Неправомерные действия работодателя при увольнении. Где обжаловать незаконное увольнение? Что понимается под незаконным увольнением

Если вас никто еще незаконно не увольнял, не думайте, что читать данную статью вам не нужно. Наличие элементарных знаний трудового законодательства, возможно поможет избежать незаконное увольнение, от которой сегодня никто не застрахован.

Что понимается под незаконным увольнением?

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя изложены в статье 26 Закона РК "О труде" и рассмотрены нами в статье "За что можно уволить?". Строго говоря любое увольнение работника без его согласия по иным основаниям или с нарушением установленного порядка и будет являться незаконным.

Его основными обязанностями были содержание муниципальных дорог, содержание и ремонт транспортных средств и сбор мусора. Кроме того, он должен был контролировать работу и выдавать директивы сотрудникам, находящимся под его ответственностью. В течение своих лет службы Кюрри получал несколько дисциплинарных уведомлений и предупреждений, связанных с его профессиональным проступком и его отказом следовать инструкциям работодателя.

Мэр и советники сообщают, что в течение нескольких лет совет неоднократно просил заявителя предоставить информацию, чтобы указать, где работают различные работы дороги, но что она никогда не предоставляла. В период своего трудоустройства г-н. Несмотря на предупреждение, заявитель использует термин «клоуны»для обозначения советников и «лягушек», «волосатых бизонов»или «плюшевых волос», чтобы обратиться к мэру.

Наиболее распространены следующие нарушения закона работодателями при увольнении:

увольнение по основаниям, не предусмотренным законом;

увольнение по основанию, которое не имело место в действительности;

указание иного основания увольнения, чем то, которое имело место в действительности;

увольнение без надлежащего документального оформления дисциплинарных проступков и грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии, нарушения правил безопасности, хищения и т.п.);

Керри и администрации Намюра, в соответствии с фактами, изложенными в решении. Супруга заявителя подала иск против уходящего мэра во время избирательной кампании и окончательно проиграла голосование от Гилберта Дарделя. Менее чем за две недели до его увольнения бывший суперинтендант якобы действовал ненадлежащим образом на сотрудника, который был занят работой в муниципальном гараже. Жест, лежащий без предупреждения, лежа в ложке, лежащий на расстоянии одного дюйма от работника, который работает лежа на полу, является актом совершенно неуместного сексуального оттенка.

невыплата уволенному работнику задолженности по заработной плате под надуманными предлогами;

увольнение с формулировкой сокращения численности или штата без проведения реальной процедуры сокращения;

нарушение порядка предупреждения работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности работодателя, сокращении численности и штата;

Согласно последнему, решение Намруса об увольнении Германа Керри было оправдано, потому что у работодателя были существенные недостатки со стороны заявителя. Наконец, муниципалитет был терпелив и дал заявителю несколько шансов исправить недостатки. упрекнул, напрасно.

Во время переговоров по индивидуальным трудовым договорам работодатели и сотрудники соглашаются с положениями, которые будут продолжать действовать после прекращения контрактных отношений. Таким образом, в той степени, в которой эти положения являются разумными 1, работодатель, который узнает, что один из его сотрудников не выполнил свои обязательства, может предпринять любое надлежащее средство правовой защиты в соответствующем гражданском процессе.

увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестации работника;

увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья без надлежащего медицинского освидетельствования.

Обратите внимание на важный момент. Очень часто работодатель производит увольнение по своей инициативе, но предлагает работнику написать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. Конечно, если на самом деле имел место дисциплинарный поступок или увольнение производится по другим порочащим мотивам, на такую запись в трудовой книжке имеет смысл согласиться. Но если увольнение производится по явно незаконным основаниям, ни в коем случае не принимайте такой вариант. С такой формулировкой оснований расторжения трудового договора вы существенно уменьшаете вероятность судебной защиты ваших прав. И, хотя, при рассмотрении таких дел суды должны тщательно проверять мотивы, послужившие поводом к подаче заявления об увольнении, и, установив, что работодатель вынудил работника подать заявление об уходе с работы, суд должен признать увольнение незаконным, доказать такое принуждение будет крайне трудно.

В случае несоблюдения положений, не связанных со конкурсом или несоблюдением, через промежуточные и промежуточные судебные запреты работодатель будет стремиться исполнить обязательство работника. После такого распоряжения дополнительное обязательство лежит на работнике для соблюдения содержания распоряжения, выданного Судом.

Эти заказы могут также применяться к любой ассоциации на профсоюзном рабочем месте. Таким образом, в случае незаконной забастовки могут быть изданы распоряжения о восстановлении промышленного мира на предприятии. 2. Кроме того, хотя свобода выражения своего мнения неоднократно упоминалась. по прецедентному праву эта свобода знает пределы, особенно в случае диффамации. В такой ситуации работодателю будет выгодно средство для его прекращения, против одного из его сотрудников, его руководства, его президентства или даже компании.

Большое количество нарушений трудового законодательства при расторжении трудового договора по инициативе работодателя связано с рядом факторов, к которым можно отнести: юридическую неграмотность должностных лиц, принимающих те или иные решения от имени работодателя; отсутствие юриста (юридической службы на предприятии). Впрочем недостаточное знание самими работниками своих прав также играет немаловажную роль.

Каждый год многие работодатели прилагают большие усилия для получения судебного решения, не позволяя профсоюзам или сотрудникам наносить ущерб их организации. Однако в некоторых случаях необходимо будет предпринять новые процедуры для обеспечения соблюдения первоначального порядка. Таким образом, этот документ рассмотрит широту бремени доказывания у работодателя, стремящегося получить посредством заявления о выдаче распоряжения о презрении соблюдение приказа, выданного против различных различных лиц.

Обязательство уважать распоряжения, выданные судами. В новом кодексе Гражданского процессуального кодекса Квебека 4 в разделе 58 предусматривается, что лицо, нарушающее приказ или распоряжение суда или действующее таким образом, чтобы препятствовать отправлению правосудия или подрывать авторитет или достоинство суда, является неуважением к суду. В этом разделе также указывается, что в тех случаях, когда выданное распоряжение является судебным запретом, лицо, не названное в порядке, виновно в неуважении к суду, только если оно сознательно противоречит ему.

Где обжаловать незаконное увольнение?

На сегодняшний день почти единственный вариант - обращение в суд. Хотя главой 11 Закона РК "О труде" предусмотрена возможность создания согласительных комиссий из числа представителей работодателей и работников, такие комиссии на практике практически нигде не создаются.

Таким образом, санкция такого презрения носит не гражданский, а уголовный характер. Это связано с тем, что целью постановления о презрении является обеспечение соблюдения судебных решений и предотвращение безнаказанности того, чтобы обвиняемый нарушал приказ. Например, когда выдается распоряжение о том, чтобы экс-сотрудник не конкурировал со своим бывшим работодателем, он не может нарушать его, нести ответственность только за денежное наказание, а именно за ущерб, понесенный его бывшим работодателем. бывшего работодателя и тех, кого он продолжал страдать.

Можно также обратиться с жалобой к государственному инспектору труда. Эти должностные лица имеют право производить проверки соблюдения законодательства о труде, выдавать работодателю обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений, привлекать нарушителей к ответственности. Но для восстановления на работе, а тем более для взыскания заработной платы и (или) компенсации морального вреда, в случае, если работодатель не признает свои действия незаконными, вам будет рекомендовано обратиться в суд.

Но как насчет того, когда заказ не нацелен на человека, а на группу, такую как профсоюз или группа сотрудников, наносящих ущерб их работодателю? Факты этого дела возвращаются к студенческим демонстрациям, связанным с увеличением платы за обучение, запланированной провинциальным правительством того времени. Некоторые будут помнить эти события как «Весна клена».

Во время телевизионного интервью г-н Надео-Дюбуа указал, что он считает, что совершенно законно для учеников предпринимать необходимые шаги для отстаивания демократического выбора, который должен был произойти. удар. Прискорбно, что на самом деле существует меньшинство студентов, использующих суды, чтобы обойти принятое коллективное решение. Таким образом, Надеу-Дюбуа побудил демонстрантов действовать вопреки решениям, вынесенным судами, г-н Морассе инициировал обжалование в отношении.

Немалое число трудовых споров, рассмотренных судами, решается в пользу работников. Эффективная судебная защита трудовых прав работников вполне возможна, особенно при наличии необходимых знаний. Имеющиеся в этом деле недостатки (особенно значительно возросшие сроки рассмотрения трудовых споров в судах) препятствуют успешному осуществлению судами государственной защиты прав и интересов граждан. Но в любом случае защищать свои права нужно.

Таким образом, можно было бы получить представление о предписании г-на Надео-Дюбуа. Отвергнув первоначальное решение, Апелляционный суд пришел к выводу о том, что невозможно установить, что г-н Надео-Дюбуа знал о существовании и содержании конкретного распоряжения судебного судьи.

В раздельном решении Верховный суд Канады отклонил апелляцию и подтвердил решение Апелляционного суда Квебека. Поэтому Верховный суд Канады пришел к выводу о том, что, когда речь идет о конкретном приказе или судебном запрете, истец должен продемонстрировать фактическое или предполагаемое знание конкретного содержания приказа преемником, и что это не может быть выведено из поведения других или значения порядка другим.

Подготовка к обращению в суд

Прежде чем обращаться в суд, вам надо основательно подготовиться.

Думаем, никому уже не надо объяснять, что еще при приеме на работу с вами должны были заключить индивидуальный трудовой договор. Однако, не секрет, что многие работодатели его до сих пор не составляют. Либо работник вообще не числится в штате, и за него не уплачиваются налоги и пенсионные взносы, либо работник в штате состоит, но по бухгалтерии проводится минимальный размер заработной платы, а остальная выплачивается, как говорится, "в конверте".

Поскольку бремя доказывания является «вне разумных сомнений», истец должен будет показать, что обвиняемый имеет. Умышленно совершил акт, запрещенный приказом; препятствовали нормальному ходу отправления правосудия или; подорвали достоинство суда, подстрекая других к нарушению прежнего порядка. Учитывая, что ни одна копия судебного запрета не была вручена лично обвиняемому, Верховный суд Канады пришел к выводу, что ответчик не знал ни прямо, ни путем вывода этого решения. При этом он не мог нарушать этот приказ.

Со своей стороны, несогласные судьи считают, что доказательства конкретных знаний о порядке запрета не требуются. Такое средство правовой защиты оправдано, когда оно служит для поддержания целостности системы правосудия и обеспечения ее доверия со стороны тяжущихся сторон. По их мнению, применение критериев неуважения к суду не может и не должно быть настолько сложным, что обращение было бы чисто теоретическим. Учитывая фактическую основу дела, несогласные судьи пришли к выводу, что г-н Надео-Дюбуа знал, что этот приказ существует, или, по крайней мере, что существуют аналогичные приказы, и что он призвал других лиц не не уважать их.

Наличие трудового договора с указанным в нем реальным размером зарплаты очень желательно. Требуйте от работодателя заключения договора и выдачи вам его экземпляра заблаговременно. При увольнении это будет сделать трудно.

В вашей трудовой книжке (если она у вас имеется) должны быть сделаны записи о приеме и увольнении.

Если договора на руках у вас нет, потребуйте у работодателя выдачи справки о размере вашей заработной платы за период работы. Для чего это нужно? Этот размер понадобится для расчета при взыскании невыплаченной заработной платы и оплаты за время вынужденного прогула при восстановлении на работе. А если он нигде не будет отражен, то будет установлен со слов работодателя, сославшегося на данные своей отчетности. Поэтому не исключено, что реально получая 30 000 тенге в месяц, вы взыщите только 5 000, поскольку именно эта сумма проводилась по документам.

При этом его поведение подрывало авторитет суда, потому что он знал об одном или нескольких приказах и мог знать, что его действия или слова противоречат этим приказам. Влияние этого решения в трудовом законодательстве. Если это решение, принятое в школьном контексте, может показаться удаленным от трудового законодательства, оно аналогично ситуации порядка или судебного запрета, полученного в отношении профсоюза или группы сотрудники.

В той мере, в какой профсоюз подчиняется постановлению Суда, из службы профсоюза нельзя сделать вывод, что каждый из членов профсоюза узнал об этом. Если заказы часто публикуются на стенах компании, чтобы сотрудники знали о них, если сотрудник не соблюдает их, работодатель должен продемонстрировать, что он или она имеет специфическое знание этого порядка, которое часто оказывается трудным, если не невозможным, бременем доказательства.

"По заявлению работника, в том числе бывшего, работодатель обязан не позднее чем в пятидневный срок с момента обращения выдать ему справку с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы, характеристику - рекомендацию, содержащую сведения о квалификации работника и его отношении к работе, а также другие документы о работе, предусмотренные настоящим Законом" (статья 14 Закона "О труде"). Впрочем эту норму работодатели повсеместно и безнаказанно нарушают.

После ознакомления с недавним решением Верховного суда работодатель будет оправдан в том, что он будет выполнять любые приказы не только для лидеров профсоюзов, но и для любого лица, которого, по мнению работодателя, придерживается или может сделать обратное замечание работодателю. заказ был сделан. Хотя такой подход может быть осуществим в малом бизнесе, он отличается в среде или крупной компании, где знание порядка некоторыми не мешает другим нарушать его.

Увольнение оправдано, если у него есть настоящая и серьезная причина, то есть у вашего работодателя есть веские причины, чтобы передать вам процедуру увольнения. В противном случае увольнение считается оскорбительным и без реальной и серьезной причины. Давайте посмотрим, что это такое.

Если работодатель не выдает вам на руки вообще никаких документов в исковом заявлении необходимо изложить просьбу к суду истребовать их. Даже если, ваш прием на работу не был документально зафиксирован, фактический допуск к работе подтверждает заключение индивидуального трудового договора (пункт 2 статьи 12 Закона "О труде"). Хотя не исключена возможность, что, если ваш прием на работу совсем не был оформлен, работодатель заявит о том, что вы у него никогда не работали, и он вообще видит вас впервые. Это еще раз говорит о том, что о документах, подтверждающих прием на работу и размер заработка, необходимо позаботиться заранее.

Понятие реальной и серьезной причины увольнения

Это оправдано реальной и серьезной причиной. Для того, чтобы быть квалифицированным как реальное, необходимо выполнить три критерия. Возьмем два очень простых примера. Совершенно очевидно, что во втором случае причина объективна. Просто потому, что он «поддаётся проверке». Судьи используют термин «материально поддающиеся проверке жалобы». Это относится, например, к накопленным задержкам.

С другой стороны, сложнее проверить потерю уверенности. Само по себе это не может быть объективным элементом, который может оправдать увольнение. При этом следует отметить, что потеря доверия может по-прежнему являться реальной причиной увольнения, как только она дополняется другими объективными, материально проверяемыми элементами. Действительно, совокупные задержки, вызвавшие неисправность компании, могут создать чувство потери уверенности в вашем работодателе, а затем привели к увольнению.

Следует определиться с вашими требованиями к работодателю: восстановление на работе, оплата за время вынужденного прогула, выплата задолженности по заработной плате, изменение записи в трудовой книжке, возмещение морального вреда.

Часто имеет смысл обратиться к работодателю с письменной претензией, в которой указаны ваши требования. Грамотно составленная претензия может решить дело в вашу пользу без судебного разбирательства, а также может послужить еще одним доказательством наличия трудовых отношений, если иными документами они не подтверждаются. Позаботьтесь только о том, чтобы у вас остался второй экземпляр претензии с отметкой работодателя о времени его принятия либо почтовая квитанция об отправке.

Предъявление и рассмотрение иска о восстановлении на работе

Порядок рассмотрения трудовых споров в суде регулируется трудовым и (как всех гражданских дел) гражданским процессуальным законодательством - Гражданским процессуальным кодексом РК .

По общему правилу иск подается в районный (городской) суд по месту нахождения ответчика - то есть работодателя. Однако, согласно пункта 8 статьи 32 ГПК РК , иски работников по трудовым делам могут предъявляться также по месту жительства истца.

К заявлению прилагаются необходимые для обоснования иска документы: копии индивидуального трудового договора, трудовой книжки, приказов (распоряжений) работодателя о приеме, увольнении или наложении на работника дисциплинарного взыскания, справки о заработке и любые другие, которые подтверждают факт вашей работы, увольнения, заработка.

Суд должен разрешить спор в соответствии с обстоятельствами дела и законодательством.

При рассмотрении спора суд выслушивает стороны, других участников процесса, анализирует имеющиеся в деле материалы. Суд может по вашему ходатайству вызывать свидетелей, приглашать специалистов, экспертов, затребовать у вас или у работодателя необходимые для правильного разрешения дела документы.

В процессе разбирательства дела в суде вы можете изменить свои исковые требования, увеличить или уменьшить их, изменить предмет, основания иска, отказаться от иска. Нередко рассмотрение таких дел заканчивается заключением между сторонами мирового соглашения. Но внимательно отнеситесь к предложенным работодателем условиям мирового соглашения. Будучи заключенным, такое соглашение лишает вас права на повторное обращение в суд с тем же иском.

При рассмотрении трудового спора сторонами в судебном процессе по этому спору выступают работник и организация (индивидуальный предприниматель), а не руководитель (директор, управляющий и т.п.), хотя эти лица могут совпадать.

Работник, возбудивший трудовой спор в суде, является истцом, а организация (в лице ее представителя), оспаривающая требования работника, - ответчиком.

В судопроизводстве по трудовым делам допускается участие не только представителей сторон, но и представителей профессиональных союзов, хотя в наши дни - это редкость.

Работники при подаче заявлений в суд о разрешении индивидуальных трудовых споров освобождаются от уплаты государственной пошлины (подпункт 2 статьи 501 Налогового кодекса РК). Однако, если вами будет выдвинуто требование о компенсации морального вреда, необходимо будет оплатить госпошлину в размере 50% от месячного расчетного показателя (МРП) - в 2004 году - 460 тенге.

Если вы воспользуетесь услугами адвоката или юриста, необходимо заявить ходатайство о возмещении с работодателя расходов на оплату юридической помощи.

Вынесение судом решения по спору

Обращаясь за судебной защитой, вы можете рассчитывать, на восстановление нарушенного права, а также на компенсацию среднего заработка за период вынужденного прогула.

В случае расторжения индивидуального трудового договора без законного на то основания работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. Работнику, восстановленному на прежней работе в связи с незаконным расторжением индивидуального трудового договора, выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, но не более чем за три месяца (статья 29 Закона "О труде").

В случае незаконного увольнения работника в целях восстановления нарушенного права возможно либо собственно восстановление на работе в прежней должности, либо, в случае признания увольнения незаконным, изменение формулировки увольнения.

Обращаясь в суд, вы, наверное, догадываетесь о том, что вряд ли в случае вашего восстановления в судебном порядке на прежнем рабочем месте для вас будут созданы благоприятные моральные условия для осуществления трудовой деятельности. Чаще всего, восстановленный в судебном порядке работник в последующем увольняется по собственному желанию, проработав после восстановления весьма непродолжительное время.

Если иск работника удовлетворен, то судебные расходы, в том числе государственная пошлина, взыскиваются с ответчика.

Решение по трудовым спорам выносится судом на основании всестороннего изучения всех материалов, показаний сторон, других участников процесса (если таковые были привлечены). Оно должно быть мотивированным и обоснованным с точными ссылками на законодательство, иные нормативные правовые акты, коллективный договор (если он имеется), индивидуальный трудовой договор. В решении формулируется вывод суда об удовлетворении вашего иска или отказе в иске. При удовлетворении исковых требований суд четко формулирует, какие действия следует произвести ответчику во исполнение решения. По денежным требованиям указывается конкретная сумма.

В случае увольнения без законного основания или с нарушением порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе.

При удовлетворении иска о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула или за время выполнения
нижеоплачиваемой работы, суды должны в резолютивной части решения определять сумму, подлежащую взысканию, а также сумму судебных расходов и указывать о немедленном исполнении решения. Поскольку законом предусмотрена оплата за время вынужденного прогула только за три месяца, откладывать подачу иска не стоит.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству суд, рассматривающий трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причины увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона. Если неправильная или не соответствующая действующему законодательству формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на новую работу, суд одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

По просьбе работника суд может ограничиваться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Бывают случаи, когда восстановление работника на прежней работе невозможно вследствие ликвидации юридического лица или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. В этом случае суд признает увольнение неправильным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации (упразднении) организации, а в надлежащих случаях правопреемника выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по подпункту 1 статьи 26 Закона "О труде" в связи с ликвидацией организации.

Законодательство признает возможным возмещение незаконно уволенному работнику не только материального, но и морального вреда. При наличии соответствующего требования работника, установив, что незаконным увольнением работнику причинен моральный вред, суд должен взыскать этот вред с ответчика. Размер возмещения каждый раз определяется судом, исходя из обстоятельств дела. Однако не спешите радоваться. Размер компенсации морального вреда законодательством не определен. Четкие критерии определения этого размера также не определены. Законодательство дает расплывчатую характеристику критериев определения размера компенсации морального вреда - степень нравственных и физических страданий пострадавшего, а также степень вины нарушителя. На практике либо работнику вообще отказывают в выплате компенсации морального вреда, либо выплачивают эту компенсацию в небольшом размере. Это обстоятельство совсем не стимулирует работодателя к недопущению подобных нарушений впредь.

Решение районного (городского) суда может быть обжаловано сторонами спора в коллегию по гражданским делам вышестоящего суда в течение 15 дней. В тот же срок оно может быть опротестовано прокурором. При уважительной причине пропуска указанного срока он может быть судом восстановлен. По истечению указанного срока оно вступает в законную силу.

Вышестоящий суд, рассматривая дело в апелляционном порядке, может оставить решение суда первой инстанции в силе, изменить или отменить его полностью или частично. В случае отмены решения народного суда вышестоящий суд может передать дело в тот же суд на новое рассмотрение по существу спора. Он может также прекратить производство по делу или оставить его без рассмотрения.

Решение суда может быть отменено в порядке надзора. Поэтому разрешение спора в вашу пользу в районном (городском) суде не стоит расценивать как окончательную победу. Впрочем, и наоборот. Потерпев поражение в суде первой инстанции, продолжайте искать защиту в судах апелляционной и надзорной инстанций.

Исполнение судебного решения

Трудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения, а именно реальным осуществлением содержащихся в нем предписаний (фактическим восстановлением на работе незаконно уволенного работника, выплатой присужденных работнику денег и т.д.).

Законом предусмотрено, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, а также о присуждении заработной платы подлежит непременному исполнению (подпункты 2) и 3) статьи 237 ГПК РК). Это один из немногих случаев, когда решение исполняется еще до вступления его в законную силу (15-дневный срок).

При задержке работодателем исполнения решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника суд, принявший решение о восстановлении его на работе, может вынести определение о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки.

В случае неисполнения руководителем организации (работодателем) исполнительного документа о восстановлении на работе, судебный исполнитель обращается в суд с представлением о внесении постановления о выплате работнику средней заработной платы или разницы в заработной плате за все время со дня вынесения решения о восстановлении работника по день его исполнения. Исполнение решения о восстановлении на работе считается завершенным с момента фактического допущения незаконно уволенного или переведенного работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием приказа администрации об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении или переводе (статья 68 Закона РК "Об исполнительном производстве и статусе судебных исполнителей").

Что в итоге?

Мы можем сказать, что в законе закреплены достаточно широкие права работников на обжалование неправомерных действий работодателя, в частности увольнения. Однако на практике эти права реализуются далеко не всегда и не в полной мере. Это обусловлено целым рядом причин. Сюда можно отнести загруженность судов, и, как следствие, рассмотрение исков работников в течение длительного времени; низкую юридическую грамотность работников, исключающую возможность самостоятельной защиты своих прав, а позволить себе оплатить юридические услуги в подобной ситуации в состоянии не каждый; отсутствие веры у работника в возможность отстоять свои интересы; пассивное поведение работников при нарушении их трудовых прав и низкую эффективность работы государственных инспекторов труда, что приводит зачастую к безнаказанности работодателей.

Но защищать свои права можно и нужно. Главное позаботиться о том, чтобы без труда можно было их реализовать. А это при выполнении несложных рекомендаций доступно каждому.

Каждый человек нуждается в стабильности, достигнуть ее и удержать в наше время бывает совсем не просто. По большей части стабильность нашего материального положения зависит от наличия постоянной работы. Именно поэтому мы ценим свое рабочее место и боимся его потерять, мы хорошо исполняем свои трудовые обязанности, тактично ведем себя с начальством, коллегами и клиентами и не думаем об увольнении, так как всех все устраивает. Но вдруг внезапно работодатель не желает более видеть вас в числе своих сотрудников. Что это? Его прихоть, каприз, проступок самого работника? В этой статье мы дадим практические советы, которые вы сможете применить, если вас незаконно уволили или хотят уволить. Кроме того, владея этой информацией, вы обезопасите себя от незаконного увольнения в будущем.

Что такое незаконное увольнение?

Изначально необходимо уяснить то, что незаконным увольнение может быть признано только по решению суда. До этого момента незаконным оно считается лишь по мнению самого работника, который с увольнением не согласен и не видит для этого каких-либо оснований.
Следует определиться также с тем, что закон дает работодателю право расторгнуть трудовой договор с работником, то есть по своей личной инициативе, и в этом случае увольнение не будет считаться незаконным. Так работодатель может уволить работника в случае , сокращения численности или штата работников, прогула работника, появления работника на работе в состоянии опьянения и по другим основаниям, указанным в статье 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ).
Но работник имеет право обжаловать любое увольнение, в том числе и по указанным выше основаниям.
Для того чтобы сориентировать читателей МирСоветов относительно того, является ли увольнение незаконным, приведем перечень обстоятельств, свидетельствующих о незаконности увольнения.
Общие основания для увольнения. Эти основания указаны в статье 77 ТК РФ:

соглашение сторон (статья 78 ТК РФ);
истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ);
расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ);
(статьи 71 и 81 ТК РФ);
перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК РФ);
отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК РФ);
отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 ТК РФ);
отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ);
обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, призыв работника на военную службу; статья 83 ТК РФ);
нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ).

То есть, по сути, работодатель может сам придумать основание для увольнения.
Увольнение по основанию, которое не имело место быть. То есть увольнение может быть произведено по указанным в законе основаниям, но данное основание не имело места на самом деле. Например, работник был уволен за прогул, другими словами, отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Но на самом деле работник находился на своем рабочем месте и выполнял свои трудовые обязанности. Увольнение будет считаться незаконным.
Увольнение по основанию, не соответствующему действительности. Такое случается, когда увольнение произведено работодателем по одному основанию (отраженному в ТК РФ), но имело место иное основание. Например, работник явился на работу в состоянии опьянения, в связи с чем должен быть уволен по пп. «б» п. 6 статьи 81 ТК РФ. Но работодатель уволил его по п. 5 статьи 81 ТК РФ – в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Здесь имеет место ошибка работодателя. Увольнение также признается незаконным.
Увольнение без соответствующего оформления дисциплинарных проступков работника. То есть нет реального документального подтверждения того, что работник находился в состоянии алкогольного опьянения, не была соблюдена процедура наложения дисциплинарного взыскания.
Работодатель должен доказать и оформить такие обстоятельства, как:

реальное нарушение работником своих трудовых обязанностей;
работник действовал неправомерно, в чем конкретно это выразилось;
виноват именно этот работник.

По итогам работодатель выносит приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка работника, за исключением периодов болезни работника, нахождения его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения профсоюза.
Работника необходимо ознакомить с данным приказом о наложении дисциплинарного взыскания. Факт этого ознакомления должен быть зафиксирован путем составления акта, который подписывается работником, а в случае его отказа двумя свидетелями.
Если работник находился в состоянии опьянения, то должен быть составлен акт о нахождении на работе в состоянии опьянения.
Увольнение за несоответствие занимаемой должности. Увольнение по данному основанию может производиться вследствие недостаточной квалификации работника. Читателям МирСоветов полезно знать, что такое увольнение будет признано незаконным, если аттестация работника не проводилась, то есть нет подтверждающих фактов о несоответствии работника занимаемой должности. Кроме того, работодатель обязан доказать действительное отсутствие соответствующей квалификации, а также доказать невозможность перевода работника на работу, соответствующую квалификации работника. Все обстоятельства должны подтверждаться письменно.
Увольнение при несоблюдении порядка увольнения. Работодатель, например, может ошибаться в датах. Поэтому нужно обращать внимание на мелочи.
По сути, как уже было сказано, любое увольнение может быть признано незаконным, нами были перечислены основные случаи, которые на практике встречаются чаще всего.

Что делать, если требуют увольнения «по собственному» желанию?

В настоящее время в большинстве случаев увольнений работников работодатель предлагает написать заявление по собственному желанию. Но, если работник не желает расторгать трудовой договор, у него нет желания и писать такое заявление.
Поступить в указанной ситуации можно следующим образом.
Противостоять работодателю: отказаться от написания такого заявления и продолжить работу. В этом случае есть риск быть уволенным по инициативе работодателя. Но в дальнейшем будет проще восстановиться на работе и получить компенсацию от работодателя, доказав, что увольнение было незаконным. Желательно иметь подтверждение того, что работодатель предлагал написать заявление по собственному желанию (например, пригласить в суд свидетелей, записать разговор на диктофон).
Написать заявление «по собственному желанию»: наличие такого заявления плюс для работодателя в судебном процессе о восстановлении на работе и минус для работника. Но выиграть спор возможно. Например, работнику следует доказать, что причин для увольнения не было, в настоящее время не работает, имеет иждивенцев. Пригласить свидетелей, которые знали, что работника принуждают уйти с работы по собственной воле. Кроме того, работнику следует подумать об оформлении самого по собственному желанию. Например, не выражать в нем своего личного намерения и воли уйти с работы – написать так:
«прошу уволить меня с занимаемой должности с «____»__________».
В тексте нет слов «по собственному желанию», кроме того, у суда возникнут вопросы относительно того, что, возможно в этом заявлении работник не желает уволиться вообще, а выражает намерение сменить занимаемую должность в той же организации. Часто работодатель, обрадовавшись тому, что работник, поддавшись его давлению, согласился уволиться, не обращает особого внимания на содержание заявления и его дату. Задача работника при написании заявления – сделать так, чтобы у суда возникло как можно больше вопросов к его содержанию.

Как восстановиться на работе?

Для того чтобы восстановиться на работе и получить материальную компенсацию от работодателя (оплата времени вынужденного прогула) следует подготовить в суд заявление о восстановлении на работе. Обращаться в суд следует не позднее одного месяца с того момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих прав, то есть о своем увольнении.
Обращаться следует в районный суд по месту нахождения ответчика, коим является работодатель (статьи 24, 28 Гражданского процессуального кодекса РФ).
Итак, самое главное – как ?
Требования к форме и содержанию искового заявления указаны в статье 131 Гражданского процессуального кодекса РФ. В заявлении должны быть обязательно указаны: наименование суда; наименование истца и его контактные данные; наименование ответчика и контактные данные; в чем выражается нарушение прав истца; обстоятельства, на которые истец ссылается при доказывании; цена иска; прилагаемые документы (то есть, приказы, акты, все документы, которые могут способствовать доказыванию незаконности увольнения). можно написать самостоятельно, изучить Трудовой кодекс, Гражданский кодекс и Гражданский процессуальный кодекс. Кроме того, перед написанием заявления можно обратиться к сайту суда, куда планируется подача заявления. На сайте можно найти образцы исковых заявлений, исходя из которых можно подготовить свое.
Иск вместе с копиями в суд следует предъявлять по количеству ответчиков по делу.
Уволенные работники при обращении в суд с заявлениями о восстановлении на работе, освобождаются от уплаты госпошлины. Это является немаловажным для человека, не имеющего работы и свободных денежных средств.