работодателя будет необоснованные претензии по выполняемой работником работе с целью его заставить самостоятельно уволиться по собственному желанию (как неугодного работника). Поэтому решение об обращении в суд должен принимать сам работник, исходя из конкретных обстоятельств. Работник должен оценить не только перспективу выигрыша дела, но и перспективу дальнейшей работы у данного работодателя.

Успешная трудовая деятельность работника складывается не только из добросовестного выполнения работы, но и из личного взаимоотношения непосредственного начальника и работника. Как правило, при работе у ИП, индивидуальный предприниматель является непосредственным начальником работника. После всех судебных тяжб, ни о каком личном взаимопонимании между работником и ИП уже не может быть идти и речи. Поэтому, какой совет хотелось быть дать работникам, находящимся в такой ситуации. Лучше всего поговорить с индивидуальным предпринимателем по вопросу оформления трудового договор без суда в соответствии с трудовым законодательством РФ. Если работодатель действительно заинтересован в Вас как высококвалифицированном специалисте, то он все-таки оформит трудовой договор как положено, так как хорошие специалисты в любой сфере деятельности «на вес золота». Если работодатель не заинтересован в Вас и ему все равно кто у него будет работать, независимо от квалификации, то вряд ли он будет оформлять трудовой договор в добровольном порядке. В этом случае уже Вам стоит задуматься о том, стоит ли работать у такого работодателя. Официально заключенный трудовой договор, предполагает гарантии по всем отчислениям социального характера (страховые взносы в пенсионный фонд РФ).

Не вдаваясь в дебри действующего пенсионного законодательства РФ, хочу отметить, что по реформируемому пенсионному законодательству РФ, размер будущей трудовой пенсии зависит от размера произведенных страховых взносов работодателем в Пенсионный фонд РФ. Если же страховые взносы не производились, то соответственно накопительной части трудовой пенсии фактически не будет. Если работодатель не хочет оформлять трудовой договор, то может задуматься о смене работодателя, а не о том, как его понудить оформить трудовой договор в письменном виде. В любом случае выбор остается за работником, так как не факт, что у другого работодателя условия труда будут лучше, чем у прежнего работодателя.

У посетителей сайта «Юридическая помощь» возникли вопросы по поводу согласия на обработку персональных данных работодателем, поэтому скажу пару слов об обработке персональных данных работника.

Правоприменительная практика складывается так, что кадровики вынуждены брать на обработку персональных данных работников, так как надзорные (контролирующие) органы требуют предоставить согласия от работников при проведении плановых или внеплановых проверок.

Согласно ст. 88 ТК РФ работодатель не имеет право сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Право на запрос персональных данных работника без его согласия имеют при исполнении профессиональных обязанностей следующие должностные лица: сотрудники полиции; судебные приставы-исполнители; должностные лица Пенсионного фонда РФ, должностные лица органа по статистике. Полномочия по запросу персональных данных граждан, в том числе работников вышеуказанных должностных лиц регламентированы следующими федеральными законами:

• п. 4 ч. 1 ст. 13 Федерального закона от 07.02.2011г. № 3-ФЗ «О полиции» (права полиции);
• п. 2 ст. 14 Федерального закона от 21.07.1997г. № 118-ФЗ «О судебных приставах» (права судебного пристава-исполнителя);
• ч. 2 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» (предоставление сведений в УПФР о застрахованном лице, в том числе персональные данные работника).

Исходя из смысла вышеназванных федеральных законов, следует, что согласие на обработку персональных данных от работника работодателю не требуется, если работодатель не передает или не намерен передавать персональные данные третьим лицам.

Приведу примеры передачи персональных данных работников третьим лицам, при котором нужно письменное согласие работника на обработку персональных данных. В системе государственной или муниципальной службы в настоящее время широко применяются электронные базы данных государственных (муниципальных) служащих в целях эффективного использования кадров. В этом случае от работника обязательно нужно письменное согласие на обработку (хранение) персональных данных. Как правило, уже на стадии подачи документов на участие в конкурсе по замещению вакантной должности государственного (муниципального) гражданского служащего у потенциального работника требуют согласие на обработку персональных данных. Одним из оснований требования согласия на обработку персональных данных работником является передача данных работника в целях открытия счета в банке для перечисления заработной платы. По специфике своей работы работники могут быть направлены в командировку. В целях отправки работника в командировку работодателю необходимо заказывать проездные билеты в кассах авиакомпании или в ОАО «РЖД». Для того, чтобы заказать проездные билеты работодатель должен сообщить персональные данные работника в компанию перевозчика. В этом случае также нужно согласие на обработку персональных данных работника. В тоже время не всегда имеется возможность физически получить согласие на обработку персональных данных работника, например, если работник находится в отдаленной от офиса компании местности. Поэтому будет не лишним, если работник выдаст работодателю согласие на обработку персональных данных при устройстве на работу.

Таким образом, получение согласия на обработку персональных данных работодателем от работника является необходимостью с точки зрения эффективной работы самой компании работодателя. Кроме того, работодателю не придется доказывать надзорным органам, что по общему правилу получение работодателем от работника согласие на обработку персональных данных не требуется. Лучше всегда его предъявить, если потребует надзорный орган.

Трудовой договор (отношения), заключаемый индивидуальным предпринимателем

Трудовые отношения между работодателем и работником, как известно, строятся на основании трудового договора вне зависимости от юридического статуса работодателя. Однако заключение трудовых договоров работодателями – индивидуальными предпринимателями имеет некоторые особенности. О том, как заключается трудовой договор индивидуальным предпринимателем со своими работниками, мы и поговорим далее.

Вести бизнес в одиночку сегодня весьма проблематично, в силу чего индивидуальные предприниматели, так же как и организации активно используют труд наемных лиц по гражданско-правовым и трудовым договорам.

При заключении трудовых договоров между индивидуальным предпринимателем и физическим лицом, предложившим ему свой труд, возникают трудовые отношения, на что указывает статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Причем указанная статья обязывает всех работодателей заключать трудовые договора в порядке, установленном ТК РФ. Общие правила заключения трудового договора, изменения его условий, а также его прекращения определены в разделе III "Трудовой договор" ТК РФ. В то же время специфика заключения трудовых договоров такой категорией работодателей, как физические лица, учтена законодателем в главе 48 "Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц" ТК РФ. Следовательно, при заключении трудовых договоров со своими работниками индивидуальные предприниматели пользуются общим порядком заключения трудовых договоров с учетом особенностей, определенных указанной главой ТК РФ.

Как известно, статья 20 ТК РФ делит всех работодателей на две категории – на юридических и на физических лиц. При этом последняя категория в свою очередь разделена ТК РФ на две самостоятельные группы.

В первую входят индивидуальные предприниматели, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности.

Во вторую – физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, то есть обычные граждане.

Индивидуальные предприниматели, как известно, это физические лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица. При этом с момента их государственной регистрации они выступают такими же участниками гражданско-правовых отношений, как коммерческие фирмы, на что указывают положения статьи 23 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ).

Таким образом, индивидуальные предприниматели обладают таким же статусом работодателя, как и коммерческие компании. Они также заключают трудовые договоры с работниками, издают приказы о приеме на работу, на основании которых сведения о трудоустройстве вносятся в трудовые книжки работников.

Причем ведение индивидуальным предпринимателем кадровой документации своих работников мало чем отличается от кадрового документооборота, применяемого организациями, на что, в частности, обращают внимание чиновники Роструда в своем письме от 31 октября 2007 года № 4414-6. Практически разница состоит лишь в том, что унифицированные формы кадровых документов, разработанных Госкомстатом по согласованию с Минфином России и Минэкономики России, предназначены для использования именно организациями. Хотя ничто не мешает индивидуальному предпринимателю воспользоваться указанными унифицированными формами, либо на их основе разработать свои и применять их в своей деятельности.

Обратите внимание!

В силу того, что коммерсант в первую очередь выступает физическим лицом и только потом предпринимателем, то он относится к группе работодателей, для которой ТК РФ предусмотрены особые условия для заключения трудовых договоров. Как сказано в статье 20 ТК РФ, заключать трудовые договоры с работниками в качестве работодателей могут коммерсанты, достигшие возраста 18 лет при наличии у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также предприниматели, не достигшие указанного возраста, но обладающие полной гражданской дееспособностью.

Напоминаем, что в силу статьи 21 ГК РФ полная дееспособность гражданина может наступить и ранее 18 лет, например, при вступлении его в брак. Причем приобретенная в результате заключения брака дееспособность сохраняется в полном объеме, даже в том случае если до достижения возраста 18 лет брак был расторгнут.

Понятно, чтобы заключить трудовой договор с коммерсантом, лицо, предлагающее предпринимателю свой труд, должно обратиться к нему с просьбой о приеме на работу и предъявить ему документы, перечень которых определен статьей 65 ТК РФ.

Согласно указанной норме при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

– трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

– страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;

– документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

– документ об образовании, и (или) о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Обратите внимание!

Если сфера деятельности предпринимателя запрещает принимать на работу лиц, имеющих или имевших судимость или подвергавшихся уголовному преследованию, то при поступлении на работу соискатель обязан предъявить еще и справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (далее – справка о наличии судимости).

Для справки: справки о наличии судимости выдаются органами внутренних дел в соответствии с Административным регламентом, утвержденным Приказом МВД России от 7 ноября 2011 года № 1121 "Об утверждении Административного регламента Министерства внутренних дел Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования".

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Практика говорит о том, что обычно при трудоустройстве к коммерсанту соискатели предъявляют паспорт, трудовую книжку, страховое свидетельство, документ об образовании, а также иные необходимые документы в случае, если сфера деятельности бизнесмена требует их наличия. Так, например, при приеме на работу продавца продовольственных товаров или парикмахера бизнесмен может потребовать от соискателя медицинскую книжку.

А вот требовать от будущего работника предъявления документов воинского учета, установленных для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, предпринимателю не нужно, так как обязанность по организации и ведению воинского учета граждан распространяется лишь на юридических лиц. На это указывает пункт 7 статьи 8 Федерального закона от 28 марта 1998 года № 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", а также пункт 9 Положения о воинском учете, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 27 ноября 2006 года № 719 "Об утверждении Положения о воинском учете".

Если документы, предъявленные соискателем при приеме на работу, не вызывают сомнений, а кандидат "устраивает" коммерсанта, то стороны заключают трудовой договор. В том случае если работа у коммерсанта является для соискателя первым местом работы, то оформить трудовую книжку работнику придется самому индивидуальному предпринимателю, на это прямо указано в статье 65 ТК РФ. То же самое касается и страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования.

Согласно статье 303 ТК РФ работодатель – индивидуальный предприниматель обязан:

– оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

– уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

– оформлять страховые свидетельства обязательного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

– фамилию, имя, отчество работника и фамилию, имя, отчество работодателя – индивидуального предпринимателя, заключивших трудовой договор;

– сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – индивидуального предпринимателя;

– идентификационный номер индивидуального предпринимателя-работодателя;

– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

– место и дату заключения трудового договора.

При этом, как уже было отмечено, коммерсант должен учитывать положения главы 48 ТК РФ. Так, по общему правилу, установленному статьей 57 ТК РФ, работник обязан выполнять предусмотренную трудовым договором функцию – работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы. Так как в данном случае речь идет о физическом лице – работодателе, то в этой части следует руководствоваться специальным правилом статьи 303 ТК РФ, в соответствии с которой работник обязуется выполнять не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

Из смысла данной нормы вытекает, что трудовая функция работника, наименование профессии или должности определяются по соглашению между работником и индивидуальным предпринимателем и могут не соответствовать единому тарифно-квалификационному справочнику или профессиональному стандарту.

Заключить трудовой договор с предпринимателем можно как без срока его действия (бессрочный), так и на определенный срок (срочный трудовой договор).

Обратите внимание!

Статьей 58 ТК РФ установлено, что срочный договор заключается на определенный срок, но не более 5 лет. Срок договора должен быть в обязательном порядке прописан в самом договоре, в противном случае соглашение будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Перечень конкретных случаев, когда заключение срочного трудового договора обусловлено характером предстоящей работы или условиями ее выполнения установлен пунктом 1 статьи 59 ТК РФ.

В тоже время при наличии некоторых обстоятельств индивидуальный предприниматель может заключать с работником срочный трудовой договор и по соглашению сторон. Такое возможно, например, если численность работников коммерсанта не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек. Кроме того, по соглашению сторон принять на работу по срочному трудовому договору коммерсант может пенсионера или человека, которому по состоянию здоровья разрешена лишь временная работа.

Имейте в виду, что в этом случае срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

При заключении срочного трудового договора с работником коммерсанту следует помнить о том, что ТК РФ не запрещает расторжение срочного трудового договора по инициативе работника до истечения срока его действия, поэтому не стоит включать в такой договор какие-либо штрафные санкции для работника (что нередко имеет место на практике). Имейте в виду, что включение подобного условия в трудовое соглашение противоречит статье 37 Конституции Российской Федерации и статье 2 ТК РФ.

Обратите внимание!

Так как ТК РФ не устанавливает каких-либо особенностей расторжения срочного трудового договора по инициативе работника, следовательно, предупредить о своем увольнении коммерсанта работник обязан также за две недели до увольнения. Имейте в виду, что двухнедельный срок предупреждения об увольнении является общим, в то же время в отдельных случаях он может быть иным. Так, если речь идет о сезонном работнике, либо о работнике, срок действия трудового договора которого не превышает двух месяцев, то предупредить коммерсанта о предстоящем увольнении он может за три календарных дня. Такими же сроками должен руководствоваться и работник, принятый на работу с испытательным сроком, в течение которого работник определил, что данная работа ему не подходит.

К специфике трудового договора, заключаемого работодателем – коммерсантом можно отнести и следующие моменты.

Во-первых, отметим, что индивидуальные предприниматели, также как и организации-работодатели, вправе изменять определенные сторонами условия трудового договора. При этом коммерсант не вправе изменять их произвольно, такие действия индивидуального предпринимателя возможны лишь в том случае, когда условия трудового договора меняются по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Причем если организация – работодатель должна в письменной форме предупредить своего работника о грядущих изменениях условий трудового договора, а также о причинах их вызвавших не позднее чем за два месяца, то коммерсанту закон отводит на это иные сроки. Предупредить работника в письменной форме об изменении условий трудового договора индивидуальный предприниматель должен не менее чем за 14 календарных дней (статья 306 ТК РФ).

Во-вторых, в силу статьи 305 ТК РФ режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем – индивидуальным предпринимателем. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ.

Напоминаем, что нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю, то есть при 5-дневной рабочей неделе рабочий день сотрудника не может длиться больше 8 часов.

Коммерсанту-работодателю не следует забывать, что в предпраздничный день или при работе в ночное время (с 22 до 6 часов) продолжительность рабочей смены работника сокращается на один час. Режим рабочего времени может быть разным для всех работников данного работодателя, причем для некоторых категорий работников индивидуальный предприниматель может устанавливать суммированный учет рабочего времени.

В соответствии со статьей 104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год.

Это значит, если у индивидуального предпринимателя возникла необходимость ввести суммированный учет рабочего времени, то работники, для которых он вводится, должны работать по иному графику, отличному от обычного. При этом нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

Если график не установлен, и работник выполняет свои трудовые функции согласно общему режиму рабочего времени, то время, отработанное сверх часов, предусмотренных для обычного режима работы, считается переработкой и оплачивается в соответствии с ТК РФ.

Если сотрудники работают неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, то нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Обратите внимание!

Статья 91 ТК РФ обязывает всех работодателей, в том числе и коммерсантов, вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Чтобы выполнить данное требование, рекомендуем пользоваться для этих целей унифицированными формами табеля учета рабочего времени (№ Т-12 и № Т-13), утвержденными постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для работников индивидуального предпринимателя не может быть менее установленной ТК РФ, то есть 28 календарных дней.

Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работодатель – физическое лицо определяет по соглашению с работником. Таким образом, график отпусков не является обязательным документом для индивидуального предпринимателя. Тем не менее, при найме большого числа работников, целесообразно составлять график отпусков. Это подтверждается и мнением, изложенным в письме Роструда от 20 декабря 2011 года № 3683-6-1.

Требования к форме трудового договора определены статьей 67 ТК РФ. Согласно указанной статье трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Обратите внимание!

Если работник приступил к работе с ведома или по поручению коммерсанта, то отсутствие письменной формы трудового договора значения не имеет – трудовой договор считается заключенным, на что указывает статья 67 ТК РФ. В этом случае индивидуальный предприниматель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска работника к работе.

Имейте в виду, что если между работником и коммерсантом отношения возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, предприниматель обязан оформить трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у индивидуального предпринимателя. Получение работником своего экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у коммерсанта.

Трудовой договор между работником и работодателем – индивидуальным предпринимателем может быть расторгнут по общим основанием, предусмотренным ТК РФ.

Ну и наконец, последняя особенность – расширенный состав оснований для расторжения трудового договора.

Помимо общих оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с индивидуальным предпринимателем может быть прекращен по основаниям, предусмотренным в самом трудовом договоре. В соответствии со статьей 307 ТК РФ при заключении трудового договора с работником индивидуальный предприниматель может включить в трудовое соглашение собственное основания для увольнения, не предусмотренные ТК РФ. Так, например, в сфере розничной торговли довольно часто такой причиной увольнения, включаемой в трудовой договор, является неприменение контрольно-кассовой техники работником коммерсанта. Кроме того, причиной для увольнения работника может стать достижение им пенсионного возраста или иное событие, прямо указанное в самом соглашении.

Причем сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат также определяются трудовым договором. На это рекомендуем особо обратить внимание. Дело в том, что в соответствии с буквальной формулировкой текста статьи 178 ТК РФ получается, что при расторжении трудового договора в случае сокращения штата или численности работников коммерсанта, или же в случае прекращения им ведения бизнеса, увольняемые сотрудники могут остаться без выходного пособия.

Поэтому, чтобы обезопасить себя от такого развития событий, лицу, устраивающемуся на работу к индивидуальному предпринимателю, следует позаботиться о включении в текст своего трудового договора положения о выплате соответствующих выходных пособий при увольнении по данным основаниям. Ведь трудовой договор, заключенный с индивидуальным предпринимателем-работодателем, может быть расторгнут как по инициативе самого работника, так и по инициативе самого коммерсанта, например, при прекращении деятельности в качестве индивидуального предпринимателя, сокращении численности или штата работников и так далее.

Приведем примерную форму трудового договора, заключаемого индивидуальным предпринимателем с работником.

Пример

Индивидуальный предприниматель Иванов И.И. принял на работу грузчика Петрова П.П., с которым был заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Трудовой договор № 11/10

Индивидуальный предприниматель Иванов Иван Иванович, именуемый в дальнейшем "Работодатель", действующий на основании Свидетельства о государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя серии 55 № 00000000 от 04.08.2008 г., с одной стороны, и гражданин Петров Петр Петрович, именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. Предмет договора

1.1. Настоящий трудовой договор регулирует трудовые и иные связанные с ними отношения между Работодателем и Работником.

1.2. Работник принимается на работу в качестве грузчика.

1.3. Местом постоянной работы Работника является складское помещение по адресу г. Омск, ул. Декабристов 10, склад 1.

1.4. Условия труда на месте постоянной работы Работника по степени вредности и (или) опасности являются оптимальными (1 класс) (по результатам проведения специальной оценки условий труда от 22.08.2014г.)

1.5. Работнику устанавливается испытательный срок – 2 месяца

2. Срок действия договора

2.1. Настоящий договор является договором по основной работе / работой по совместительству.

2.2. Настоящий договор заключен на неопределенный срок / на определенный срок.

3. Права и обязанности сторон

3.1. Работник имеет право:

3.1.1. На заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации.

3.1.2. Предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

3.1.3. Рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда.

3.1.4. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

3.1.5. Режим труда и отдыха, установленный трудовым договором, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.

3.2. Работник обязан:

3.2.1. Добросовестно выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией (Приложение № 1), которая является неотъемлемой частью настоящего договора.

3.2.2. Подчиняться внутреннему трудовому распорядку, выполнять распоряжения Работодателя в полном объеме и в установленные сроки.

3.2.3. Бережно относиться к имуществу Работодателя, в том числе к находящемуся в его пользовании оборудованию и материалам.

3.2.4. Соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии. Незамедлительно сообщать Работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества, принимать меры по устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (аварии, простои и так далее) и незамедлительно сообщать о случившемся Работодателю.

3.2.5. Возвратить при прекращении трудовых отношений все документы, образовавшиеся в процессе выполнения трудовых обязанностей, а также материально-технические ценности, переданные ему Работодателем для выполнения трудовых обязанностей.

3.3. Работодатель имеет право:

3.3.1. Требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя.

3.3.2. Оценивать качество работы Работника, получать от него текущую информацию о ходе дел, относящихся к ведению Работника, контролировать его работу по срокам и объему.

3.3.3. Поощрять Работника за добросовестный и эффективный труд.

3.3.4. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности.

3.4. Работодатель обязан:

3.4.1. Организовать труд Работника, создать условия для безопасного труда, организовать рабочее место в соответствии с требованиями охраны труда.

3.4.2. Своевременно выплачивать обусловленную договором заработную плату.

3.4.3. Обеспечивать защиту персональных данных Работника от неправомерного использования и утраты.

4. Режим рабочего времени и времени отдыха

4.1. Работнику устанавливается 40-часовая рабочая неделя.

4.2. Работнику устанавливается следующий график работы:

– понедельник – пятница: с 9.00 до 18.00;

– суббота – воскресенье: выходные дни.

4.3. Работнику предоставляется ежегодный основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней в соответствии с утвержденным графиком отпусков.

4.4. Условия работы в выходные, праздничные и предпраздничные дни, порядок ее оплаты регулируются трудовым законодательством Российской Федерации.

5. Оплата труда, льготы, гарантии и компенсации

5.1. За выполнение работы, обусловленной настоящим договором, Работнику выплачивается должностной оклад в размере 20 000 рублей в месяц, включая районный коэффициент и налог на доходы физических лиц.

5.2. Заработная плата выплачивается не позднее 10 и 30 числа каждого месяца (два раза в месяц).

5.3. Оплата за период временной нетрудоспособности осуществляется в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

6. Виды и условия страхования работника

6.1. Работодатель осуществляет обязательное социальное и медицинское страхование Работника, а также страхование от несчастных случаев на рабочем месте и профессиональных заболеваний в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

7. Ответственность сторон трудового договора

7.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения своих обязанностей по договору Работник и Работодатель несут ответственность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

7.2. Ущерб, нанесенный Работником при исполнении трудовых обязанностей Работодателю, подлежит возмещению в порядке и размерах, установленных трудовым законодательством Российской Федерации. Имущественный ущерб, причиненный не в связи с исполнением трудовых обязанностей, подлежит возмещению Работником в полном объеме.

8. Порядок изменения и прекращения трудового договора

8.1. Изменение определенных Работником и Работодателем условий настоящего договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

8.2. Соглашение об изменении определенных настоящим трудовым договором условий трудового договора заключается в письменной форме, подписывается Работником и Работодателем и является неотъемлемой частью настоящего Договора.

8.3. Настоящий трудовой договор прекращается по основаниям, предусмотренным статьей 77 ТК РФ.

8.4 Дополнительными основаниями прекращения настоящего трудового договора являются:

_________________________________________________________

8.5. Сроки предупреждения об увольнении (устанавливаются соглашением сторон) и составляют ________________ дней с момента письменного уведомления работодателя об прекращении трудового договора.

8.6. Выходное пособие выплачивается Работнику в размере (устанавливается соглашением сторон) _____________________ рублей.

9. Реквизиты и подписи Сторон

Работодатель Работник

Индивидуальный предприниматель Петров Петр Петрович

Иванов Иван Иванович Паспорт серия 52 03 № 000000

Адрес: 644116, г. Омск, выдан УВД ОАО г. Омска,

ул. Декабристов, д. 10 05.10.2002 г.

ИНН 550000000000 Адрес: 644024,

ОГРНИП 55056021320003001 г. Омск, ул. Лукашова, д.1, кв.1

Иванов Петров

"Экземпляр трудового договора и Приложения № 1 получил"

Может ли быть заключен срочный договор с ИП или же статус индивидуального предпринимателя не позволяет заключить срочный трудовой договор с работником. На эти и другие вопросы ответим в статье.

ИП может быть работодателем

Сразу скажем, что индивидуальный предприниматель может выступать работодателем и нанимать на работу людей без ограничений, так же, как и юридические лица (ст. 303 ТК РФ).

Индивидуальный предприниматель – это лицо, зарегистрированное в установленном законом порядке, и осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (ст. 23 ГК РФ, Федеральный закон от 08.08.2001 №129-ФЗ). Предприниматель может быть, как гражданином России, так и гражданином иностранного государства (п. 2 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 №115-ФЗ).

Вести предпринимательскую деятельность можно с даты государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, и именно с этого дня индивидуальный предприниматель имеет право нанимать работников (ст. 23 ГК РФ, ч. 5 ст. 20 ТК РФ).

Срочный договор – не исключение

На практике может возникнуть потребность заключить срочный трудовой договор ИП с работником. Сразу скажем, что никаких препятствий для таких действий действующее законодательство не содержит.

Напомним, что срочный трудовой договор должен быть заключен на конкретный срок. Мало того, в трудовом договоре в обязательном порядке указывается срок его действия и причина, по которой он заключен (ч. 2 ст. 57 ТК РФ, письмо Роструда от 30.11.2009 № 3523-6-1).

В Трудовом кодексе перечислены случаи, когда организации (индивидуальные предприниматели) обязаны заключать срочные трудовые договоры. Полный перечень таких ситуаций установлен в части 1 статьи 59 ТК РФ. Перечислим некоторые из них:

• исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника;
• выполнение временных (до двух месяцев) работ;
• выполнение сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

Помимо ситуаций, когда заключение срочного договора – это обязанность работодателя, законом предусмотрены случаи, когда такой договор может быть заключен по соглашению сторон (при взаимном согласии участников договора). Полный список таких ситуаций поименован в части 2 статьи 59 ТК РФ.

Перечислим лишь некоторые:

• заключение договора с лицами, поступающими на работу в организации (к индивидуальным предпринимателям), которые относятся к субъектам малого бизнеса, численность работников у которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
• заключение договора с пенсионерами по возрасту;
• заключение договора с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций.

Таким образом, срочный трудовой договор с ИП может быть заключен на общих основаниях, в случаях, предусмотренных в статье 59 ТК РФ (« »). Например, срочный договор можно заключить при поступлении продавца на работу в организацию малого бизнеса, где численность работников не превышает установленную законом величину. В этой ситуации можно заключить срочный договор ИП с продавцом.

Специально для читателей наши эксперты подготовили срочный трудовой договор с ИП, который можно скачать по ссылке. Предлагаемый Вашему вниманию бланк – это срочный трудовой договор с ИП, образец 2017 года.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .