Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

Поиск материалов

Трудовое право

ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

В своей лекции я коснусь проблем трудового права, обращаясь к вопросам рабочего времени и времени отдыха, к видам трудовых договоров, особенностям отдельных их видов и др. Немного остановимся на характеристике правового регулирования трудовых споров. В заключение хотелось бы остановиться на отдельных проблемах права социального обеспечения.

Основные принципы правового регулирования труда

Вознаграждение за труд

Свобода труда

Свобода трудового договора (контракта)

Охрана труда

Гарантированность защиты прав работников всеми способами, не запрещенными законом, включая судебный порядок (ст. 45 Конст.)

Как самостоятельная отрасль права, право социального обеспечения сформировалось сравнительно недавно (в 1966 году), имеет очень важное значение, поскольку сопровождает практически всех нас на протяжении всей жизни. Если конкретнее, то я остановлюсь на таких видах выплат как пособие по безработице, пособие по временной нетрудоспособности.

1. Прежде всего следует остановиться на характеристике отдельных видов трудовых договоров. Одной из классификаций трудовых договоров является их деление на различные виды в зависимости от сроков. Из статьи 17 Кодекса законов о труде РФ (КзоТ) следует то, что трудовой договор (контракт) может быть заключен на неопределенный срок, на определенный срок не более пяти лет, а также на время выполнения определенной работы. Последние два являются разновидностями срочного трудового договора, соответственно, все правила, которые применяются к срочным трудовым договорам, применяются и для договоров с фиксированным сроком, и для договоров на время выполнения определенной работы.

Очевидно, что любая классификация имеет право на существование только в том случае, если она каким-то образом обоснована. Действительно, правовое положение работника, который трудится на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок, отличается от правового положения работников, которые трудятся по срочному договору. Главное отличие в том, что в последней ситуации в качестве дополнительного основания прекращения трудового договора выступает истечение срока.

2. Хотелось бы вкратце остановиться на такой теме, как прекращение трудового договора, в частности, на основаниях для увольнения работника. Принцип свободы трудового договора не означает того, что стороны абсолютно свободны относительно его прекращения. Трудовое законодательство запрещает включать не предусмотренные им основания увольнения работников в трудовые договоры. Прежде всего речь идет о ст.29 КзоТ (которая в общих чертах перечисляет основания прекращения трудового договора); ст.33 (посвящена основаниям увольнения работников по инициативе работодателя); ст.254 (перечисляет основания прекращения трудовых договоров, заключаемых с отдельными категориями работников). Работодатель имеет право уволить работника только по тем основаниям, которые следуют из указанных статей, а также из иных нормативно-правовых актов.

На практике же часто встречаются ситуации, когда работодатель предлагает в качестве основания для увольнения работников не предусмотрены законодательством, полагая, что в этом проявляется свобода трудового договора как основной принцип трудового права, применительно к подобным ситуациям означающий возможность разработки причин увольнений по соглашению сторон. Однако именно в таких случаях имеет место ограничение указанного принципа, вполне целесообразное, на мой взгляд, в современных условиях российской экономики.

Переходя к характеристике перечисленных в ст.33 КЗоТ РФ оснований увольнения (поскольку именно эта статья находит наибольшее применение на практике), начнем с рассмотрения условий законности увольнения по п.2 данной статьи. Увольнение согласно п.2 ст.33 возможно в случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы. Недостаточная квалификация работника при создании всех необходимых условий труда подтверждается фактами некачественного выполнения им работы (может быть выражено в выполнении работы, не отвечающей требованиям к ее качеству и т.д.). При этом в этой сфере многое определяет работодатель. Для отдельных категорий работников (например, профессорско-преподавательского состава) критерии недостаточности квалификации следуют из законодательства. Уровень квалификации может определяться также в соответствии с квалификационными характеристиками, должностными инструкциями, которые являются обязательными для организаций, находящихся на бюджетном финансировании, и могут быть приняты за основу при разработке локальных должностных инструкций организациями частной формы собственности.

Внутренний трудовой распорядок - урегулированные установленными правовыми актами общественные отношения в конкретной организации по поводу организации коллективного труда, установления и применения его условий.

Внутренний трудовой порядок устанавливается следующими правовыми актами:

централизовано

КЗОТ РФ, Уставами и положениями о дисциплине

локально

Правилами внутреннего трудового распорядка ВТР (ст. 130 КЗоТ РФ: Типовые правила внутреннего распорядка) Коллективными договорами (Закон о коллективных договорах и соглашениях)

Приказами и распоряжениями администрации

Увольнение согласно п.3 ст.33 за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, допускается, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. Для того, чтобы в соответствии с законодательством уволить работника по данному основанию, работодатель должен соблюдать следующие основные правила:

1) систематичность неисполнения; систематическое неисполнение означает то, что работник уже имел дисциплинарное взыскание и нарушил вновь трудовые обязанности до истечения срока снятия ранее наложенного взыскания; при этом согласно ст.137 КЗоТ РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся взысканию;

2) увольнение следует производить с соблюдением правил и сроков, установленных для применения дисциплинарных взысканий (ст.ст.135. 136 КЗоТ РФ).

Прогул без уважительных причин также может явиться основанием увольнения (п.4 ст.33). Факт отсутствия на работе обычно подтверждается актом, подписанным несколькими свидетелями. Обращаю внимание на то, что работник может быть уволен только за однократный прогул.

В качестве основания увольнения может оказаться временная нетрудоспособность работника. Увольнение согласно п.5 ст.33 при неявке на работу в течение четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, как правило, производится в случаях, если отсутствие заболевшего работника отрицательно сказывается на производственной деятельности организации. Факт временной нетрудоспособности подтверждается листком о нетрудоспособности.

3. Возвращаясь к вопросу о видах трудовых договоров и, в частности, к их делению на срочные и договоры, заключаемые на неопределенные сроки, считаю целесообразным остановиться на различиях в правовом положении сторон срочного трудового договора и договора, заключенного на неопределенный срок. В случае заключения трудового договора на неопределенный срок у работодателя меньше возможностей уволить работника, так как если заключается срочный трудовой договор, то работодатель без объяснения причин по истечении срока может уволить работника.

Прекращение срочного трудового договора по инициативе работника до истечения срока допустимо лишь при наличии на то уважительных причин. Если же трудовой договор заключен на неопределенный срок, то работник может в любое время подать заявление об увольнении по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за две недели. Срок предупреждения может быть сокращен по соглашению сторон, а также в случаях, предусмотренных законодательством, когда работодатель по просьбе работника обязан его уволить в указанный последним срок.

Как быть, если работник передумал? Может ли работодатель в случае, если работник отзывает свое заявление, все же его уволить? Решение подобного вопроса можно найти в судебной практике. Оно зависит от того, был ли приглашен ли на работу другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. Если да, то по истечении двухнедельного срока работник увольняется в любом случае.

Вышеизложенное правило об увольнении по собственному желанию распространяется на трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок. Если мы говорим о срочных трудовых договорах, то здесь законодательство ограничивает свободу работника на прекращение срочного трудового договора. Как уже отмечалось, срочный трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника по уважительным причинам. В законодательстве приводится примерный перечень таких причин (ст.32 КЗоТ). К последним относят, например, болезнь или инвалидность работника, которая препятствует выполнению работы; нарушение администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора-контракта. Весьма сложным является доказательство фактов нарушения администрацией законодательства о труде. На помощь приходят работники Рострудинспекции. В РФ существует специальный государственный орган, который осуществляет надзор за соблюдением законодательства о труде. Государственные правовые инспектора наделены достаточными полномочиями в данной сфере (в частности, правом беспрепятственно посещать различные организации, проверять соблюдение законодательства о труде, и если выявлены какие-то нарушения, выдавать соответствующие предписания руководителям). Если правовым инспектором было выдано предписание о нарушении законодательства о труде, то действительно имеют место веские основания для того, чтобы работник прекратил срочный трудовой договор по своей собственной инициативе.

В случае же, если работник прекращает срочный трудовой договор по собственной инициативе без уважительных причин, то он может быть уволен за прогул, что неблагоприятно для дальнейшей трудовой деятельности работника, поскольку такое основание прекращения трудового договора будет зафиксировано в трудовой книжке работника.

4. Немного об оформлении трудовых отношений. В настоящее время действует правило обязательности оформления трудовых отношений письменно. Согласно ст.18 КЗоТ трудовой договор составляется в письменной форме. При подаче заявления о приеме на работу в заявлении желательно отразить вид трудового договора, который заключается (особенно, если это касается срочного трудового договора). Если же работник фактически приступил к своим обязанностям с ведома администрации, считается, что трудовой договор был заключен. Фактическое допущение к работе (термин, который следует из ст.18) считается заключением трудового договора (контракта). Данное правило практически значимо. Так, работодатель может обосновать, скажем, невыплату заработной платы тем, что он не успел по каким-то причинам оформить письменный договор.

Условия труда конкретизируются в трудовом договоре. При этом если срок договора не указан, считается, что договор был заключен на неопределенный срок.

5.Обращаясь к другим вариантам классификации трудовых договоров, можно отметить следующие основные разновидности договоров. Так, законодательством предусмотрено существование такого трудового договора как договор с временными работниками. Заключается данный трудовой договор в соответствии с Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г., который является действующим нормативно-правовым актом. Договор с временными работниками может быть заключен на срок до 2 месяцев, или 4 месяцев, для замещения, скажем, отсутствующего работника. В чем особенности таких договоров? Прежде всего, в существовании дополнительных оснований прекращения трудового договора (таких как неявка на работу вследствие временной нетрудоспособности в течение 2 недель, а не 4 месяцев, как это предусмотрено ст.33 КЗоТ).

Определенными особенностями отличаются трудовые договоры с государственными служащими. Они устанавливаются Федеральным законом "Об основах государственной службы в Российской Федерации" от 31 июля 1995 года. На государственных служащих распространяется трудовое законодательство в части регулирования их трудовой деятельности. Так, возможно применение более широкого спектра мер дисциплинарной ответственности (например, предупреждение о неполном служебном соответствии).

6. Анализируя ту или иную проблему трудового права, мы пытаемся ответить на вопрос, насколько работодатель свободен в регулировании тех или иных аспектов трудовых отношений. Или возможно ли сочетание централизованного регулирования (того, что у нас установлено законом и иными нормативно-правовыми актами) и свободы работодателя (того, что может установить администрация дополнительно по сравнению с законодательством). В соответствии со ст.5 КЗоТ все, что улучшает положение работников по сравнению с законодательством, может быть внесено в любой правовой акт, который принимается на уровне организации, в том числе и в любой договор. Применительно к дисциплине труда это означает, что если вводятся дополнительные поощрения за успехи в работе, то, естественно, улучшается положение работников по сравнению с законодательством, и следовательно, в данной сфере работодатель свободен. Работодатель не может вносить в свои внутренние организационные документы дополнительные по сравнению с перечисленными в законодательстве меры дисциплинарного взыскания, что обосновывается тем, что дополнительная мера дисциплинарного взыскания в любом случае ухудшает положение работника по сравнению с законодательством.

Поощрения за успехи в работе (ст.131 КЗоТ РФ)

Объявление благодарности

Выдача премии

Награждение ценным подарком и др.

Возникает вопрос: "дополнительная" по отношению к чему?

Здесь следует обратиться к понятию "внутренний трудовой распорядок", которое довольно часто встречается в законодательстве и в правовой литературе. Самым общим образом внутренний трудовой распорядок определяется как некий режим труда в определенной организации. Что является проявлением внутреннего трудового распорядка? Устанавливается время начала работы, время окончания, время перерыва для отдыха и питания и т.п. Ведь трудовым правом регулируется такая трудовая деятельность, которая подчиняется внутреннему трудовому распорядку, подчиняется режиму определенной организации. (Напомню, что это один из критериев отграничения трудового договора от гражданско-правового.) Работодатель имеет определенную власть: он имеет право упорядочивать и организовывать труд работника, в основном, конечно, посредством принятия правовых актов на уровне организации - установления внутреннего трудового распорядка.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины (ст. 135 КЗоТ РФ)

Дисциплинарный проступок - виновное противоправное нарушение работниками трудовых обязанностей

Замечание

Выговор

Строгий выговор

Увольнение

В прошлом практически во всех организациях принимались Правила внутреннего трудового распорядка. Статья 130 КЗоТ говорит о процедуре принятия Правил: они разрабатываются на основании типовых правил внутреннего трудового распорядка и должны быть утверждены общим собранием трудового коллектива - достаточно сложная процедура. Тем не менее, это правовой акт, который идет целиком и полностью от работодателя. В последнее время все чаще говорят о повышении роли коллективных договоров в установлении внутреннего трудового распорядка. Практика коллективного договорного регулирования закреплена законодательством, в частности, законом Российской Федерации о коллективных договорах и соглашениях от 11 марта 1992 года (в редакции с изменениями от 24 ноября 1995 года). Это уже договор, и все правила договорного процесса распространяются на порядок заключения коллективного договора. Это означает, что работники также участвуют в процессе включения условий в коллективный договор, то есть могут определять внутренний распорядок. Каким образом они участвуют? В основном, конечно, через своих представителей - через профсоюзные органы. Причем если в организации работают представители нескольких профсоюзных органов, то каждый профсоюзный орган может предложить свой проект коллективного договора, и каждый из предложенных проектов администрация обязана рассмотреть.

Содержание коллективного договора также должно соответствовать требованиям ст.5 КЗоТ. В частности, в коллективном договоре могут содержаться дополнительные льготы для высвобождаемых работников (например, выплачивается выходное пособие большей продолжительности, или предлагается несколько вариантов другой работы). Вместе с тем, в коллективном договоре могут указываться правила, связанные с режимом труда - начало работы, окончание рабочего дня.

Нарушение правил внутреннего трудового распорядка или соответствующих положений коллективного договора является нарушением трудовой дисциплины. А за нарушение трудовой дисциплины, соответственно, может быть применена мера дисциплинарного взыскания.

Каким образом применяются меры дисциплинарного взыскания? В соответствии с какими правилами? Перечень дисциплинарных взысканий определяется в ст. 135 КЗоТ. Существует четыре вида взыскания за нарушения трудовой дисциплины: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. Что касается замечания, выговора, строгого выговора - здесь администрация сама решает, что применить в каждой конкретной ситуации. Что касается увольнения, то увольнение как дисциплинарное взыскание возможно только по следующим основаниям: систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (факт систематичности должен быть подтвержден), прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии токсического или наркотического опьянения, совершение по месту работы хищения; и однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (ст.254 КЗоТ) - случаи так называемого виновного увольнения.

7. Обратимся к вопросам рабочего времени и времени отдыха. Трудовое законодательство ограничивает продолжительность рабочей недели - 40 часов, что является нормальной рабочей неделей. Вместе с тем, для определенных категорий работников устанавливается сокращенное рабочее время. И поэтому установление рабочей недели продолжительностью 40 часов, скажем, для несовершеннолетних или для работающих во вредных условиях труда будет нарушением законодательства. Что касается нормального и сокращенного рабочего времени, то эти нормативы - 40 часов, 36, 35 и 24 часа - обязательны для администрации.

Виды рабочего времени

Нормальное РВ - 40 часов в неделю

Сокращенное РВ

Неполное РВ

Ненормированное РВ

Существует также и такое понятие как "неполное рабочее время". В определенных случаях администрация обязана установить неполное рабочее время. Любое рабочее время, которое сокращается по сравнению с нормальным по соглашению сторон, является неполным.

В чем разница между сокращенным и неполным рабочим временем? Если устанавливается неполное рабочее время по просьбе женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, не 40 часов в неделю, а 36, оплата труда рассчитывается пропорционально отработанному времени. Что же касается сокращенного рабочего времени (например, 36 часов в неделю для несовершеннолетних или 35 часов для инвалидов), то оплата не сокращается по сравнению с лицами, которые не имеют права на сокращенное рабочее время, то есть заработная плата выплачивается по таким же ставкам.

Для определенных категорий работников устанавливается ненормированный рабочий день. В основном это распространяется на руководителей, заместителей руководителей. Ненормированный рабочий день не оплачивается дополнительно, но компенсации должны быть предусмотрены. Так, если администрацией устанавливается ненормированный рабочий день, то необходимо его компенсировать предоставлением дополнительного отпуска, установлением ненормированного рабочего времени.

Продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков

24 рабочих дня

28 календарных дней

30 календарных дней

30 рабочих дней

1 календарный месяц

8. В завершение хотелось бы остановиться на отдельных вопросах права социального обеспечения. Право социального обеспечения возникло как отрасль права, регулирующая общественные отношения, возникающие в связи с обеспечением всевозможными пособиями, пенсиями, предоставлением услуг. Правовое регулирование пенсионного обеспечения в основном сегодня осуществляется на основании закона о государственных пенсиях от 20 ноября 1990 года с многочисленными изменениями. Там перечисляются основные виды пенсий: пенсия по старости, пенсия по инвалидности, пенсия за выслугу лет, пенсия по случаю потери кормильца и так называемые социальные пенсии, которые не зависят ни от какой трудовой деятельности.

Следует отметить, что законодательство о социальном обеспечении не систематизировано. Вместе с тем, существуют нормативно-правовые акты, посвященные отдельным видам выплат и услуг. Например, право на пособие по безработице закрепляется Законом о занятости (действует в редакции от 20 апреля 1996 года). Пособие по безработице выплачивается лицам, признанным в установленном порядке безработными. Во исполнение этого закона был принят порядок регистрации безработных граждан (от 2 апреля 1997 года, утвержден Правительством Российской Федерации), в котором указаны все стадии, которые проходит безработный в процессе его регистрации в органах по вопросам занятости, а также перечислены необходимые документы, которые служба занятости может потребовать от безработного.

Рассмотрим подробнее эту процедуру. Первый этап регистрации: гражданин обращается в службу занятости - так называемая первичная регистрация, в процессе которой для безработного особое значение имеет получение информации о вакантных рабочих местах. Служба занятости может потребовать документы, удостоверяющие личность, и обязана предоставить информацию о состоянии рынка труда, о возможностях трудоустройства для данного гражданина. Следующий этап регистрации - регистрация в целях поиска подходящей работы. Он может продлиться 10 дней. В течение этого периода служба занятости обязана, по возможности, предоставить несколько вариантов подходящей работы. Какая работа является подходящей? Прежде всего, это соответствующая профессиональной пригодности человека, если лицо где-то работало, если у него есть образование, даже если не работало, но есть документ, подтверждающий определенную квалификацию, соответствующая состоянию здоровья, транспортной доступности. В качестве подходящей может рассматривается лишь работа, соответствующая условиям прежней работы, в частности, заработной плате. Возникает вопрос: имеет ли гражданин право отказаться от работы на том основании, что она не является для него подходящей именно по той причине, что не соответствует заработку на прежней работе? И какие правовые последствия может повлечь такой отказ? Что касается последнего, то если гражданин отказывается от двух вариантов подходящей работы в течение 10 дней, то на 11-й день служба занятости имеет право его не регистрировать в качестве безработного и не выплачивать пособие по безработице, даже не вынося решения о назначении пособия. Поэтому здесь в каждом конкретном случае очень важно определить, является ли работа подходящей.

Каким образом решается этот вопрос о заработке? В Законе о занятости закрепляется требование, в соответствии с которым должна быть предложена та работа, которая соответствует среднему заработку по предыдущему месту работы. Но это требование не распространяется на тех, у кого по прежнему месту работы средний заработок был больше, чем сложившийся в данном субъекте федерации средний заработок.

Глава 3 ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА § 1. Понятие и значение основных принципов правового регулирования труда Все правовые принципы классифицируются по сфере их дейст-вия на: а) общеправовые, т. е. свойственные всем отраслям права, в том числе и трудовому (принципы законности, демократизма, равноправия, гуманности и др.); б) отраслевые, т. е. отражающие суть и специфику норм данной отрасли права 1 ; в) внутриотрасле-вые, отражающие суть норм конкретного института данной отрасли права (принципы разрешения трудовых споров, принципы обеспе-чения занятости и др.). Указанные три вида правовых принципов присущи и трудовому праву. Основные принципы правового регулирования труда, основ-ные принципы трудового права и правовые принципы организа-ции труда идентичны, хотя некоторые авторы рассматривают их как различные категории права. Но это одна и та же категория трудового права, представленная в трех формулировках. Основные принципы правового регулирования труда - это главные положения, отражающие кратко суть действующего трудового законодательства и политику государства в его раз-витии по установлению и применению условий труда, защите трудовых прав и законных интересов работников, работодате-лей и других субъектов трудового права. Они предопределены требованиями экономических законов организации труда в на-шем обществе, служат основой для направления дальнейшего развития трудового законодательства и являются сущностной ка-тегорией трудового права, поскольку отражают кратко суть норм этой отрасли. Нельзя принципы права считать идеями, так как правовые идеи - это категория правосознания, которое может значительно опережать действующее право, и возникнуть правовые идеи мо-гут за столетия до их реального воплощения в нормах права. Правовые же принципы - это принципы самого действующего В некоторых отраслях права выделен общеправовой принцип как один из ведущих отраслевых. Так, в отрасли уголовно-процессуального права таким от-раслевым принципом является принцип законности, хотя он и общеправовой. В некоторых отраслях возможны среди отраслевых несколько одинаковых прин-ципов, но от этого они не перестают быть именно отраслевыми принципами дан-ной отрасли. Некоторые ученые их называют межотраслевыми. 59 права, т.е., как верно подчеркнул проф. О. Э. Лейст, «права сво-его времени» 1 , так как право всегда отражает и определенное вре-мя данного государства, его трудовых отношений. С изменением характера общественно-трудовых отношений и существа организации труда происходят соответствующие из-менения в нормах трудового законодательства и в основных принципах правового регулирования труда. Но принципы трудо-вого права более стабильны, нежели нормы трудового законода-тельства. Однако с коренными изменениями в организации тру-да основные принципы трудового права тоже меняются - одни отмирают, другие появляются, третьи, действующие, наполняют-ся новым содержанием. Принципы правового регулирования труда могут быть ле-гально закреплены в законе. Например, новые законы России по отдельным институтам трудового права (о занятости, о коллек-тивных договорах и соглашениях, об охране труда и др.) легаль-но закрепили и принципы указанных институтов трудового пра-ва. Основные принципы трудового права легально в КЗоТ не были закреплены. Поэтому ученые выводили их из сути норм трудового законодательства, по-разному формулируя. Трудовой кодекс РФ восполнил этот пробел КЗоТ и в ст. 2 закрепил ос-новные принципы правового регулирования труда, использовав научно обоснованные их формулировки. Конституция РФ провозглашает приоритет общепризнанных международных принципов и норм в области прав человека над национальным законодательством. Поэтому Всеобщая деклара-ция прав человека, принятая ООН в 1948 г. 2 , другие признан-ные Россией международные акты о труде и Конституция РФ в первую очередь отражаются ныне в основных принципах тру-дового права России. Эти принципы являются фундаментом и каркасом всего строения правовой организации труда, отра-жая одновременно основную суть норм трудового законодатель-ства страны. Итак, основные принципы правового регулирования тру-да - это и есть основные отраслевые принципы трудового права. Они кратко формулируют положения по установлению и приме-нению условий труда, защите трудовых прав и законных интере-сов работников и их представителей. В то же время они направ-лены на дальнейшее развитие трудового права. 1 См.: Политология: Курс лекций // Под ред. М. Н. Марченко. М., 1993. С. 31. См.: Международные акты о правах человека. Сборник документов. М., 2000. С. 39. 60 Значение основных принципов правового регулирования труда в том, что они: 1) в кратких формулах отражают содержание всей системы норм трудового права, помогая тем самым понять смысл всего трудового законодательства и его связь с экономикой, полити-кой государства в сфере труда и моралью общества; 2) направляют дальнейшее развитие трудового законодатель-ства и помогают в правильном применении норм действующего трудового права; 3) служат одним из оснований объединения отдельных норм трудового законодательства в систему данной отрйсли; 4) определяют положение субъектов трудового права, их пра-ва и обязанности, например их свободу и равноправие в труде, и др; 5) являются остовом, на котором располагается и развивает-ся все дерево трудового права: его большие ветви - институты, маленькие - пединституты или однородные группы норм; его листья - нормы трудового законодательства. Указанные пять направлений значения основных принципов трудового права могут отражаться во всех этих принципах или в части их. Таким образом, основные принципы правового регулирования труда являются фундаментом и каркасом всего здания трудового права. Они определяют создание, реализацию и защиту норм трудового законодательства, но в отличие от конкретной нормы не устанавливают правила поведения в конкретных ситуациях и не имеют элементов нормы права - гипотезы, диспозиции и санкции. Эти принципы, в свою очередь, влияют и на право-вую политику государства по регулированию труда независимо от форм собственности и организационно-правовых форм пред-приятия, на которых базируется труд. Основные принципы трудового права по сравнению с норма-ми этой отрасли - более устойчивая категория и имеют на каж-дом этапе развития государства свои особенности, отражая суть изменившихся норм трудового законодательства, оставаясь в то же время основополагающим началом для дальнейшего раз-вития трудового законодательства. Изучение основных принципов правового регулирования тру-да - это усвоение основной сущности отрасли трудового права, ее функционирования и развития. В современный период одни принципы правовой организации труда, отражая изменения в социально-экономическом развитии страны, в трудовых отношениях и в их правовом регулировании, изменились, другие были заменены новыми, что отразилось и на системе основных принципов трудового права, и на их формули-ровках. 61 § 2. Формулировка и система основных принципов правового регулирования труда Формулировка основных принципов правового регулирования труда тесно связана с закрепленными Конституцией РФ, между-народно-правовыми актами и Трудовым кодексом РФ основны-ми трудовыми правами и обязанностями граждан как субъектов трудового права. В основе формулировки и системы основных отраслевых принципов трудового права лежат социально-эконо-мические права и свободы в сфере труда. Поэтому соотношение основных принципов трудового права и основных трудовых прав и обязанностей работников (ст. 21 ТК) и работодателей (ст. 22 ТК), как основных субъектов трудового права самое непосредст-венное. Каждый из основных принципов своим главным содер-жанием имеет соответствующее трудовое право (обязанность) плюс главные гарантии этого права (обязанности). В 1989 году мировое сообщество отмечало 200-летие Декла-рации прав человека и гражданина, созданной народом Франции в 1789 году. В Декларации были закреплены права первого по-коления, т. е. политические и личные. В XX в. появились права второго поколения - социально-экономические, многие из кото-рых ныне закреплены в международных правовых актах (право на труд, отдых, охрану труда, равноправие в труде без какой-ли-бо дискриминации, на справедливую оплату по трудовому вкла-ду и др.). С изменениями условий труда, жизни и развития тру-дового законодательства меняется и трактовка прав и свобод че-ловека в сфере труда. Но все они определяются законом и в первую очередь Конституцией и Трудовым кодексом. XX век во всем мире прошел под знаком развития прав человека, в том числе в сфере труда. При формулировке в ст. 2 ТК основных принципов трудово-го права законодатель учитывал и ратифицированные нашей страной международные правовые акты по труду, поскольку ст. 17 Конституции РФ предусматривает, что в России призна-ются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права. Для трудового права России важными являются права, закрепленные в Международном пакте об экономических, соци-альных и культурных правах, принятом ООН 16 декабря 1966 г., а также в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда (МОТ) 1 . 1 См.: Основные права человека в сфере труда и их защита Основополагаю-щие международные правовые документы-стандарты. // Библиотека «Российской газеты». Вып. №22-23. 1999 62 Международный пакт 1966 года запретил дискриминацию, за-крепил равноправие женщин и мужчин, право на труд, право на благоприятные условия труда (на заработную плату, на охрану труда, на отдых, на продвижение по работе), предусмотрел права профсоюзов и их гарантии (ст. 8), право на социальное обеспе-чение (ст. 9), право на достаточный жизненный уровень и не-прерывное улучшение условий труда (ст. 11), право на здоровье и улучшение всех аспектов гигиены и гигиены труда, обеспече-ние всем медицинской помощи (ст. 12); право на образование, в том числе высшее, одинаково доступное для всех. Все социально-экономические права Международного пакта, ратифицированного бывшим СССР, отражаются в системе ос-новных принципов трудового права. Большинство из них было отражено и ранее в нашем трудовом законодательстве. Однако в настоящее время отдельные из указанных в Пакте прав далеки от реализации, в частности право на достаточный жизненный уровень. Российская Федерация, указывает ст. 7 Конституции РФ,- социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свобод-ное развитие человека. Следовательно, политика государства должна обеспечивать социально-экономические права граждан как наиболее жизненно важные для них. Лишь в этом случае возможно создание условий для достойной жизни и свободного развития человека. Общество прогрессирует в своем развитии, если оно реализует прогрессивные изменения в первую очередь в труде как важнейшей сфере жизнедеятельности людей, обеспе-чивает улучшение материально-бытовых условий жизни народа. В каждом основном принципе трудового права отражены не только основные субъективные трудовые права и обязанности, но и их юридические гарантии. И абсолютное большинство норм трудового законодательства направлено именно на обеспечение реализации субъективных трудовых прав и обязанностей работ-ников и работодателей, т. е. являются их юридическими гаран-тиями. Поэтому формулировка каждого основного принципа, отражая указанные обстоятельства, начинается со слова «обес-печение» соответствующего трудового права и исполнения обя-занности. При этом речь идет о правах и обязанностях не толь-ко работника, но и других субъектов трудового права. Например, в разд. III ТК «Трудовой договор» абсолютное боль-шинство норм - нормы-гарантии, обеспечивающие право на труд при приеме на работу, переводе и увольнении работника. То же имеет место и в других институтах Особенной части трудового права, конкретизирующих тот или иной основной принцип. Все трудовое законодательство России нацелено на обеспече-ние надлежащей реализации основных трудовых прав и обязан-ностей работников. 63 Основные принципы трудового права выведены в первую очередь из содержания соответствующих статей Конституции РФ, международных правовых актов о труде, ратифицированных нашей страной, Декларации прав и свобод человека и граждани-на РФ и Трудового кодекса. При этом учитывается, что Россий-ская Федерация является суверенным государством. Декларация о государственном суверенитете РСФСР, принятая первым Съез-дом народных депутатов РСФСР, в ст. 4 указывает, что государ-ственный суверенитет провозглашается во имя высших це-лей - обеспечение каждому человеку неотъемлемого права на достойную жизнь, свободное развитие. В Трудовом кодексе (ст. 2) сформулированы 18 основных принципов правового регулирования труда: 1. Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который соглашается, право распоря-жаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Здесь два самостоятельных принципа трудо-вого права: а) свобода труда, которая заключается в свободе сто-рон трудового отношения по их соглашению заключать, изменять и прекращать трудовые отношения, т. е. свобода трудового до-говора; б) обеспечение права на труд, которое Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, как ра-нее указывалось, закрепил в ст. 8 как право каждого зарабатывать своим трудом на достойную жизнь. Этот принцип связан с двумя следующими закрепленными в ст. 2 ТК принципами (2 и 3). 2. Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда. Более развернуто это повторено в ст. 3 ТК «За-прещение дискриминации в сфере труда» и в ст. 4 ТК «Запре-щение принудительного труда». Ст. 3 ТК запрещает дискримина-цию в сфере труда и предусматривает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или полу-чать какие-либо преимущества по признакам пола, расы, цвета кожи, национальности, языку, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, рели-гии, политических убеждений и других обстоятельств, не связан-ных с деловыми качествами работника. Специальные нормы дифференциации трудового права не являются дискриминацией, наоборот, они создают для отдельных категорий работников рав-ные с другими возможности осуществлять свои основные трудо-вые права. Статья 4 ТК запрещает принудительный труд, рас-крывает его понятие, указывает, что не включается в принуди-тельный труд. Такие развернутые понятия, как «дискриминация» и «принудительный труд», закреплены в Кодексе впервые. 3. Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве. Данный принцип отражен в нормах института содействия заня- тости и трудоустройства и является одной из гарантий права на труд. Все принципы, закрепленные в ст. 2 ТК, по своей направ-ленности можно сгруппировать в три группы. К первой группе относятся принципы реализации права на труд - первые три принципа ст. 2 ТК. Во вторая группу входят принципы обеспечения надлежа-щих условий труда - с 4-го по 11-й включительно, закреплен-ные в ст. 2 ТК. При этом мы не относим к принципам то, что не говорит о правах и обязанностях субъектов трудового права, а отражает лишь один из способов метода трудового права, рас-крытый в главе первой Учебника,- это сочетание-государствен-ного и договорного регулирования трудовых и непосредственно примыкающих к ним отношений. Поэтому в ст. 2 ТК закреплено всего 18 основных принципов правового регулирования труда. В третью группу включаются принципы защиты трудовых прав и исполнения трудовых обязанностей с 12-го и по 18-й включительно. 4. Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требо-ваниям безопасности и гигиены (т. е. обеспечение права на охра-ну труда), права на отдых, включая ограничение рабочего вре-мени, предоставление ежедневного отдыха, оплачиваемого еже-годного отпуска. Таким образом, под справедливыми условиями труда законодатель предусмотрел два принципа: а) обеспечение права на отдых, ограничение рабочего времени и б) обеспечение права на охрану труда, что отражают нормы двух самостоятель-ных институтов трудового права «Рабочее время и время отды-ха» и «Охрана труда». 5. Равенство прав и возможностей работников. Этот принцип отражает и равное с учетом состояния здоровья, уровня квали-фикации получение работы, должности и равную оплату за рав-ноценный труд. Он включает также и указанный в ст. 2 ТК седьмым принцип обеспечения равенства возможностей работни-ков без всякой дискриминации на продвижение по работе с уче-том производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку и по-вышение квалификации. 6. Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него са-мого и его семьи, и не ниже установленного федеральным зако-ном минимального размера оплаты труда. 7. Обеспечение равенства возможностей работников и т. д. О нем уже сказано в пятом принципе. 8. Обеспечение права работников и работодателей на объеди-нение для защиты своих прав и интересов, включая право ра- 65 64 ботников создавать профессиональные союзы и вступать в них. Данный принцип закреплен в формулировке международного пакта, включающей право на объединение не только работников, но и работодателей. Ассоциация работодателей Российской Фе-дерации, органы профсоюзов всех уровней, начиная с проф-союзного органа организации и до федеральных объединений профсоюзов, на практике конкретизирует этот принцип. 9. Обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах. Глава 8 ТК, состоящая из двух статей (ст. 52 и 53), закрепляет в ст. 52 пра-во работников на это участие, а в ст. 53 указывает пять форм такого участия и отсылает к другим формам участия, предусмот-ренным трудовым законодательством. Кодекс предусматривает в ст. 53 следующие формы участия работников в управлении ор-ганизацией: а) учет мнения представительного органа работников в слу-чаях, предусмотренных Кодексом и коллективным договором. Следовательно, коллективным договором можно расширить эти формы участия; б) проведение представительными органами работников кон-сультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов трудового права; в) получение от работодателя информации по вопросам, не-посредственно затрагивающим интересы работников; г) обсуждение с работодателем вопросов о работе организа-ции, внесение предложений по ее совершенствованию; д) участие в разработке и принятии коллективных догово-ров. Частью второй ст. 53 ТК предусмотрено, по каким вопросам представители работников имеют право получать от работодате-ля такую информацию (реорганизация или ликвидация органи-зации, введение технологических изменений, профессиональной подготовке на производстве и по другим вопросам). Представи-тели работников могут по этим вопросам вносить свои предло-жения и участвовать при их рассмотрении в заседаниях органов управления организацией. 10. Социальное партнерство, включающее право работников, работодателей, их объединений участвовать в договорном регули-ровании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Принцип социально-партнерского регулирования труда с переходом к рыночным отношениям все более расширя-ется и конкретизируется не только в нормах института социаль-ного партнерства, их соглашений, коллективных договоров, но находит отражение все больше в нормах и других институтов Особенной части (оплаты труда, времени отдыха и др.). 66 11. Обязательность возмещения вреда, причиненного работ-нику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Этот принцип конкретизирован в нормах гл. 37 и 38 ТК о материаль-ной ответственности работодателя перед работником. 12. Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственно-го надзора и контроля за их соблюдением. Данный принцип на-ходит свое отражение в нормах всех институтов Особенной час-ти трудового права, в том числе и института надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Следует отметить, что абсолютное большинство основных принципов", предусмот-ренных ст. 2 ТК, начинается со слова «обеспечение» каких-либо трудовых прав. Это значит, что все трудовое право (трудовое за-конодательство) России призвано обеспечивать закрепленные в Кодексе трудовые права и исполнение трудовых обязанностей. Содержанием каждого основного принципа являются соответст-вующее трудовое право и его юридические гарантии. Указанный же принцип прямо предусматривает, что государство устанавли-вает государственные гарантии для обеспечения трудовых прав работников и работодателей и такой гарантией служит государ-ственный надзор и контроль за соблюдением трудового законо-дательства и охраны труда. 13. Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке. Ста-тья 46 Конституции РФ гарантирует каждому судебную защиту. 14. Обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном Кодексом и иными федеральными зако-нами. Статья 37 Конституции РФ закрепляет это право, а обес-печивается и конкретизируется оно нормами института индиви-дуальных и коллективных трудовых споров (гл. 60 и 61 ТК). 15. Обязанность сторон трудового договора соблюдать его ус-ловия, включая право работодателя требовать от работников ис-полнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от рабо-тодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работни-кам и трудового законодательства. Этот широкий принцип ста-бильности, устойчивости трудовых договоров, их исполнения по-явился на практике вместе с появлением трудовых договоров еще в науке советского трудового права, но только сейчас получил за-крепление в Трудовом кодексе. Он конкретизируется главным об-разом в институте трудового договора, но отражается во всех дру-гих институтах Особенной части трудового права. В его формули-ровке еще рез закреплены кратко основные права и обязанности сторон трудового договора и обязанность их соблюдения. 67 16. Обеспечение права представителей профсоюзов осуществ-лять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законода-тельства. Следует отметить, что Трудовой кодекс сократил по сравнению с КЗоТ права профсоюзов и гарантии их деятельности в сфере труда до права профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства. Этот принцип более правильным бы-ло бы сформулировать так: «Обеспечение предусмотренных тру-довым законодательством прав профсоюзов и гарантий их дея-тельности, включая права по правотворчеству, правоприменению, профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодатель-ства, и других прав по защите интересов работников». Формулировка этого принципа в Трудовом кодексе не отража-ет зафиксированные в нем права профсоюзов по правовому регули-рованию труда, т. е. в создании норм в договорном нормотворчест-ве по социальному партнерству, в правоприменении норм трудово-го законодательства работодателем, предусмотренных Кодексом с учетом мнения профсоюзов, в защите прав работников, а говорит лишь об обеспечении прав представителей профсоюзного контроля за соблюдением законодательства. Что же касается других прав профсоюзов, то в других прин-ципах об их обеспечении ничего не сказано. 17. Обеспечение права работников на защиту своего достоин-ства в период трудовой деятельности. Этот правовой принцип в науке трудового права раньше не выделялся, так как не было норм трудового права, его отражающих. Теперь в Трудовом ко-дексе появились в гл. 14 «Защита персональных данных работ-ника» нормы, конкретизирующие этот принцип (ст. 85-90 ТК). Статья 86 ТК установила порядок обработки персональных дан-ных работника и определенные требования к работодателю при этом, а также гарантии их защиты. При наличии любых наруше-ний в обработке персональных данных работник может обратить-ся к судебной защите своей трудовой чести и своего достоинства. 18. Обеспечение права на обязательное социальное страхова-ние работника. В отличие от Кодекса законов в труде, в кото-ром была глава о государственном социальном страховании, Трудовой кодекс не содержит такой главы, так как все это пол-ностью отошло к предмету новой отрасли «Право социального обеспечения». Но связь этой новой отрасли с отраслью трудово-го права самая непосредственная, поскольку и трудовой стаж, а теперь и страховой стаж для социального его обеспечения, ра-ботник вырабатывает в период своей трудовой деятельности. Трудовой кодекс предусматривает право работника на обяза-тельное социальное страхование в случаях, предусмотренных фе-деральными законами (ст. 21), а также обязанность работодателя осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами (ст. 22). Сле- довательно, указанный основной принцип правового регулирова-ния труда отражен в ст. 21 и 22 ТК. Таким образом, закрепление в ст. 2 ТК основных принципов правового регулирования труда восполняет имевшийся пробел в трудовом законодательстве, что дает возможность единого подхода к определению основных принципов трудового права и их форму-лировке.

Проблема основных принципов трудового права принадлежит к числу важнейших в правовой науке, а поскольку она имеет отношение и к общей проблеме принципов права, то, соответственно, раскрывается в аспекте их рассмотрения в области теории права, затрагивая конституционное, гражданское право и международное публичное права в соотношении с основными принципами трудового права.

В юридической литературе правовые принципы классифицируются по сфере их действия на: а) общеправовые, т.е. свойственные всем отраслям права, в том числе и трудовому (принципы законности, демократизма, равноправия, гуманности и др.); б) межотраслевые, т.е. свойственные нескольким отраслям права; в) отраслевые, т.е. отражающие суть и специфику норм данной отрасли права;г) внутриотраслевые, отражающие суть норм конкретного института данной отрасли права (принципы разрешения трудовых споров, принципы обеспечения занятости и др.). Указанные три вида правовых принципов присущи и трудовому праву.

Основные принципы правового регулирования труда, основные принципы трудового права и правовые принципы организации труда идентичны, хотя некоторые авторы рассматривают их как различные категории права. Но это одна и та же категория трудового права, представленная в трех формулировках.

Основные принципы правового регулирования труда - это главные положения, отражающие кратко суть действующего трудового законодательства и политику государства в его развитии по установлению и применению условий труда, защите трудовых прав и законных интересов работников, работодате­лей и других субъектов трудового права. Они предопределены требованиями экономических законов организации труда в нашем обществе, служат основой для направления дальнейшего развития трудового законодательства и являются сущностной категорией трудового права, поскольку отражают кратко суть норм этой отрасли.

Нельзя принципы права считать идеями, так как правовые идеи - это категория правосознания, которое может значительно опережать действующее право, и возникнуть правовые идеи могут за столетия до их реального воплощения в нормах права. Правовые же принципы - это принципы самого действующего права, т.е., как верно подчеркнул проф. О. Э. Лейст, «права своего времени», так как право всегда отражает и определенное время данного государства, его трудовых отношений.

С изменением характера общественно-трудовых отношений и существа организации труда происходят соответствующие изменения в нормах трудового законодательства и в основных принципах правового регулирования труда. Но принципы трудового права более стабильны, нежели нормы трудового законодательства. Однако с коренными изменениями в организации труда основные принципы трудового права тоже меняются - одни отмирают, другие появляются, третьи, действующие, наполняются новым содержанием.

Принципы правового регулирования труда могут быть легально закреплены в действующем законодательстве. Основные принципы трудового права легально в ранее действующем КЗоТ не были закреплены. Поэтому ученые выводили их из сути норм трудового законодательства, по-разному формулируя. Трудовой кодекс РФ восполнил этот пробел и в ст. 2 закрепил основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, использовав научно обоснованные их формулировки.

Конституция РФ провозглашает приоритет общепризнанных международных принципов и норм в области прав человека над национальным законодательством. Поэтому Всеобщая декларация прав человека, принятая ООН в 1948 г., другие признанные Россией международные акты о труде и Конституция РФ в первую очередь отражаются в основных принципах трудового права России. Эти принципы являются фундаментом и каркасом всего построения правовой организации труда, отражая одновременно основную суть норм трудового законодательства страны.

Итак, основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений - это и есть основные отраслевые принципы трудового права. Они кратко формулируют положения по установлению и применению условий труда, защите трудовых прав и законных интересов работников и их представителей. В то же время они направ­лены на дальнейшее развитие трудового права.

Значение основных принципов правового регулирования труда в том, что они:

1) в кратких формулах отражают содержание всей системы норм трудового права, помогая тем самым понять смысл всего трудового законодательстваи его связь с экономикой, политикой государства в сфере труда и моралью общества;

2) направляют дальнейшее развитие трудового законодательства и помогают в правильном применении норм действующего трудового права;

3) служат одним из оснований объединения отдельных норм трудового законодательства в систему данной отрасли;

4) определяют положение субъектов трудового права, их права и обязанности, например их свободу и равноправие в труде, и др.;

5) являются остовом, на котором располагается и развивается все дерево трудового права: его большие ветви - институты, маленькие - подинституты или однородные группы норм; его листья - нормы трудового законодательства.

Указанные пять направлений значения основных принципов трудового права могут отражаться во всех этих принципах или в части их.

Таким образом, основные принципы правового регулирования труда являются фундаментом и каркасом всего трудового права. Они определяют создание, реализацию и защиту норм трудового законодательства, но в отличие от конкретной нормы не устанавливают правила поведения в конкретных ситуациях и не имеют элементов нормы права - гипотезы, диспозиции и санкции. Эти принципы, в свою очередь, влияют и на правовую политику государства по регулированию труда независимо от форм собственности и организационно-правовых форм пред­приятия, на которых базируется труд.

Основные принципы трудового права по сравнению с нормами этой отрасли - более устойчивая категория и имеют на каждом этапе развития государства свои особенности, отражая суть изменившихся норм трудового законодательства, оставаясь в то же время основополагающим началом для дальнейшего развития трудового законодательства.

Изучение основных принципов правового регулирования труда - это усвоение основной сущности отрасли трудового права, ее функционирования и развития.

В современный период одни принципы правовой организации труда, отражая изменения в социально-экономическом развитии страны, в трудовых отношениях и в их правовом регулировании, изменились, другие были заменены новыми, что отразилось и на системе основных принципов трудового права, и на их формулировках.

Формулировка и система основных принципов правового

Регулирования труда

Формулировка основных принципов правового регулирования труда тесно связана с закрепленными Конституцией РФ, международно-правовыми актами и Трудовым кодексом РФ основными трудовыми правами и обязанностями граждан как субъектов трудового права. В основе формулировки и системы основных отраслевых принципов трудового права лежат социально-экономические права и свободы в сфере труда. Поэтому соотношение основных принципов трудового права и основных трудовых прав и обязанностей работников (ст. 21 ТК) и работодателей (ст. 22 ТК) как основных субъектов трудового права самое непосредственное. Каждый из основных принципов своим главным содержанием имеет соответствующее трудовое право (обязанность) плюс главные гарантии этого права (обязанности).

В 1989 году мировое сообщество отмечало 200-летие Декларации прав человека и гражданина, созданной народом Франции в 1789 году. В Декларации были закреплены права первого поколения, т.е. политические и личные. В XX в. появились права второго поколения - социально-экономические, многие из которых ныне закреплены в международных правовых актах (право на свободу труд, право отдых, на охрану труда, на равноправие в труде без какой-либо дискриминации, на справедливую оплату по трудовому вкладу и др.). С изменениями условий труда, жизни и развития трудового законодательства меняется и трактовка прав и свобод человека в сфере труда. Но все они определяются законом и в первую очередь Конституцией и Трудовым кодексом. Следует согласиться с И.К. Дмитриевой, которая отмечает, что все конституционные права и свободы человека и гражданина не могут подвергаться делению на особо необходимые и не очень важные, они неделимы и в комплексе составляют определенную совокупность, из которой невозможно исключить какую-либо составляющую, в т.ч. трудовые права и свободы. XX век во всем мире прошел под знаком развития прав человека, в том числе в сфере труда.

При формулировке в ст. 2 ТК основных принципов трудового права законодатель учитывал и ратифицированные Российской Федерацией международные правовые акты по труду, поскольку ст. 17 Конституции РФ предусматривает, что в России признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права. Для трудового права России важными являются права, закрепленные в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, принятом ООН 16 декабря 1966 г., а также в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда (МОТ).

Международный пакт 1966 года запретил дискриминацию, закрепил равноправие женщин и мужчин, право на труд, право на благоприятные условия труда (на заработную плату, на охрану труда, на отдых, на продвижение по работе), предусмотрел права профсоюзов и их гарантии (ст.8), право на социальное обеспечение (ст. 9), право на достаточный жизненный уровень и непрерывное улучшение условий труда (ст. 11), право на здоровье и улучшение всех аспектов гигиены и гигиены труда, обеспече­ние всем медицинской помощи (ст. 12); право на образование, в том числе высшее, одинаково доступное для всех.

Все социально-экономические права, закрепленные в Международном пакте, ратифицированном бывшим СССР, отражаются в системе основных принципов трудового права. Большинство из них было отражено и ранее в нашем трудовом законодательстве. Однако в настоящее время отдельные из указанных в Пакте прав далеки от реализации, в частности право на достаточный жизненный уровень. Российская Федерация, указывает ст. 7 Конституции РФ,- социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Следовательно, политика государства должна обеспечивать социально-экономические права граждан как наиболее жизненно важные для них. Лишь в этом случае возможно создание условий для достойной жизни и свободного развития человека. Общество прогрессирует в своем развитии, если оно реализует прогрессивные изменения в первую очередь в труде как важнейшей сфере жизнедеятельности людей, обеспечивает улучшение материально-бытовых условий жизни народа.

В каждом основном принципе трудового права отражены не только основные субъективные трудовые права и обязанности, но и их юридические гарантии. И абсолютное большинство норм трудового законодательства направлено именно на обеспечение реализации субъективных трудовых прав и обязанностей работников и работодателей, т.е. являются их юридическими гарантиями. Поэтому формулировка каждого основного принципа, отражая указанные обстоятельства, начинается со слова «обеспечение»соответствующего трудового права и исполнения обязанности. При этом речь идет о правах и обязанностях не только работника, но и других субъектов трудового права.

Например, в разд. III ТК «Трудовой договор» абсолютное большинство норм - нормы-гарантии, обеспечивающие право на свободу труда при приеме на работу, переводе и увольнении работника. То же самое имеет место и в других институтах Особенной части трудового права, конкретизирующих тот или иной основной принцип.

Все трудовое законодательство России нацелено на обеспечение надлежащей реализации основных трудовых прав и обязанностей работников.

Основные принципы трудового права выведены в первую очередь из содержания соответствующих статей Конституции РФ, международных правовых актов о труде, ратифицированных нашей страной, Декларации прав и свобод человека и гражданина РФ и Трудового кодекса.

В Трудовом кодексе (ст. 2) сформулированы 19 основных принципов правового регулирования труда:

1. Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Здесь два самостоятельных принципа трудового права: а) свобода труда, которая заключается в свободе сторон трудового отношения по их соглашению заключать, изменять и прекращать трудовые отношения, т.е. свобода трудового договора; б) обеспечение права на труд, которое Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, как ранее указывалось, закрепил в ст. 8 как право каждого зарабатывать своим трудом на достойную жизнь. Этот принцип связан с двумя следующими закрепленными в ст. 2 ТК принципами (2 и 3).

2. Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда. Более развернуто это повторено в ст. 3 ТК «Запрещение дискриминации в сфере труда» и в ст. 4 ТК «Запрещение принудительного труда». Ст. 3 ТК запрещает дискриминацию в сфере труда и предусматривает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества по признакам пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, религии, политических убеждений и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Специальные нормы дифференциации трудового права не являются дискриминацией, наоборот, они создают для отдельных категорий работников равные с другими возможности осуществлять свои основные трудовые права. Статья 4 ТК запрещает принудительный труд, раскрывает его понятие, указывает, что не включается в принудительный труд. Такие развернутые понятия, как «дискриминация» и «принудительный труд», закреплены в Кодексе впервые.

3. Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве. Данный принцип отражен в нормах института содействия занятости и трудоустройства и является одной из гарантий права на свободу труда. Все принципы, закрепленные в ст. 2 ТК, по своей направленности можно сгруппировать в три группы.

К первой группе относятся принципы реализации свободы труда - первые три принципа ст. 2 ТК.

Во вторую группу входят принципы обеспечения надлежащих условий труда - с 4-го по 11-й включительно, закрепленные в ст. 2 ТК.

В третью группу включаются принципы защиты трудовых прав и исполнения трудовых обязанностей с 12-го и по 19-й включительно.

4. Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены (т.е. обеспечение права на охрану труда), права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, оплачиваемого ежегодного отпуска. Таким образом, под справедливыми условиями труда законодатель предусмотрел два принципа: а) обеспечение права на отдых, ограничение рабочего времени и б) обеспечение права на охрану труда, что отражают нормы самостоятельных институтов трудового права «Рабочее время и время отдыха» и «Охрана труда».

5. Равенство прав и возможностей работников. Этот принцип отражает и равное с учетом состояния здоровья, уровня квалификации получение работы, должности и равную оплату за равноценный труд. Он включает также и указанный в ст. 2 ТК седьмым принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку и повышение квалификации.

6. Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

7. Обеспечение равенства прав и возможностей работников и т.д. О нем уже сказано в пятом принципе.

8. Обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них. Данный принцип закреплен в формулировке Международного пакта, включающей право на объединение не только работников, но и работодателей. Ассоциация работодателей Российской Федерации, органы профсоюзов всех уровней, начиная с проф­союзного органа организации и до федеральных объединений профсоюзов, на практике конкретизирует этот принцип.

9. Обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах. Глава 8 ТК, состоящая из двух статей (ст. 52 и 53), закрепляет в ст. 52 право работников на это участие, а в ст. 53 указывает пять форм такого участия и отсылает к другим формам участия, предусмотренным трудовым законодательством. Кодекс предусматривает в ст. 53 следующие формы участия работников в управлении организацией:

а) учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Кодексом и коллективным договором. Следовательно, коллективным договором можно расширить эти формы участия;

б) проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов трудового права;

в) получение от работодателя информации по вопросам, не­посредственно затрагивающим интересы работников;

г) обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

д) участие в разработке и принятии коллективных договоров.

Частью второй ст. 53 ТК предусмотрено, по каким вопросам представители работников имеют право получать от работодателя такую информацию (реорганизация или ликвидация организации, введение технологических изменений, профессиональной подготовке на производстве и по другим вопросам). Представители работников могут по этим вопросам вносить свои предложения и участвовать при их рассмотрении в заседаниях органов управления организацией.

10. В централизованном порядке законодатель закрепляет минимальные стандарты в сфере трудового права. Существует определенный уровень гарантий их реализации.

На договорном уровне (он может быть как коллективно-договорный, так и индивидуально-договорный) стороны устанавливают более высокий уровень социальных гарантий. Так, например, коллективные договоры и соглашения конкретизируют законодательные нормы, повышают уровень гарантий трудовых прав, могут восполнять пробелы в праве. Индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений носит вспомогательный характер.

Следует отметить, что действующий Трудовой кодекс РФ содержит значительное число диспозитивных норм, а это свидетельствует о расширении договорного регулирования. При этом мы не относим к принципам то, что не говорит о правах и обязанностях субъектов трудового права, а отражает лишь один из способов метода трудового права, раскрытый в § 2 главы первой Учебника,- это сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

11. Социальное партнерство, включающее право работников, работодателей, их объединений участвовать в договорном регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Принцип социально-партнерского регулирования труда с переходом к рыночным отношениям все более расширяется и конкретизируется не только в нормах института социального партнерства, их соглашений, коллективных договоров, но находит отражение все больше в нормах и других институтов Особенной части (например, оплаты труда, времени отдыха и др.).

12. Обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Этот принцип конкретизирован в нормах гл. 37 и 38 ТК о материальной ответственности работодателя перед работником.

13. Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением. Данный принцип находит свое отражение в нормах всех институтов Особенной части трудового права, в том числе и института контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства. Следует отметить, что абсолютное большинство основных принципов, предусмотренных ст. 2 ТК, начинается со слова «обеспечение» каких-либо трудовых прав. Это значит, что все трудовое право России призвано обеспечивать закрепленные в Кодексе трудовые права и исполнение трудовых обязанностей. Содержанием каждого основного принципа являются соответствующее право и его юридические гарантии. Указанный же принцип прямо предусматривает, что государство устанавливает государственные гарантии для обеспечения трудовых прав работников и работодателей и такой гарантией служит государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и охраны труда.

14. Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. Статья 46 Конституции РФ гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод.

15. Обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Статья 37 Конституции РФ закрепляет это право, а обеспечивается и конкретизируется оно нормами института индивидуальных и коллективных трудовых споров (гл. 60 и 61 ТК РФ).

16. Обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства. Этот широкий принцип стабильности, устойчивости трудовых договоров, их исполнения появился на практике вместе с появлением трудовых договоров еще в науке советского трудового права, но только сейчас получил закрепление в Трудовом кодексе. Он конкретизируется главным образом в институте трудового договора, но отражается во всех других институтах Особенной части трудового права. В его формулировке еще раз закреплены кратко основные права и обязанности сторон трудового договора и обязанность их соблюдения.

17. Обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законода­тельства. Следует отметить, что Трудовой кодекс сократил по сравнению с КЗоТ права профсоюзов и гарантии их деятельности в сфере труда до права профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства. Этот принцип более правильным было бы сформулировать так: «Обеспечение предусмотренных трудовым законодательством прав профсоюзов и гарантий их деятельности, включая права по правотворчеству, правоприменению, профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства, и другие права по защите интересов работников».

Формулировка этого принципа в Трудовом кодексе не отражает зафиксированные в нем права профсоюзов по правовому регулированию труда, т.е. в создании норм в договорном нормотворчестве по социальному партнерству, в правоприменении норм трудового законодательства работодателем, предусмотренных Кодексом с учетом мнения профсоюзов, в защите прав работников, а говорит лишь об обеспечении прав представителей профсоюзного контроля за соблюдением законодательства.

Что же касается других прав профсоюзов, то в других принципах об их обеспечении ничего не сказано.

18. Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Этот отраслевой принцип в науке трудового права раньше не выделялся, так как не было норм трудового права, его отражающих. В Трудовом кодексе появились в гл. 14 «Защита персональных данных работника» нормы, конкретизирующие этот принцип (ст. 85-90 ТК). Статья 86 ТК установила порядок обработки персональных данных работника и определенные требования к работодателю при этом, а также гарантии их защиты. При наличии любых нарушений в обработке персональных данных работник может обратиться к судебной защите своей трудовой чести и своего достоинства.

19. Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников. В отличие от Кодекса законов в труде, в котором была глава о государственном социальном страховании, Трудовой кодекс не содержит такой главы, так как все это полностью отошло к предмету отрасли «Право социального обеспечения». Но связь этой отрасли с отраслью трудового права самая непосредственная, поскольку и трудовой стаж, а теперь и страховой стаж для социального обеспечения работник приобретает в период своей трудовой деятельности.

Трудовой кодекс предусматривает право работника на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами (ст. 21), а также обязанность работодателя осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами (ст. 22). Следовательно, указанный основной принцип правового регулирования труда отражен в ст. 21 и 22 ТК.

По мнению проф. О.В. Смирнова современные принципы трудового права России можно подразделить на четыре основные группы:

1) выражающие политику государства в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости;

3) определяющие правовое регулирование применения труда наемных работников;

4) отражающие главные направления правовой политики в области охраны здоровья и защиты трудовых прав работников.

В качестве основания классификации в данном случае выступают основные направления правового регулирования труда.

Несколько иную систему принципов трудового права, а именно, - на взаимных парных категориях: дозволения и запрете, направленных на достижение общей цели предлагают проф. А.М. Лушников и М.В.Лушникова.

Таким образом, закрепление в ст. 2 ТК основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений восполняет имевшийся пробел в трудовом законодательстве, что дает возможность единого подхода к определению основных принципов трудового права и их формулировке.

Гарантиями основных трудовых прав являются условия, средства и способы обеспечения реального осуществления и защиты этих прав. Гарантии можно подразделить на гарантии реализации трудовых прав и гарантии защиты трудовых прав. По содержанию гарантии делятся на социально-экономические условия, отражающие состояние экономики общества, и юридические средства, способы и меры обеспечения прав, ис­полнения трудовых обязанностей, установленные трудовым за­конодательством.

Юридические гарантии основных трудовых прав по сфере действия могут быть двух видов: 1) общие, относящиеся ко всем работникам, и 2) специальные, относящиеся лишь к определенным категориям работников (к женщинам, подросткам, работникам с вредными, тяжелыми условиями труда и др.), в соответствии с дифференциацией правового регулирования их труда. Специальные гарантии или дополняют для этой категории работников их общие гарантии, или применяются взамен общих, отражая дифференциацию трудового права.

Субъективное основное трудовое право гражданина может быть в двух состояниях: 1) статическом, т.е. не реализуемом им по тем или иным причинам, например безработный или когда че­ловек не работает на производстве и не ищет такую работу; 2) динамическом, реализуемом в конкретных трудовых отношениях. И в том и в другом состоянии оно остается элементом правового статуса гражданина согласно Конституции РФ, а при реализации является еще и элементом его второго правового статуса, т.е. правового статуса работника, включающего все трудовые права и обязанности по данной работе и их юридические гарантии.

Содержанием каждого основного субъективного трудового права, т.е. принадлежащего конкретному субъекту трудового права, являются определенные возможности осуществлять установленное трудовым законодательством поведение. Так, содержание принципа обеспечения права на труд отражает содержание реализуемого в трудовых отношениях этого права и его защиту. Данный принцип является ведущим, определяющим, так как при его реализации распространяются на гражданина и все другие основные трудовые его права и обязанности.

1. Возможность получить оплачиваемую работу и быть работником организации любой формы собственности. Этот основной принцип конкретизируется в институтах обеспечения занятости и трудового договора, так как нормы этих двух институтов гарантируют право на свободу труда. Конвенция МОТ № 122 (1984 г.) «Политика в области занятости» закрепляет принцип нормы: цель - полная, продуктивная и свободно избранная занятость, т.е. государство должно содействовать полной занятости, чтобы имелась работа для всех, кто готов приступить к ней и ищет работу.

Содействие со стороны государства полной занятости - это средство обеспечения и принципа свободы труда. Не может быть свободы труда, если гражданин не может найти работу.

2. Возможность получения подходящей работы, т.е. по специальности, квалификации со справедливой оплатой труда. Это сочетается и с возможностями дальнейшего развития трудовой квалификации. Но эту возможность с появлением и ростом безработицы ныне многие не могут реализовать.

3. Возможность свободно выбирать род занятий, профессию. Гражданин может осуществлять право на свободу труда, не вступая в трудовые отношения, в индивидуальной трудовой деятельности, но тогда к нему не относятся основные принципы трудового права, так как на него не распространяется трудовое законодательство (писатели, художники и т. д.).

4. Возможность реализовать свои способности к труду в безопасных для здоровья условиях труда.

5. Возможность при высвобождении, безработице получить от государственного органа службы занятости соответствующую помощь в трудоустройстве и материальную поддержку.

6. Возможность требовать через соответствующий орган, включая суд, восстановления нарушенного права на труд как при приеме на работу, так и при переводе на другую работу или при увольнении.

Каждая из указанных возможностей содержания права на труд обеспечивается конкретными нормами института содействия занятости и трудоустройства, института трудового договора, п. 4 - возможностью и нормами института охраны труда, п. 6 - нормами институтов трудовых споров, надзора и контроля за трудовым законодательством. Так, юридической гарантией права на труд является и установленный законодательством порядок приема, перевода и увольнения работника, в том числе запрет необоснованного отказа в приеме на работу, запрет установления условий труда, ухудшающих положение работника по сравнению с трудовым законодательством, и др.

Принцип обеспечения свободы труда относится ко всем субъектам трудового права. Содержание этого принципа (обеспечение свободы труда) проявляется в свободном выражении воли субъектов вступать, изменять и прекращать соответствующие правоотношения трудового права. Принцип свободы трудового договора в первую очередь характеризует свободу труда.

По мнению проф. Л.Ю. Бугрова, «полная свобода труда сейчас - это цель, идея, так как она лишь в зачаточном состоянии ныне», мы не можем говорить о свободе от эксплуатации, так как «эксплуатация труда в обществе существует». Со второй частью, касающейся эксплуатации труда, можно согласиться, если оговорить, что она пока на производствах в зачаточном состоянии. И требуется принятие определенного законодательства, сдержи­вающего эксплуатацию в условиях рынка. В отношении же свободы труда следует согласиться с Л.Ю. Бугровым, что она лишь идея, цель, трудно, поскольку трудовое законодательство обеспечивает свободный выбор и места, и рода работы, и свободу осуществления других основных трудовых прав работниками. Другое дело, что с появлением и ростом безработицы фактически эта свобода выбора работы стала ограничиваться наличием армии безработных, сказывающейся на действительно свободном (а не вынужденном экономически) согласии работника на предложенную ему работу.

Конкретизация основных принципов трудового права - это указание, нормы каких институтов данной отрасли этот принцип отражают и где закреплены юридические гарантии этого права. Так, принцип обеспечения свободы труда конкретизируется в нормах институтов содействия занятости и трудоустройства и трудового договора.

Принцип обеспечения равноправия в труде и занятости и запрет дискриминации конкретизируется во всех институтах трудового права. Конвенция МОТ № 111 (1958 г.) «О дискриминации в области труда и занятости» предусматривает искоренение всякой дискриминации в труде и занятости. Дискриминация определяется ею как всякое различие по признаку расы, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социально­го происхождения или по любой другой причине, оговоренной государством-членом, и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей при доступе к труду, занятости, профессиональному обучению и условиям труда.

Декларация прав и свобод человека и гражданина Российской Федерации в ст. 3 предусматривает, что равенство прав и свобод гарантируется государством независимо от расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Статья 64 ТК запрещает какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией различия, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ст. 3 ТК).

Принцип обеспечения справедливого вознаграждения по трудовому вкладу конкретизируется и обеспечивается нормами института оплаты труда, гарантийных и компенсационных выплат.