Из каких частей состоит система трудового права. Из чего состоит система трудового права в России? Трудовое право как учебная дисциплина

Трудовое право – одна из важных отраслей права , регулирующая трудовые отношения работников и работодателей, а также иные, непосредственно связанные с трудом отношения.

Труд – это целенаправленная деятельность человека, реализация его физических и умственных способностей для получения определенных материальных или духовных благ (создания материальной основы общества).

Замечание

Однако не каждый труд связан с трудовой деятельностью и нормами трудового права . Так, труд на личном садовом участке, труд домохозяйки по уборке собственной квартиры, стирке, приготовлению еды для себя и своей семьи, труд учащегося по освоению знаний – всё это общественно-полезный труд. Но он не регулируется нормами трудового права.

Труд может быть индивидуальным и в общественной кооперации труда.

Общественная организация труда – это совместный труд как кооперация труда для получения определенного продукта данного производства, в том числе и духовного (оркестровая музыка, театр и т.д.), деятельности по управлению или оказанию определенных услуг сферы обслуживания населения (медицина, образование и т.д.). Общественная организация труда в любом обществе имеет две стороны:

1. техническую;
2. социальную.

Трудовое право не регулирует техническую сторону (технологические процессы, работу техники, машин) - здесь применяются технические правила, которые в разных странах могут быть одинаковыми.

Трудовое право - это совокупность норм, регулирующих общественные (социальные) отношения по труду на производстве, по социальной (общест­венной) организации труда во всем ее многообразии, по защите трудовых прав и законных интересов физических и юридических лиц, и конкретных правоотношений в данных сферах.

Предмет трудового права

В систему об­щественно-трудовых отношений входит широкий круг отношений, но каркасом этой системы являются именно трудовые отношения, связанные с применением наемного труда.

Индивидуальный предприниматель (без наемных рабочих), являясь собственником средств производства и одновременно обладая рабочей силой, которой распоряжается, трудится самостоятельно, индивидуально. Здесь нет места трудовым отношениям, отсутствует совместный (коллективный) процесс труда.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами , содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

П редметом трудового права являются не все отношения, связанные с трудом, а лишь общественно-трудовые отношения, воз­никающие в связи с непосредственной деятельностью людей в про­цессе труда, выполнением работы. Будучи связанными с использо­ванием наемного труда, они возникают между наемными работника­ми и работодателями (в некоторых случаях в этих отношениях могут принять участие представители работников и работодателей, а так­же государство в лице своих органов).

Предмет трудового права включает:

1) собственно трудовые от­ношения ;

2) другие, тесно с ними связанные и производные от них общественные отношения (ст. 1 ТК РФ):

• • по организации труда и управлению трудом;
  • по трудоустройству у данного работодателя;
  • по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
  • по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
  • по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
  • по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
  • по государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов , содержащих нормы трудового права;
  • по разрешению трудовых споров;
  • по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Эти отношения имеют как общие черты, так и существенные признаки, характерные только для них и отличающие их от других отношений, так или иначе связанных с применением труда наем­ных работников.

Отличие предмета отрасли трудового права (как системы отношений, регулируемых нормами трудового права), от предмета науки трудового права и учебного курса: у них предметом является изучение самих норм трудового законодательства, не только российского, но и международного, а также их истории и учений о правоотношениях сферы трудового права.

Метод трудового права

Если предмет трудового права указывает на род, вид общественных отношений, которые регулируются нормами трудового права, то метод трудового права показывает, как и какими правовыми приемами и средствами производится регулирование трудовых отношений .

Метод трудового права - совокупность приемов и способов, используемых законодателем для наиболее эффективного регулирования трудовых и производных от них отношений.

Метод каждой отрасли права имеет свои особенности, т.е. присущий только ей комплекс способов правового регулирования труда. Специфика метода трудового права отличает эту отрасль от других отраслей права.

Подробнее

Исходя из общей теории права, метод правового регулирования трудовых отношений выражается в следующих признаках:

1. 1. в своеобразии оснований возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений;
   2. в юридически общем положении участников трудовых правоотношений;
   3. в характере установления прав и обязанностей;
   4. в способах защиты прав и средствах обеспечения обязанностей сторонами трудовых правоотношений.

Первый признак метода трудового права проявляется в договорном возникновении трудовых правоотношений, в том числе в случаях и порядке, установленных законодательством или иным нормативным актом, содержащим нормы трудового права, или уставом (положением) организации: избрания на должность; избрания по конкурсу; судебного решения о заключении трудового договора и др.

Второй признак метода трудового права проявляется в особенности общего юридического положения субъектов трудовых правоотношений – их равенстве при заключении трудового договора; в подчинении работников в процессе выполнения ими трудовых функций правилам внутреннего трудового распорядка, с одной стороны, а с другой – в обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, или иным нормативно-правовым коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Третий признак метода трудового права характеризуется сочетанием централизованного (общего и отраслевого) регулирования трудовых отношений с локальным регулированием при участии трудовых коллективов и профсоюзов в данном процессе. Централизованное регулирование трудовых отношений выражается в издании государством законодательных актов и иных правовых норм в области труда. Среди локальных нормативных актов о труде важнейшее место занимают коллективный договор, различные соглашения.

Четвертый признак метода трудового права связан со спецификой защиты трудовых прав и обеспечения исполнения обязанностей. При нарушении трудовых прав работника со стороны работодателя вопрос об их восстановлении решается специальным органом (комиссия по трудовым спорам), при участии профсоюзов или в судебном порядке. Надлежащее исполнение работниками трудовых обязанностей обеспечивается специфическими для трудового права средствами – мерами дисциплинарной и материальной ответственности.

К этим общим признакам метода трудового права можно добавить еще два признака метода, отражающих специфику трудового права:

1. участие работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы в правовом регулировании труда (в установлении и применении норм трудового права), контроле за соблюдением трудового законодательства;
2. единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда.

Единство выражается в общих для всех производств на всей территории страны, закрепленных в ст. 2 Трудового кодекса, принципах правового регулирования труда и в единых для всех работников основных трудовых правах и отражается в общих нормах трудового законодательства (общая норма означает распространение ее на всех работников).

Дифференциация правового регулирования труда (т.е. различие) выражается в специальных нормах, применяемых лишь к определенным работникам, и проводится законодателем, учитывающим в нормах права ее основания. Такими основаниями дифференциации, создающей специальные нормы (льготы, ограничения), являются следующие:

• • вредность и тяжесть условий труда;
  • климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему мест;
  • субъектные основания: физиологические особенности женского организма (его детородная функция и материнская роль), а также социальная роль одинокой матери (одинокого отца), лиц с семейными обязанностями, психофизиологические особенности неокрепшего организма и характера подростка, ограниченная трудоспособность инвалидов;
  • специфика краткой трудовой связи временных и сезонных работников;
  • особенность трудовой связи членов производственных кооперативов, членов коллегиального исполнительного органа юридического лица;
  • особенности труда в данной отрасли (отраслевая дифференциация), сочетание труда с обучением;
  • специфика содержания труда и ответственный характер труда государственных служащих, судей, прокуроров, специфика и ответственность труда работников транспортных отраслей, значение и роль труда в руководстве производством руководителей организаций.

Специальные нормы дифференциации трудового права – трудовые льготы (их большая часть), нормы приспособления (в отраслевой дифференциации) и нормы-изъятия (по специфике трудовой связи) – позволяют с учетом указанных ее оснований для всех работников равно с другими осуществлять основные их трудовые права и обязанности.

Рассматривая вопрос о методе трудового права, следует иметь в виду, что существуют два основных метода правового регулирования общественных отношений:

1. 1. публично-правовой (императивный );
   2. частно-правовой (диспозитивный - заключение гражданско-правовых договоров).

Если граждане России реализуют конституционное право на труд в качестве наемных работников, заключая трудовой договор, то возможна (и чаще всего она имеет место) комбинация методов .

Поскольку трудовые отношения охватывают три элемента: иму­щественный, управленческий и охранительный, то особенности каж­дого из этих элементов оказывают свое влияние на метод трудового права. В результате он оказывает различное воздействие на разные институты данной отрасли права. Предметный признак трудового права, обладающий вполне определенной спецификой, наклады­вает своеобразный отпечаток на его метод.

Особенности ме­тода правового регулирования трудовых отношений (метода трудо­вого права):

• • сочетание централизованного и децентрализованного (в первую очередь, локального) регулирования;
  • сочетание единства и дифференциации правового регулирова­ния, характеризующееся наличием, как норм общего характера, так и норм, учитывающих особенности труда различных категорий ра­ботников (по объективному или субъективному критериям);
  • договорный способ установления и изменения трудовых отно­шений (за исключением тех параметров, которые устанавливаются в централизованном порядке);
  • социальное партнерство (достаточно широкое участие предста­вителей работников в регулировании многих аспектов трудовых отношений);
  • специфику защиты трудовых прав участников трудовых отноше­ний, находящую свое отражение в механизме осуществления над­зора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда, а также в механизме разрешения трудовых споров.

Система трудового права

Система отрасли права – это ее внутренняя структура, обеспечивающая наилучшее расположение правовых норм для четкого и правильного понимания. В ней нормы классифицируются по предмету отрасли в однородные группы (институты, подинституты) и последовательно располагаются по динамике возникновения и развития трудового отношения.

Трудовое право - это совокупность взаимосвя­занных правовых норм, составляющих определенную целостную сис­тему, которая обусловлена всем комплексом регулируемых этой от­раслью права общественных отношений.

К трудовым отношениям относятся следующие правовые институты:

• 1. трудового договора;
  2. рабочего времени;
  3. времени отдыха;
  4. оплаты и нормирования труда;
  5. гарантий и компенсаций;
  6. охраны труда;
  7. институт особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

Иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми , составляют следующие правовые институты:

• • трудоустройства и занятости у конкретного работодателя;
  • трудового распорядка и дисциплины труда;
  • профессиональной подготовки и повышения квалификации непосредственно у работодателя;
  • материальной ответственности сторон трудового договора;
  • защиты трудовых прав работников.

Система отрасли трудового права делится на части:

1. 1. Общую (ТК РФ);
   2. Особенную (ТК РФ);
   3. Специальную (международные договоры и т.д.).

Общая часть трудового права включает правовые нормы, определяющие:

• • предмет и метод трудового права;
  • цели и задачи правового регулирования;
  • принципы правового регулирования трудовых отношений;
  • правовой статус работников как субъектов трудового права;
  • источники трудового права;
  • социальное партнерство в сфере труда;
  • общие положения, касающиеся всех правовых институтов трудового права.

К Особенной части трудового права относятся нормы, регулирующие трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними отношения.

Система трудового права, ее Общая и Особенная части, закреплена в различных формах, и прежде всего, в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Специальная часть системы трудового права включает принципы и нормы международного права и международные договоры, ратифицированные Российской Федерацией. Международные договоры, согласно ч. 4 ст. 15 Конституции Российской Федерации, следует рассматривать как приоритетные перед внутренним трудовым законодательством в области трудовых отношений.

2.3333333333333

Система трудового права, схема (структура) которой будет рассмотрена далее, как и любая иная юридическая сфера, обладает своим комплексом норм. Действующие акты группируются и располагаются определенным образом. Рассмотрим далее, что собой представляет система отрасли трудового права.

Общие сведения

Система трудового права - это определенная классификация норм в зависимости от их предмета в однородные категории. Она предполагает последовательность распределения их внутри структуры. Целью и предметом этой сферы выступает формирование соответствующего законодательства, построение логического порядка норм.

Структура

Система трудового права делится на особенную и общую части. Первая формируется по институтам (однородным группам норм). Она касается регулирования юридических отношений в рабочей сфере. Общая система трудового права - это совокупность норм, действие которых распространяется на все общественные отношения, затрагивающие рассматриваемую область. Эти акты определяют фундаментальные принципы и задачи юридического регулирования. Общие нормы формулируют обязанности и права работников, недействительность договорных условий, которые ухудшают положение трудящихся. Эти акты также разделяют компетенцию РФ, ее регионов, местных органов управления. Система трудового права включает в себя конституционные положения, статьи Первого раздела ТК и прочих законов, затрагивающих указанные выше вопросы.

Отличительные черты

Зачастую система трудового права соотносится со структурой Кодекса. При этом разделы последнего определяются как соответствующие институты. Несомненно, во многом эти структуры совпадают. Однако между ними есть и ряд отличий. Например, не выступают в качестве самостоятельных институтов акты, которые выделены в отдельные разделы Кодекса. К ним относят, в частности, положения о времени отдыха и работы, оплате профессиональной деятельности, дисциплине, компенсациях и гарантиях. Основываясь на понятии института права, который рассматривают как комплекс однородных нормативных групп, регулирующих конкретные общественные взаимодействия, основные отношения, на которые распространяется трудовое законодательство, обозначены в ст. 1 Кодекса. Из этого, по мнению ряда авторов, следует, что ключевые сферы должны соответствовать предмету рассматриваемой области. Прочие разделы ТК, выступающие в качестве определенных групп норм, выступают только как подинституты. Они не считаются самостоятельными взаимодействиями. Эти группы связаны с ключевыми институтами отраслевого права.

Разделы о времени работы и отдыха, дисциплине, таким образом, следует рассматривать как подинституты договора, в рамках которого осуществляется регулирование базовых отношений в сфере профессиональной деятельности.

Дифференциация определений

Система трудового права, законодательства, науки и учебного курса тесно взаимодействуют друг с другом. Но при этом их цели и предметы существенно отличаются. Так, законодательная структура представляет собой комплекс взаимосвязанных соподчиненностью и специфической иерархией нормативных актов. Они обеспечивают регулирование отношений в сфере рабочей деятельности. Согласно общему правилу, формирование структуры законодательства осуществляется в соответствии с Кодексом либо иным кодифицированным документом (Основами, к примеру). Такие акты создают базу для правовой регламентации взаимодействий в конкретной сфере жизни общества.

Структура науки исследует предмет, который выходит за пределы отечественного законодательства. Дисциплина изучает и зарубежные, и российские нормы, историю их развития. К предмету науки относят также совершенствование методов регулирования, субъектов, источников, категорий юридических отношений, перспективы сферы.

Учебная дисциплина

Система трудового права изучается по государственному образовательному стандарту и в соответствии с дополнительными направлениями, которые предполагаются конкретным заведением. В этой связи в рамках учебного курса обязательно должны изучаться те отношения, которые устанавливаются стандартом. В дисциплину могут также включаться программы по освоению дополнительных элементов. К ним, например, можно отнести юридическое регулирование служебно-трудовых взаимодействий в государственных органах, зарубежное законодательство и так далее. Эти направления образовательное учреждение выбирает самостоятельно, согласно разработанным программам.

Основополагающие принципы

Система трудового права, выступая как комплекс норм, обеспечивающих регулирование социально-профессиональных отношений, состоит из определенных элементов. В качестве последних в науке рассматривают относительно самостоятельные и стабильные группы (институты и подинституты). Система трудового права отражена в соответствующем законодательстве. В теории связь этих структур не подлежит оспариванию. Вместе с этим внимание акцентируется на то, что эти системы соотносятся так же, как содержание и форма.

Особенности законодательства

Как выше было сказано, основным актом, закрепляющим отраслевые нормы, выступает ТК. В структуре Кодекса присутствуют общие положения. Они представляют собой форму объективации соответствующей части трудового права. Во втором разделе присутствуют положения, регламентирующие коллективные отношения в профессиональной сфере. В частности, отражено социальное партнерство, обеспечение участия работников в управленческой деятельности на предприятии. Третья часть Кодекса соответствует индивидуальному праву. Четвертый раздел закрепляет особенности нормативного регулирования профессиональной деятельности определенных категорий сотрудников. Отдельно выделен раздел, отражающий основные принципы защиты интересов работников, рассмотрения споров, ответственность за нарушения законодательных норм. Эта часть Кодекса имеет важнейшее практическое значение.

Заключение

Структура системы выступает в первую очередь в качестве связи элементов права. Она обеспечивает качественную характеристику и единство всего института. Структура системы функционирует за счет центростремительных и центробежных сил. Их баланс обеспечивает устойчивость сферы. При преобладании центробежных сил нарушается связь между институтами права, вызывает их выделение в подынституты или даже в самостоятельные отрасли. Такая ситуация, например, имела место при отделении сферы социального обеспечения. Подобная ситуация отмечается и в сфере трудовых конфликтов. Сегодня ведется дискуссия о выделении ее в самостоятельную процессуальную область.

Упорядоченная совокупность норм права, регулирующих отношения во время труда, называется системой ТП.

Включает в себя:

• общую часть;
• специальную часть;
• особенную часть.

Общая часть включает:

Особенная часть включает:

1. Институты трудовых отношений (ТО):

• трудовой договор;
• заработная плата;
• техника безопасности;
• время работы;
• время отдыха;
• ТП молодежи;
• ТП семейных работников;
• ТП женщин;
• ТП инвалидов;
• ТП иных категорий работников.

2. Институты отношений, связанных с трудом.

Специальная часть ТП включает международные соглашения в области ТП.

Законодательства

Включает правовые акты:

• конституция России;
• трудовой кодекс (ТК);
• международные соглашения в сфере ТП, ратифицированные российским государством;
• указы Президента РФ по защите ТП;
• постановления Правительства РФ по вопросам трудовых отношений;
• ведомственные акты министерств труда, финансов, социального развития, иных федеральных органов, относящиеся к сфере труда;
• нормативные акты субъектов РФ; органов местного самоуправления;
• акты СССР, не противоречащие законодательству РФ;
• соглашения между работодателями и работниками федерального, регионального, местного, отраслевого, профессионального уровня.
• коллективные договоры;
• приказы руководителей организаций и утвержденные ими документы.

Правовые отношения

Включает трудовые и связанные с трудом отношения. От гражданских и иных общественных отношений они имеют следующие отличия:

Связанные с трудовыми отношения делятся на группы:

• управленческие и организационные;
• по приему на работу;
• по обучению специальности на рабочем месте;
• по ответственности за нарушения дисциплины труда;
• по ответственности за причинение субъектами ТП ущерба друг другу;
• по разрешению трудовых споров.

Наука

Система изучения ТП и научной работы в данной области включает Общую часть, Особенную часть.

По сравнению с системой законов РФ о труде в нее дополнительно входит изучение:

Наука ТП разрабатывается и преподается согласно его принципам, которые должны быть закреплены в актах права или следовать их содержания этих документов.

Они включают:

1. Общие права и свободы, закрепленные Конституцией.
2. Принципы – межотраслевые, отраслевые, институтов ТП.

Особенности

Отношения в сфере действия гражданского права предполагают, что все правоспособные и дееспособные физические лица являются равными субъектами гражданского законодательства.

Специфика трудового права, напротив, состоит в том, что оно направлено на максимальную законодательную защиту слабой по сравнению с работодателями стороны отношений – работников.

Вместе с тем оно дает работодателю легальные и надежные инструменты управления процессом труда, поддержания трудовой дисциплины.

Максимальной поддержкой трудового законодательства пользуются особо незащищенные категории работников :

• женщины;
• лица со значительными семейными обязанностями;
• несовершеннолетние;
• студенты и иные учащиеся без отрыва от производства;
• инвалиды;
• иные, предусмотренные законодательством.

Особые правила установлены для приема на работу и увольнения, оплаты труда, трудового распорядка и иных факторов трудовых отношений различных видов работников :

• руководителей организаций и предприятий;
• профсоюзных активистов;
• специалистов;
• технических исполнителей;
• рабочих (операторов).

Система трудового права РФ устанавливает также особые правила регулирования трудовых отношений для отдельных профессий :

Четкое понимания отличия сферы применения трудового права от области использования норм Гражданского кодекса, других областей права имеет не только теоретическое, но и повседневное практическое значение.

Часто работодатели с целью ухода от налогообложения, социальных платежей, обязанностей по охране труда, соблюдения процедур приема на работу и увольнения вместо трудовых контрактов заключают с работниками договоры, имеющие внешнее сходство с гражданскими.

В этом случае юридическую силу будет иметь не название договора, а его суть. Если в самом договоре или в связанных с ним соглашениях сторон, указаниях заказчика мы имеем дело с регулированием трудовых отношений: начала и окончания рабочего дня, повременной оплаты труда, требованиях личного участия в процессе труда конкретных лиц, мы, несомненно, имеем дело с трудовыми отношениями.

При выявлении таких фактов работодатель будет обязан внести исправления в документацию и доплатить сэкономленные им платежи в бюджет и социальные фонды.

Для работников, которых работодатель неправомерно заставил заключить «гражданские» договоры, это будет означать включение отработанного времени в трудовой стаж, увеличение пенсионных накоплений, обладание иными правами, предусмотренными Трудовым кодексом.

Сотрудники многих организаций считают за честь ежедневно оставаться после работы для выполнения авральных заданий руководства, трудиться в выходные и праздники, отказываться от очередных отпусков, положенных по закону.

Тем самым они своей самоотверженностью покрывают прорехи в деятельности работодателя . А последний предпочитает не вспоминать, что подобные «подвиги» по трудовому праву должны оформляться приказами, оплачиваться в двойном размере.

Поэтому нередко граждане РФ находятся в незавидном экономическом и правовом положении не потому, что законы плохие, а из-за того, что своих прав не знают, не понимают их сути или не требуют друг от друга и руководителей их выполнения.

Система отрасли трудового права, система трудового законодательства, а также система науки трудового права – это взаимосвязанные, но разные понятия. Все эти системы строятся в зависимости от их целей и предмета.

Системой отрасли трудового права принято называть сложившуюся внутреннюю структуру права, т.е. классификацию его норм по предмету отрасли в однородные группы (институты и подинституты). Систему отрасли трудового права закрепляет Трудовой кодекс Республики Беларусь.

Наиболее характерными структурными подразделениями трудового права являются институты. Они включают менее обширную, чем отрасль, совокупность юридических норм, которые различаются между собой по предметному признаку регулирования (например, трудовой договор, рабочее время, дисциплина труда и т.п.).

Вся система отрасли трудового права делится на две части: Общую и Особенную.

Общая часть включает нормы, которые содержат общие положения, касающиеся труда всех работников, и отражают единство трудового права. В первую очередь это:

– задачи трудового права;

– сфера действия трудового права;

– источники регулирования;

– принципиальные положения, относящиеся к установлению и осуществлению трудовых отношений;

– условия труда;

– соотношение норм белорусского национального и международного прав;

– основные трудовые права и обязанности;

– сроки возникновения трудовых правоотношений;

– изменение и прекращение трудовых правоотношений.

В Общую часть входят нормы о коллективном договоре, о профессиональных союзах, об участии работников в управлении организацией, контроле и надзоре за исполнением законодательства.

Особенная часть включает нормы, регулирующие конкретное содержание трудового отношения, отдельные элементы и определенные его стороны, а также отдельные виды иных общественных отношений, являющихся предметом данной отрасли.

Особенная часть включает такие институты, как трудовой договор, трудоустройство, рабочее время, время отдыха, трудовая дисциплина, заработная плата, охрана труда, трудовые споры, материальная ответственность.

Система трудового законодательства в отличие от системы отрасли трудового права объединяет все нормативные правовые акты в сфере труда (законы, указы, постановления). Кроме того, если система отрасли трудового права содержит только исключительно правовые нормы, то система законодательства помимо нормативных актов о труде содержит еще и преамбулы, введения, указывающие на цель принятия соответствующих актов и их практическое значение. Систематизация трудового законодательства может быть различна и зависит от того, для каких целей и категорий работников она предназначается.

Наряду с системами отрасли трудового права и трудового законодательства существует и система науки трудового права , которая представляет собой определенным образом систематизированную совокупность знаний о правовом регулировании трудовых и тесно связанных с ними общественных отношений, способах достижения эффективности этого регулирования и предложениях по совершенствованию соответствующих правовых норм.

Наука трудового права изучает не только нормы трудового права, но и его предмет, метод, источники, субъекты, развивает учение о правоотношениях в трудовом праве, их взаимосвязи, тенденции развития путем комплексной разработки определенных правовых взглядов, выводов и суждений. Система науки в основном соответствует системе отрасли трудового права. Отличием является то, что в системе отрасли нет раздела о международно-правовом регулировании труда, а в системе науки он имеется.

Источником трудового права называется нормативный правовой акт, со­держащий нормы этой отрасли права.

Источники, относящиеся к трудовому праву России, составляют определен­ную систему, которая включает разнообразные нормативные акты по своему характеру, юридической силе и сфере действия. Ее называют системой трудо­вого законодательства.

Особое место среди источников российского права, в том числе и трудового, занимает Конституция РФ, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г., имеющая высшую юридическую силу и применяемая на всей террито­рии России (ст. 15). Законы и иные правовые акты, принимаемые в Российской Федерации, не должны противоречить Конституции РФ.

Следующим источником трудового права являются законы Российской Фе­дерации. Поскольку Конституция РФ относит трудовое законодательство к со­вместному ведению Российской Федерации и ее субъектов (п. «к» ч. 1 ст. 2), следует различать среди источников трудового права наряду с федеральными законами законы субъектов РФ, которые не могут противоречить федераль­ным законам. В случае противоречия между федеральным законом и законом субъекта РФ действует федеральный закон.

Важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права за­нимает Трудовой кодекс РФ. Это основной кодифицированный источник тру­дового права России, регулирующий весь комплекс общественных отношений, который входит в предмет данной отрасли права.

Среди подзаконных источников трудового права ведущую роль играют ука­зы Президента РФ. Они обязательны для исполнения на всей территории Рос­сии и не должны противоречить Конституции РФ и федеральным законам.

Президент РФ определяет основные направления внутренней и внешней по­литики государства, включая политику в области правового регулирования рынка труда, трудовых и социальных отношений. Например, Указ «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» 3 .

Постановления Правительства РФ как источники трудового права изда­ются во исполнение Конституции РФ, федеральных законов, нормативных ука­зов Президента РФ. Они представляют собой акты исполнительной власти Рос­сийской Федерации, носящие подзаконный характер. Например, постановление Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» 4 .

Постановления, инструкции и разъяснения Минздравсоцразвития РФ. Данные акты издаются в целях обеспечения правильного единообразного тол-Указ. Президента РФ от 25 июля 2006 г. № 763 «О денежном содержании федеральных государственных граж­данских служащих» (с изм. от 12.04.2010) // Собрание законодательства РФ. - 2006. - К» 31. - Ст. 3459.

Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (с изм. от 11.11.2009) // Собрание законодательства РФ. - 2007. - № 53. - Ст. 6618.

Кования и применения законов о труде и актов вышестоящих органов государ­ственного управления, регулирующих общественные отношения в сфере труда. Они касаются вопросов нормирования и оплаты труда в различных государст­венных отраслях народного хозяйства, утверждения квалификационных харак­теристик рабочих и служащих, порядка предоставления льгот и преимуществ отдельным категориям работников и др. Например, Приказ Минздравсоцразви-тия РФ 5 .

К числу источников трудового права также относятся и акты органов вла­сти и управления субъектов РФ, которые имеют ограниченную сферу дейст­вия (рамками региона субъекта РФ) и не должны противоречить соответст­вующим федеральным нормативным актам. Их действие базируется на консти­туциях республик и уставах других субъектов РФ, которые имеют высшую юридическую силу на их территории. Например, Постановление Правительства Московской области «О размерах надбавок, доплат компенсационного и сти­мулирующего характера к заработной плате работников государственных уч­реждений Московской области» 6 .

Еще одни источники трудового права - соглашения. Это договорные акты, заключаемые на двусторонней или трехсторонней основе, которые выражают отношения социального партнерства между представителями работников и ра­ботодателей. Третьей стороной может выступать соответствующий орган госу­дарственного управления. Например, Московское областное трехстороннее со­глашение 7 .

Локальные нормативные акты являются разновидностью источников тру­дового права, к которым относятся коллективный договор, соглашения и дру­гие акты совместного нормотворчества, а также приказы по организации.

Локальные нормативные акты входят в категорию подзаконных источников права, имеют ограниченную сферу действия и не должны противоречить зако­нам и другим подзаконным актам.

Рассматривая источники трудового права, следует учесть и международно-правовое регулирование труда. Международно-правовые акты, признанные (ратифицированные) Российской Федерацией, являются составной частью пра­вовой системы России (ст. 15 Конституции РФ и ст. 10 ТК РФ). Любой между-

5 Приказ Мищдравсоцразвития РФ от 26 декабря 2008 г. № 779н «Об утверждении правил подачи заявления о
распоряжении средствами (частью средств) материнского (семейного) капитала» (с изм. от 17.08.2010) // Рос­
сийская газета. - 2009. - № 7.

6 Постановление Правительства Московской области от б августа 2007 г. № 578/28 «О размерах надбавок, доп­
лат компенсационного и стимулирующего характера к заработной плате работников государственных учрежде­
ний Московской области» (с изм. от 03.06.2008) // Информационный вестник Правительства Московской об­
ласти. - 2007. - № 9.

7 Соглашение между Правительством М.О., Московским областным объединением организаций профсоюзов и
объединениями работодателей Московской области на 2010 год от 24 декабря 2009 г. № 48 «О минимальной
заработной плате в Московской области» // Ежедневные Новости. Подмосковье. - 2009. - № 250.

С 01.01.2010 г. МРОТ по МО составляет 6.700 рублей.

р 0 дный договор применяется только в том случае, если устанавливает иные правила, чем те, которые предусмотрены российским законодательством.

Одним из главных источников международно-правового регулирования тру­да являются акты, принимаемые Международной Организацией Труда. Напри­мер, Конвенция № 81 1947 г. «Об инспекции труда», Конвенция № 102 1952 г. «О минимальных нормах социального обеспечения», которые были ратифици­рованы Российской Федерацией.

Изучение постановлений Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ позволяет увязывать содержание норм о труде с реалиями сегодняшней жизни, давать правильную оценку эффективности действующего трудового законода­тельства, выявлять имеющиеся пробелы и несовершенство отдельных норм.

7. Значение руководящих постановлений Пленума Верховного Суда РФ в единообразном применении законодательства о труде.

Изучение постановлений Пленума Верховного Суда РФ позволяет увязывать содержание норм о труде с реалиями сегодняшней жизни, давать правильную оценку эффективности действующего трудового законодательства, выявлять имеющиеся пробелы и несовершенство отдельных норм.

Среди постановлений Пленума Верховного Суда РФ можно назвать такие как:

- «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» № 52 от 16 ноября 2006 г. (с изм. от 28.10.2010 г.);

- «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации мо­рального вреда» №10 от 20 декабря 1994 г. (с изм. от 06.02.2007);

- «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Рос­сийской Федерации» № 2 от 17 марта 2004 г. (с изм. от 28.09.2010).

В связи с вопросами, возникшими у судов при применении Трудового ко­декса Российской Федерации, в целях обеспечения правильного применения положений ТК РФ при разрешении трудовых споров, наиболее важным и часто применяемым судами РФ является постановление Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 г., дающее судам соответствующие разъяснения.

Постановление состоит из 64 пунктов разделенных на следующие 8 разде­лов:

1- Подведомственность и подсудность трудовых дел. Общие правила разре­шения судами трудовых споров.

2. Заключение трудового договора.

3. Изменение трудового договора.

4. Расторжение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), вследствие отказа работника от продолже­ния работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового

Договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ), по инициативе работника (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ).

5. Гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициати­ве работодателя.

6. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ) и по пункту 2 статьи 278 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания.

7. Заработная плата. Ежегодные дополнительные отпуска. Забастовка.

8. Вынесение судами решений по трудовым спорам.

В связи с поправками, внесенными в нормы трудового и гражданско-процессуального законодательства, Пленум отредактировал свои ранее подго­товленные разъяснения. В частности, согласно законодательным изменениям из подсудности мировых судей были исключены дела, возникающие из трудовых отношений. С учетом этого пересмотрено постановление Пленума ВС РФ по применению норм Трудового кодекса РФ. Дела по трудовым спорам (кроме ка­сающихся восстановления на работе) должны рассматриваться до истечения 2 месяцев со дня поступления заявления в суд. Ранее этот срок составлял месяц с даты принятия его к производству. Предупреждение о предстоящем увольне­нии по сокращению либо из-за ликвидации организации и приказ (распоряже­ние) о приеме на работу объявляются сотруднику под роспись, а не "под рас­писку" (как предусматривал ТК РФ до 02.10.2006 г.). Увольнение спортсмена в случаях спортивной дисквалификации на срок 6 и более месяцев, а также из-за использования допинговых средств и (или) методов - мера дисциплинарного взыскания. Соответственно, на такие ситуации распространяются правила при­менения этих мер. Также отредактировано постановление Пленума ВС РФ по вопросам материальной ответственности сотрудников за ущерб, причиненный работодателю. Дела по спорам о такой ответственности подсудны районным судам (ранее они рассматривались мировыми судьями). При этом применяются нормы специального раздела ТК РФ (XI "Материальная ответственность сторон трудового договора"). С иском о возмещении ущерба, причиненного сотрудни­ком во время действия трудового договора, работодатель может обратиться в суд и после этого периода. Такие споры относятся к индивидуальным трудовым спорам. Соответственно, к ним также применяются правила названного раздела кодекса. Из разъяснений исключены положения, касавшиеся возмещения руко­водителем организации убытков от его виновных действий, которыми было на­рушено законодательство о коммерческой тайне. Это обусловлено тем, что со­ответствующие нормы Закона о коммерческой тайне утратили силу с 01.01.2008 г.

8. Понятие и классификация субъектов трудового права.

Субъекты трудового права - это участники общественных отношений, ре­гулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать трудовыми правами и обязанностями и реализовывать их. Для таких субъектов необходимо наличие трудовой правоспособности, т.е. признаваемой трудовым законода­тельством способности иметь трудовые права, и трудовой дееспособности, т.е. способности своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности.

Под субъектами трудового права понимаются трудоспособные граждане (ра­ботники), организации (работодатели), трудовые коллективы, профсоюзные и иные органы, представляющие права и интересы работников, которые на осно­вании действующего законодательства признаются обладателями субъектив­ных прав и соответствующих обязанностей. Субъекты трудового права по за­кону наделяются специфическим свойством - правовым статусом, дающим им возможность участвовать в конкретных правоотношениях, связанных с общест­венно-трудовой деятельностью.

Правовой статус субъектов трудового права определяет с юридических по­зиций кто есть кто в общественных отношениях, регулируемых трудовым зако­нодательством. Содержание статуса включает следующие основные элементы:

Трудовую право- и дееспособность субъекта (правосубъектность);

Закрепленные законодательством права и обязанности;

Гарантии этих прав и обязанностей;

Ответственность за ненадлежащее исполнение возложенных на субъекта обязанностей.

Трудовая правосубъектность означает, что при наличии определенных усло­вий (достижения конкретного возраста - для гражданина; имущественной и оперативной обособленности - для организаций; организационных предпосы­лок - для трудового коллектива) они способны быть субъектами конкретных правоотношений в сфере труда, обладать правами и обязанностями. Трудовая правосубъектность всегда означает способность гражданина, организации (ра­ботодателя), трудового коллектива своими действиями приобретать субъектив­ные права и обязанности, составляющие содержание конкретных правоотноше­ний.

Иностранный работник - иностранный гражданин, временно пребывающий в Российской Федерации и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность.

Разрешение на работу - документ, подтверждающий право иностранного работника на временное осуществление на территории Российской Федерации трудовой деятельности или право иностранного гражданина, зарегистрирован­ного в Российской Федерации в качестве индивидуального предпринимателя, на осуществление предпринимательской деятельности.

Согласно ст. 13 Закона о правовом положении иностранных граждан в Рос­сийской Федерации 8 , иностранные граждане пользуются правом свободно рас­поряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и про­фессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом эконо­мической деятельности.

Работодателем в соответствии с законом является физическое или юридиче­ское лицо, получившее в установленном порядке разрешение на привлечение и использование иностранных работников. В качестве работодателя может вы­ступать в том числе иностранный гражданин, зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя.

Работодатель вправе привлекать и использовать иностранных работников только при наличии соответствующего разрешения.

Иностранный гражданин также имеет право осуществлять трудовую дея­тельность только при наличии разрешения на работу.

Временно пребывающий в Российской Федерации иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта Россий­ской Федерации, на территории которого ему выдано разрешение на работу.

Временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта Россий­ской Федерации, на территории которого ему разрешено временное прожива­ние.

Контроль за трудовой деятельностью иностранных работников осуществля­ется федеральным органом исполнительной власти, ведающим вопросами внутренних дел, его территориальными органами во взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной власти, их территориальными орга­нами и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации в пределах их компетенции.

В случае, если иностранный работник нарушил условия трудового или граж-нско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), разрешение а работу, выданное данному иностранному работнику, может быть по хода-айству работодателя или заказчика работ (услуг) аннулировано соответствую­щим федеральным органом исполнительной власти или его территориальным органом, выдавшими данное разрешение.

Похожая информация.