Положение об оплате труда прихода церкви. Оформление на работу работников религиозных организаций. Помощник пастора трудовой договор обязанности

Есть ли какие-то особенности при заключении трудовых договоров с работниками религиозных организаций (батюшка, работники церкви по продаже предметов культа)? Какими налогами облагается их заработная плата?

Ответ

По общему правилу Вы можете вообще не заключать трудовой договор, о чем сказано в статье 24 Закона № 125-ФЗ. Если же заключили, то действуют общие правила, предусмотренные ТК РФ.

Никаких льгот по налогообложению выплат священнослужителям нет, то есть с заработной платы удерживается НДФЛ и начисляются страховые взносы по общим тарифам, как и для любого сотрудник. Никаких оговорок ни НК РФ, ни Закон 212-ФЗ в отношении священнослужителей, которые приняты на работу по трудовому договору, нет.

Обоснование данной позиции приведено ниже

1. Статья: Кадровое дело: персональные консультации

Заключать ли трудовой договор со священником?

Я работаю секретарем в православном приходе. Нужно ли заключать трудовой договор со священником, если он назначается Владыкой?
Людмила Федорова, секретарь (Москва)

Трудовые договоры со священниками заключать не обязательно, но делать это предпочтительно, чтобы соблюсти права как фактического работодателя - церковной организации, так и ее фактических сотрудников - служителей. Если этот документ изначально был оформлен в вашем приходе, к нему нужно подписать дополнительное соглашение о назначении Владыкой ( и ТК РФ).

По закону церковь отделена от государства (). Поэтому в сфере ее деятельности действуют не только нормативные акты, принимаемые госорганами, но и документы церковного права. В частности, Устав Русской православной церкви, принятый на Архиерейском Соборе в 2000 году, и письмо Управления делами Московской патриархии от 11 марта 1998 г. № 1086.

Закон говорит нам, что религиозные организации вправе заключать трудовые договоры, если это отражено в их уставах 1 . Указанные же документы церковного права отмечают, что в приходах фактически трудятся как работники (солисты хора, охранники, уборщицы и др.), получающие оплату и нанимающиеся по трудовому договору, так и служители, которых избирает и назначает епархиальный архиерей. С последними оформлять трудовые договоры не нужно. Кроме того, без оплаты и договоров живут обитатели монастырей, а также работают люди, которые помогают приходу, подворью и монастырю добровольно и бескорыстно.

Следовательно, заключать со священнослужителями трудовой договор не обязательно. Однако на практике многие церковные организации все же оформляют священникам все кадровые документы, поскольку таким образом легче учесть интересы обеих сторон (составить порядок служб, запланировать отпуска, гарантировать служителям право на выходные дни, пенсию и др.).

2. ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН ОТ 26.09.1997 № 125-ФЗ

«Статья 24. Трудовые правоотношения в религиозных организациях

1. Религиозные организации в случаях, предусмотренных их уставами, заключают трудовые договоры с работниками.

2. Условия труда и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации трудовым договором между религиозной организацией (работодателем) и работником.

3. На граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам, распространяется законодательство Российской Федерации о труде.

5. Религиозные организации вправе устанавливать в соответствии со своими внутренними установлениями условия деятельности священнослужителей и религиозного персонала, а также требования к ним, в том числе в части религиозного образования.»

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.

Труду и основным гарантиям для трудящихся посвящена статья 37 Конституции РФ:

«1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право нa защиту от безработицы.

5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск».

ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях» в статье 24 устанавливает, что:

«1. Религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры (контракты) с работниками.

2. Условия труда и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации трудовым договором (контрактом) между религиозной организацией (работодателем) и работником.

3. На граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам (контрактам), распространяется законодательство Российской Федерации о труде.

4. Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации». Запрет на дискриминацию в сфере труда, установленный ст. 37 Конституции, более подробно раскрывается в ст. 3 Трудового Кодекса (ТК) РФ:

«Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка… отношения к религии.., политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

По нашему мнению, указанная норма не допускает, чтобы при найме в религиозную организацию работника, трудовые обязанности которого имеют не богослужебный характер, работодатель требовал от кандидата принадлежности к соответствующему вероисповеданию (см. также ст. 64 и 65 ТК РФ) . Быть может, это следует считать несовершенством законодательства, тем более что, как мы увидим далее, ТК РФ допускает возможность увольнения работника религиозной организации по причине его перехода в другое вероисповедание. Однако теоретически возможно, что лицо, которому официально отказано в приеме на работу в религиозную организацию по причине «ненадлежащего» вероисповедания, обратится в суд с жалобой на нарушение антидискриминационных норм законодательства . Учитывая, что на практике религиозные организации подбирают работников среди своих участников, а не дают публичные объявления о найме работников, данная проблема пока не имеет большого практического значения.

Трудовые отношения , как их определяет ст. 15 ТК РФ, - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Итак, можно выделить следующие необходимые признаки трудовых отношений:

1) они возникают на основании трудового договора (ст. 16 ТК РФ);

2) личный характер выполнения работником его трудовой функции. Никто не может за работника выполнять его обязанности;

3) возмездный характер работы, работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату;

4) работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка;

5) работодатель обеспечивает условия труда для работника.

Эти признаки должны присутствовать в совокупности, отсутствие одного из них позволяет сделать вывод об отсутствии трудовых отношений между сторонами. В связи с этим следует отграничивать работу, выполняемую в рамках трудовых отношений, от работы, выполняемой по гражданско-правовому договору, от бесплатной благотворительной работы добровольцев в религиозной организации. Исполнение обязательств по гражданско-правовому договору осуществляется лицом самостоятельно, без подчинения внутренним правилам организации, на свой страх и риск. Поэтому, например, мастер, нанятый религиозной организацией для ремонта кровли культового здания по договору подряда (глава 37 ГК РФ), или прихожанин, добровольно и безвозмездно оказывающий выполнение каких-либо работ для нужд религиозной организации, не являются работниками в терминах ТК РФ. Не является работником священнослужитель, с которым не заключен трудовой договор.

В то же время уклонение религиозной организации от оформления трудового договора с лицом, фактически работающим в религиозной организации, не будет признано основанием для вывода об отсутствии трудовых отношений. Согласно ст. 61 ТК РФ, «трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем… либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя». Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

Руководитель юридической службы Московской Патриархии РПЦ ин. Ксения (Чернега) полагает, что поскольку, согласно ст. 342 ТК РФ, трудовые отношения между религиозной организацией и гражданином возникают только с момента заключения трудового договора в письменной форме, то фактический доступ к работе не является основанием возникновения трудовых отношений, то есть в отношении работников религиозных организаций не применяется вышеприведенное положение ст. 67 ТК РФ . Нам эта точка зрения представляется небесспорной. Несоблюдение религиозной организацией требования о заключении трудового договора с работником в письменной форме будет означать не отсутствие трудовых отношений с ним, а нарушение требований ст.ст. 342 и 67 ТК РФ. Обратим внимание на то, что статья 67 ТК РФ требует оформления работодателем в трехдневный срок трудового договора, ранее не оформленного в письменной форме. Невыполнение работодателем этого требования в установленный срок означает не отсутствие трудовых отношений с фактически приступившим к работе работником, а нарушение трудового законодательства.

Конечно, это не означает, что любой гражданин, выполнивший какую-либо оплачиваемую работу для религиозной организации без оформления трудового договора, автоматически вступает с ней в трудовые отношения. Он должен быть допущен представителем нанимателя к какой-либо работе, предусмотренной штатным расписанием.

На практике в религиозных организациях приходится сталкиваться с ситуациями, когда человек фактически выполняет определенные трудовые обязанности, получая так называемую «черную» («в конверте») зарплату без оформления трудового договора. Причиной такой практики подчас является желание уклониться от уплаты подоходного налога и страховых взносов. Такие отношения могут продолжаться неопределенно долгий срок, например вплоть до возникновения конфликтной ситуации между работником и религиозной организацией. Но в случае выявления факта существования таких отношений обнаруживается целый ряд нарушений законодательства. Выплата «черной зарплаты», как правило, происходит из не учтенных, в нарушение правил бухгалтерского учета, денежных средств. При этом религиозная организация в нарушение налогового законодательства не удерживает из зарплаты и не перечисляет в бюджет 13% подоходного налога и не оплачивает за работника 34% страховых взносов (уклонение от уплаты НДФЛ (подоходного налога) будет вменено в вину работнику). Работнику в этом случае не засчитывается трудовой стаж, не гарантируется оплачиваемый отпуск, защита от произвольного увольнения.

Общие нормы трудовых отношений, установленные ТК РФ, обязательны для применения к трудовым отношениям, в которых работодателем выступает религиозная организация, с учетом особенностей регулирования труда работников религиозных организаций, содержащихся в главе 54 ТК РФ .

Работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в порядке, установленном Федеральным законом, и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме.

Работником является лицо, достигшее возраста восемнадцати лет, заключившее трудовой договор с религиозной организацией, лично выполняющее определенную работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации (ст. 342 ТК РФ).

Не являющаяся юридическим лицом религиозная группа не может выступать в качестве работодателя. Участник религиозной группы может заключить договор с работником для выполнения работ для нужд религиозной группы как работодатель - физическое лицо.

Минимальный возраст работника религиозной организации составляет 18 лет, в то время как общая норма ст. 63 ТК РФ устанавливает, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, а в некоторых случаях - 14 лет. Таким образом, для работников религиозных организаций установлен более высокий возрастной ценз.

Статья 343 ГК РФ предусматривает возможность учитывать при определении прав и обязанностей сторон трудового договора особенности, установленные внутренними установлениями религиозной организации. В частности, в договоре можно определить обязанность работника соблюдать вероучительные нормы в отношении одежды, поведения и т. п. В то же время внутренние установления религиозной организации не должны противоречить Конституции Российской Федерации, Трудовому Кодексу и иным Федеральным законам. Например, нельзя внести в договор условие о телесном наказании работника за нарушение норм благочестивого поведения.

Согласно положениям статьи 344 ТК РФ, трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок. Это не исключает и возможности заключения трудового договора на неопределенный срок. В соответствии со ст.ст. 58 и 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок и в некоторых, указанных в ТК, случаях - по соглашению сторон. Договор, заключенный на неопределенный срок, лучше защищает интересы работника от увольнения по односторонней инициативе работодателя, поскольку он может быть расторгнут по строго определенным основаниям. Срочный же трудовой договор работодатель вправе не возобновлять по истечении его срока действия.

Указав на возможность заключения трудового договора на определенный срок, Трудовой Кодекс предоставил религиозной организации возможность свободного выбора между заключением с работником договора на неопределенный или определенный срок. Срок действия срочного трудового договора - не более 5 лет (ст. 58 ТК РФ), по истечении которых он может быть продлен на новый срок.

Статья 344 ТК РФ также устанавливает, что при заключении трудового договора работник обязуется выполнять любую не запрещенную законом работу, определенную этим договором. В трудовой договор в соответствии с настоящим Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя .

Статья 344 ТК РФ устанавливает упрощенный порядок изменения определенных сторонами условий труда в религиозных организациях. При необходимости изменения условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней до их введения.

В п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) разъяснено, что разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ) необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. Таким образом, несмотря на упрощенный порядок, религиозная организация - работодатель не вправе произвольным образом изменять существенные условия трудового договора без согласия работника.

Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется с учетом установленной настоящим Кодексом нормальной продолжительности рабочего времени исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями (ст. 345 ТК РФ).

Под рабочим временем понимается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Как установлено в ст. 90 ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ).

На основании статьи 113 ТК РФ, работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника. Богослужения в религиозных организациях часто проходят в дни, отнесенные ТК РФ к выходным (общим выходным днем является воскресенье - ст. 111 ТК РФ) и к нерабочим праздничным дням (ст. 112 ТК РФ). При необходимости выполнения работником трудовых обязанностей в такие дни надо учитывать, что привлечение его к работе в этих случаях допускается с письменного согласия работника (ст. 113 ТК РФ).

С работником религиозной организации может быть заключен договор о полной материальной ответственности в соответствии с перечнем, определенным внутренними установлениями религиозной организации (ст. 346 ТК РФ).

Как определено в ст. 242 ТК РФ, полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере. Полная материальная ответственность может быть возложена на работника только в определенных Трудовым Кодексом случаях (ст. 243). Таким образом, религиозным организациям предоставлено право заключения договоров о полной материальной ответственности с категориями работников, определенными внутренними установлениями религиозных организаций.

При отсутствии договора о полной материальной ответственности или иных оснований для ее возложения на работника, установленных ст. 243 ТК РФ, за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка.

Трудовой Кодекс в главе 13-й установил общие основания для прекращения трудового договора.

Помимо данных общих оснований, трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, определяются трудовым договором (ст. 347 ТК РФ). Данная норма позволяет, как уже отмечалось выше, включить в условия трудового договора основания для его прекращения, учитывающие специфику религиозной организации. Законодатель предоставляет религиозной организации самостоятельно определять такие основания. Если, например, при заключении трудового договора работник согласился с условиями, в соответствии с которыми он может быть уволен в течение суток за богохульство или непослушание священнослужителю, его последующее увольнение по таким предусмотренным договором основаниям будет законным. Статья 347 ТК РФ определяет также, что порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором (а не нормами главы 27 ТК РФ). Это означает, что именно в трудовом договоре может быть разрешен иначе, чем установлено в главе 27:

вопрос о выплате (или невыплате) работнику выходного пособия при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией религиозной организации либо сокращением численности или штата работников;
о преимущественном праве работника на оставление на работе при сокращении численности или штата работников; об иных гарантиях работнику при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно работником и религиозной организацией как работодателем, рассматриваются в судебном порядке (ст. 348 ТК РФ).

Возможно возникновение противоречия между нормами трудового законодательства и канонического (религиозного) права. Если священнослужитель был лишен сана в соответствии с религиозными правилами, те же правила обычно воспрещают ему обращаться в светский суд. Однако если такой священнослужитель являлся работником религиозной организации (заключил с ней трудовой договор) и был уволен в связи с лишением сана (на основании условий договора), то он, как и всякий работник, имеет право обратиться в суд, если считает свое увольнение незаконным. Некоторые конфессии свободно заключают трудовые договора со священнослужителями, другие придерживаются той позиции, что священнослужителей нельзя считать наемными работниками, и не заключают с ними трудовых договоров. В последнем случае священнослужитель не защищен нормами трудового законодательства.

Согласно статье 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. В соответствии с частью 1 статьи 47 Конституции РФ, «никто не может быть лишен права на рассмотрение его дела в том суде и тем судьей, к подсудности которых оно отнесено законом». Согласно части 2 статьи 3 Гражданского процессуального Кодекса, «отказ от права на обращение в суд недействителен». Поэтому попытки включить в трудовой договор условие об отказе работника разрешать трудовой спор с религиозной организацией в суде не будет иметь юридических последствий. Работник может, уважая религиозные традиции, добровольно воздержаться от обращения в суд, но не обязывается к этому светским законодательством.

Согласно пункту 4 статьи 24 ФЗ «О свободе совести…», работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации. Если священнослужитель осуществляет свое служение в религиозной организации по трудовому договору, он является работником и работодатель (религиозная организация), начисляя ему заработную плату, обязан делать за него взносы в страховые фонды так же, как и за других работников.

Но священнослужители могут не состоять в трудовых отношениях с религиозной организацией. В этом случае денежное содержание, которое они получают от религиозной организации, не является заработной платой. С точки зрения гражданского права, эти регулярно выплачиваемые священнослужителю денежные средства дарятся ему религиозной организацией. (Эти выплаты могут также именоваться «благотворительной помощью» или «пожертвованием» священнослужителю.) Наравне с заработной платой они облагаются налогом на доходы физических лиц в размере 13%. Но, в отличие от заработной платы, такие выплаты не носят обязательного характера ввиду отсутствия договора, определяющего обязательства сторон. Поэтому в случае прекращения выплаты денежного содержания священнослужитель может лишь ходатайствовать о его выплате перед руководством соответствующей религиозной организации, перед духовными властями, но не имеет оснований требовать выплаты в судебном порядке.

Государство принимает от религиозных организаций страховые взносы , уплачиваемые за священнослужителей, не состоящих с ними в трудовых отношениях, наравне со страховыми взносами, уплачиваемыми за работников.

Согласно п. 1 ст. 7 Федерального закона от 15.12.2001 г. № 167ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», священнослужители (не состоящие в трудовых отношениях с религиозными организациями и не имеющие с ними гражданско-правового договора) включены в число лиц, на которых распространяется обязательное пенсионное страхование.

В соответствии с п. 5 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» священнослужители включены в число лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности.

«выплаты и иные вознаграждения, начисляемые организацией в пользу физических лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию, с которыми в соответствии с законодательством ни трудовые, ни гражданско-правовые договоры не заключаются, за выполнение ими трудовой функции, работ, услуг, подлежат обложению страховыми взносами. При этом уплата страховых взносов производится по тем видам обязательного социального страхования, по которым данные лица являются застрахованными.

Уплата страховых взносов за указанных застрахованных лиц осуществляется теми организациями, которые по отношению к ним являются страхователями: … за священнослужителей - религиозными организациями».

Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 г. № 624н (ред. от 24.01.2012) «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности» установлено, что священнослужителям в установленном порядке выдается листок нетрудоспособности.

Пенсионный фонд письмом от 18.04.2005 г. «Об оценке пенсионных прав граждан - из числа священнослужителей» предусмотрел возможность обращения отделений Пенсионного фонда РФ в спорных случаях за подтверждением стажа лиц, участвующих в религиозных обрядах, в Епархиальные управления.

На любом предприятии, в любой организации работа по любой специальности начинается с оформления документов о приеме на работу. Но с регентами дело не всегда обстоит так. Почему? Всё очень просто: далеко ни в каждом Приходском совете, которому в данном случае принадлежит роль работодателя, есть человек, знающий кадровый учет. Поэтому чаще всего оформление документов о приеме на работу откладывается и откладывается... пока не припечет. Для того чтобы прием регента на работу осуществить своевременно и правильно, давайте разберемся с вопросом: Как правильно оформить документы? В этом посте я расскажу как оформить документы для граждан России и Украины.

В соответствии с Гражданским кодексом религиозное учреждение по своим социально-экономическим правам и обязанностям ничем не отличается от прочих юридических лиц, и точно так же, как и они, должно следовать гражданскому законодательству в своей публичной деятельности.

В статье 24-й «Трудовые правоотношения в религиозных организациях» Федерального закона «О свободе совести и религиозных объединениях» значится следующее:

Религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры (контракты) с работниками.
Условия труда и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации трудовым договором (контрактом) между религиозной организацией (работодателем) и работником.
На граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам (контрактам), распространяется законодательство Российской Федерации о труде.

Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В Законе Украины «О свободе совести и религиозных организациях» трудовой деятельности в религиозных организациях и на их предприятиях посвящен раздел V статьи 25-26:

Религиозная организация имеет право принимать на работу граждан.

Условия труда устанавливаются договором между религиозной организацией и работником и определяются трудовым договором, который составляется в письменной форме.

Религиозная организация обязана в установленном порядке зарегистрировать трудовой договор.

В таком же порядке регистрируют документы, определяющие условия оплаты труда священнослужителей, церковнослужителей и лиц, работающих в религиозных организациях на выборных должностях.

Граждане, которые работают в религиозных организациях могут быть членами профсоюза.

На граждан, которые работают в религиозных организациях и созданных ими предприятиях, благотворительных учреждениях на условиях трудового договора, распространяется действие законодательства о труде, общеобязательное социальное страхование, налогообложение.

Как видим, и Федеральный Закон, и Закон Украины обязывают при приеме работников заключать трудовой договор и в дальнейшем все трудовые отношения осуществлять согласно законодательства о труде.

Законодательство Украины и Российской Федерации о труде состоит из кодекса законов о труде и иных актов трудового законодательства.

Кодекс законов о труде (далее - КЗОТ, по-украински: КЗПП - Кодекс законів про працю) представляет собой систематизированный законодательный акт, регулирующий трудовые отношения граждан. В настоящее время в Украине действует Кодекс законов о труде Украины , утвержденный Законом от 10.12.1971 № 322-VIII. В России действует Трудовой Кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ), утвержденный Федеральным Законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

Действие указанных Кодексов (и Украинского и Российского) распространяется на всех работодателей (независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) и работников, а следовательно, и на религиозные организации и учреждения как на работодателей.

Таким образом, исходя из всего вышесказанного, документальное оформление приема на работу регента должно осуществляться по общепринятой последовательности, а именно:

подача работником заявления о приеме на работу с предоставлением всех необходимых документов (паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка, документы об образовании);
заключение трудового договора;
издание приказа о приеме работника на работу;
внесение записи в трудовую книжку.

А теперь подробнее:

Согласно Устава Русской Православной Церкви , принятого Юбилейным Архиерейским Собором Русской Православной Церкви 13-16 августа 2000 года прием рабочих и служащих на работу осуществляет Приходской совет по согласованию с настоятелем и в соответствии со штатным расписанием (раздел XI «Приходы» п. 46, пп. и)).

1. При приеме на работу, как правило, работник пишет заявление о приеме на работу. Следует отметить, что заявление о приеме на работу в законодательных актах не упоминается как обязательный документ. Однако в связи со сложившейся практикой его предоставление (с указанием, поступает физическое лицо на основное место работы или на работу по совместительству) является желательным. В религиозных учреждениях общепринятой формой заявления является прошение. Заявление (прошение) пишется на имя председателя Приходского совета (согласно пунктам 45 и 49 Устава Русской Православной Церкви по благословению епархиального архиерея председателем Приходского совета может быть избран настоятель).

Прошение составляется в произвольной форме (типовая форма заявления не установлена). В нем должны быть указаны: наименование религиозной организации, фамилия председателя Приходского совета (настоятеля), должность, о которой просит заявитель, условия приема (основное место работы или работа по совместительству).

Прошение оформляется на листе бумаги формата А4 или А5 с указанием даты написания (подачи), подписывается поступающим, визируется человеком, осуществляющим кадровый учет, оформляется резолюцией председателя Приходского совета (настоятеля) и после издания приказа о приеме на работу подшивается в личное дело работника. На прошении о приеме на работу необходимо получить письменное согласие настоятеля и в том случае, если настоятель не является председателем Приходского совета. Поскольку он является руководителем прихода, к тому же согласие Настоятеля это благословение - ниспослание милости Божией на будущие труды регента.

2. Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Случаи, когда соблюдение письменной формы является обязательным перечислены в статье 24-й КЗОТ (среди них: в случаях, когда работник настаивает на заключении договора в письменной форме и при заключении трудового договора с неполнолетними). Но Закон Украины «О свободе совести и религиозных организациях», как было сказано выше, не допускает такой двусмысленности и требует составлять трудовой договор исключительно в письменной форме да еще и регистрировать его.

ТК РФ более конкретен: трудовой договор заключается только в письменной форме в двух экземплярах, причем на экземпляре работодателя обязательна подпись работника о получении экземпляра трудового договора (статья 67). Если трудовой договор не был заключен в письменной форме, но работник фактически допущен работодателем к работе, то трудовой договор считается заключенным (ст. 24 КЗОТ Украины и ст. 67 ТК РФ), причем ТК РФ обязывает работодателя заключить трудовой договор не позднее трех дней после фактического допуска к работе.

До подписания трудового договора работодатель обязан объяснить работнику его права и обязанности, ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор может быть срочным (заключенный на определенный срок — указывается и дата начала, и дата завершения работы) или безсрочным (заключенный на неопределенный срок — указывается только дата начала работы). Работник обязан приступить к работе со дня, указанного в трудовом договоре, если этот день не оговорен — то на следующий день после подписания трудового договора. Если работник в указанный день не приступил к исполнению трудовых обязанностей, работодатель вправе аннулировать трудовой договор.

Трудовой договор можно заключать с лицами достигшими шестнадцати лет, в исключительных случаях по согласию с родителями с лицами, достигшими четырнадцатилетнего возраста (особенности смотрите в ст. 188 КЗОТ). В России только с лицами достигшими восемнадцати лет (ст. 342 ТК РФ).

В трудовом договоре (и в приказе о приеме на работу) с регентом может быть предусмотрен испытательный срок, но он не должен превышать три месяца. Испытательный срок не устанавливается для лиц, не достигших 18 лет и для молодых специалистов после окончания образовательных учреждений начального, среднего, высшего профессионального образования?и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения (ст. 26 КЗОТ и ст. 70 ТК РФ). ТК РФ запрещается также устанавливать испытательный срок для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, а также для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Если испытательный срок не был указан в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу, то считается, что работник принят на общих основаниях. Если трудовой договор и приказ не были оформлены во время, а работник был допущен к работе, то испытательный срок уже нельзя установить. Испытательный срок может быть продлен на количество дней в которые работник отсутствовал на работе по болезни или другим уважительным причинам.

На работника принятого с испытательным сроком в полной мере распространяется законодательство о труде. В отношении прав такой работник ничем не отличается от других работников, за исключением того, что в период прохождения испытательного срока он может быть уволен с работы как не прошедший испытания.

В трудовом договоре обязательно должны быть оговорены объем работы, выполняемой работником, условия и оплата труда. Причем следует заметить, чем точнее и полнее в трудовом договоре будет описана трудовая функция работника, взаимные права и обязанности сторон, тем меньшая вероятность возникновения в дальнейшем трудового спора, так требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором запрещается (ст. 31 КЗОТ и ст. 60 ТКРФ).

3. Заключение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) Приходского Совета о зачислении работника на работу . В приказе о приеме на работу обязательно указываются:

условия приема на работу (по совместительству, на временную работу, с испытательным сроком);
наименование профессии (должности) в соответствии с Классификатором профессий и штатным расписанием;
дата, с которой производится прием на работу;
оклад (тарифная ставка), надбавки, доплаты.

Особо хочу подчеркнуть, что в приказе о приеме на работу, в штатном расписании, а также в трудовой книжке должность должна указываться в соответствии с Классификатором профессий (в настоящее время действует классификатор профессий 003:2010). В украинском Классификаторе профессий от 2005 года появилась должность регент, в более ранних версиях Классификатора этой должности не было. Поэтому во всех перечисленных выше документах (приказе, трудовом договоре, штатном расписании и пр.) пишем должность «регент» (код — 3480), а не регент-псаломщик, уставщик, помощник регента и прочие варианты, не предусмотренные Классификатором профессий. При этом может быть указано «регент правого хора» или «регент детского хора», хотя не обязательно.

В Общероссийском классификаторе профессий рабочих должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 с изменениями от 18.07.2007 года профессия регент отсутствует. Однако, согласно ТК РФ (ст. 344) при заключении договора с религиозной организацией работник обязуется выполнять любую не запрещенную ТК работу, определенную трудовом договором, в связи с чем профессии, должности работников религиозных организаций не идентифицируются по ОК 016-94. Таким образом здесь возможны любые формулировки и «регент», и «регент-псаломщик», «помощник регента», «заместитель регента» и прочие варианты.

4. Приказ (распоряжение) о приеме на работу может быть оформлен в произвольной форме, но лучше, если для учета вновь принятых на работу используется типовая форма № П-1 «Приказ (распоряжение) о приеме на работу», утвержденная приказом Госкомстата Украины № 489 (в России унифицированная форма № ТД-1 , утвержденная Постановлением Госкомстата России № 136 ).

После того, как приказ (распоряжение) подписан руководителем он обязательно предоставляется работнику для ознакомления под роспись.

На предприятиях и в учреждениях обычно еще заполняют личную карточку работника, ведение которой не является обязательным, а делается для удобства.

Прием на работу осуществляется строго по штатному расписанию. Штатное расписание является формой планирования трудовых затрат в некоммерческих организациях. Штатное расписание утверждается Приходским Собранием.

4. На основании приказа о приеме на работу делается запись в трудовой книжке работника . Трудовая книжка является основным документом про трудовую деятельность работника. Работникам, которые впервые приступают к работе, трудовая книжка оформляется не позднее 5-ти дней со дня приема на работу? (ст. 48 КЗОТ и ст. 66 ТКРФ).

Трудовые книжки хранятся как бланки строгой отчетности в Приходском Совете, который ведет записи в трудовых книжках и при увольнении работников выдает трудовую книжку ему на руки.

Отдельно хочется сказать несколько слов о совместительстве .

Олег Васильевич Шведов в своей книге «Энциклопедия церковной жизни» 1 пишет: «Регент хора должен быть штатным сотрудником - он приравнивается по своему приходскому статусу к псаломщику. В прежние времена псаломщик утверждался на свой должности епархиальным архиереем. Было бы полезно, чтобы в больших приходах, охватывающих районы с населением более 50 тысяч человек, регент храма утверждался на своей должности и освобождался от нее епархиальным архиереем по представлению благочинного.

Во-первых, это давало бы возможность установить определенный контроль уставности и чинности богослужения со стороны епархиального начальства;

во-вторых, это оградило бы профессионального регента от возможных капризов и дилетантизма настоятеля».

Конечно же, очень хорошо если работа регентом является основной и единственной работой, это позволяет регенту должным образом заниматься хором, ревнуя о красоте богослужебного пения во славу Божию. Но условия современной жизни таковы, что на многих приходах уровень заработной платы регента (впрочем как и зарплаты многих других специальностей) в наше время не обеспечивает реальный прожиточный минимум (не для кого ни секрет, что законодательно установленный государством прожиточный минимум далек от реального прожиточного минимума). Поэтому многие регенты для того чтобы обеспечить себе более-менее нормальное существование и прокормить семью вынуждены искать подработку, дополнительную работу.

О работе по совместительству необходимо знать следующее:

Совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной работы, другой регулярной оплачиваемой работы, на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же (внутреннее совместительство) или другом (внешнее совместительство) предприятии, в учреждении, организации или у физического лица по найму.
Главное отличие основного места работы от работы по совместительству заключается в том, что трудовая книжка ведется и хранится на основном месте работы. По желанию работника работу по совместительству можно указать в трудовой книжке отдельной строкой. Эту запись вносит работодатель по основному месту работу на основании предоставленной копии приказа о приеме на работу по совместительству.
Для поступления на работу по совместительству не нужно согласие работодателя по основному месту работы. В то же время необходимо знать, что если у гражданина нет постоянного места работы, то принимать его на работу по совместительству нельзя. Действующим законодательством запрещена работа по совместительству нотариусам, государственным служащим, руководителям государственных предприятий, учреждений и организаций, их заместителям и руководителям структурных подразделений (кроме научной, преподавательской и творческой деятельности). Лично я считаю, что работу регента можно отнести к преподавательской и творческой деятельности, но это мое сугубое мнение.
Трудовые отношения с работником-совместителем оформляются точно также как с основными работниками, т. е. работник пишет заявления, предоставляет все необходимые документы (кроме трудовой книжки), с ним заключается трудовой договор и издается приказ о приеме на работу по совместительству.

Мой личный опыт и опыт моих знакомых подсказывает, что наиболее приемлемым решением является вариант, когда работа регента является основной, а другая работа - работой по совместительству. Но очень часто бывает другой вариант - регентство является работой по совместительству. В таких случаях на основной работе с руководителем важно договориться, чтобы вас отпускали в нужное время на богослужение. Хорошо, если руководитель является человеком православным, понимающим специфику православного богослужения. Ведь Вам важно договориться, чтобы вас на работу по совместительству отпускали не понедельникам или вторникам, а в зависимости от церковных праздников, которые случаются в разные дни недели. Заранее договоритесь как Вы будете отрабатывать ваше отсутствие на основной работе.

Некоторые регенты, особенно в больших городах, одновременно работают на нескольких приходах - на одном приходе в качестве регента (хориста) по воскресным и праздничным дням, а на другом регентом или хористом по будничным богослужениям.

Во всех вышеуказанных случаях мы имели дело с так называемым внешним совместительством.

Возможен также вариант внутреннего совместительства, когда человек работает на одном и том же приходе регентом и еще кем-то (например, бухгалтером или просфорником, или уборщицей, или охранником и т. д.) В таком случае заключается два трудовых договора (а может быть и три) на каждую должность в отдельности (заявление и приказ о приеме на работу может быть один, если работник одновременно вступает в обе должности, или же отдельно заявление и приказ о приеме на основную работу, а спустя время заявление и приказ о совместительстве). Важно, чтобы график работы позволял выполнять работу по каждой должности без какого-либо ущерба. Невозможно одновременно быть и регентом, и алтарником (или кассиром), но это на одной службе невозможно, а на разных богослужениях вполне возможно.

А теперь я хочу предложить Вашему вниманию готовые образцы заполнения документов при приеме на работу регента (заявление, трудовой договор с регентом, приказ о приеме на работу, запись в трудовой книжке)?

А я хочу еще немного добавить: В этой статье в основном говорилось о том, как оформить трудовые отношения в согласии с действующим законодательством. Но деятельность религиозных организаций регламентируется в первую очередь Уставом Русской Православной Церкви и Уставами приходов Русской Православной Церкви и труд в религиозных учреждениях имеет свои особенности.

Процитирую опять же Шведова О. П.: «Труд в религиозных учреждениях часто, и вполне обоснованно, именуется послушанием. Особенностью послушания является добровольное подчинение работника руководителю религиозного учреждения, который в свою очередь получил права управления в рамках своего послушания епископу. Непререкаемость архиерейской власти распространяется не только на духовную сторону бытия религиозного учреждения, но и на внешнюю, материальную.

В послушании происходит добровольное умаление своих гражданских прав, например, в возможных поводах к трудовым спорам, и принятие воли руководителя-священника как истины в последней инстанции. Даже очень острые трудовые ситуации не влекут за собой процедуры трудовых споров.

Особенность внутрицерковных отношений, основанных на признании высокой ценности архиерейской власти как реализации спасительного единоначалия во главе с Господом Иисусом Христом, не позволяет создавать параллельные "властные структуры типа «профсоюзов». И тем не менее, проблема защиты трудовых прав работников религиозных учреждений существует.

Волей-неволей, сегодня религиозные учреждения не выполняют требований некоторых гражданских законов, в частности, тех, которые регламентируют социальные права работников, охраняемые профсоюзами.

Таким образом, в связи с отсутствием в религиозных организациях общественного объединения, призванного защищать коллективные права служащих, то здесь не заключается так называемый Коллективный договор. Все трудовые отношения в религиозных учреждениях поэтому оформляются только частными трудовыми договорами (контрактами)». 2

Как Вы понимаете, написание этого поста потребовало от меня много времени, поэтому с нетерпением жду Ваших комментариев, очень хочется узнать на сколько полезной для Вас оказалась предоставленная здесь информация.

1 Москва «Ковчег». 2003. стр. 278
2 Там же. стр. 389-390

Яворчук Н.Н., кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского процесса и трудового права Кубанского государственного университета.

Оптимальная эффективность воздействия трудового права на общественные отношения, как указывал Ю.Б. Волегов, может быть достигнута только тогда, когда правовые нормы будут адекватно отражать регулируемые отношения, т.е. станут социально обусловленными. Один из путей достижения этих целей - дифференциация трудового права, которая обеспечивает единство правового регулирования труда путем установления "поправочных коэффициентов" - дополнительных официальных норм, учитывающих особенности регулирования отношений, возникающих как на основе объективных факторов, так и на основе факторов личного порядка <1>.

<1> Волегов Ю.Б. Значение дифференциации для совершенствования трудового законодательства // Советское государство и право. 1982. N 1. С. 50.

Высказанный тезис подтверждает включение в Трудовой кодекс РФ норм об особенностях регулирования труда в религиозных организациях, которые проявляются: в основаниях возникновения трудового правоотношения; в порядке заключения, изменения и прекращения трудового договора, а также в его условиях.

Основания возникновения трудовых правоотношений - определенные юридические факты, предусмотренные трудовым законодательством <2>. По общему правилу согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ таковым основанием служит трудовой договор. Кроме того, в соответствии с ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

<2> Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 2-е изд., доп., испр. М., 2000. С. 119.

Однако Кодекс предусматривает определенные особенности, касающиеся оснований возникновения трудовых отношений с религиозной организацией. Таким основанием признается лишь заключение трудовых договоров с работниками в письменной форме (ст. 342 ТК РФ), фактическое же допущение работника религиозной организации к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя не рассматривается как основание возникновения трудовых отношений и не считается равнозначным заключению трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

В связи с этим отметим, что законодатель признает работодателем только такую религиозную организацию, которая заключила трудовой договор с работником в письменной форме (ч. 1 ст. 342 ТК РФ), т.е. только с момента заключения письменного трудового договора религиозная организация приобретает правовой статус работодателя.

На практике большинство религиозных организаций обратили внимание на эту новеллу законодателя и отметили необходимость заключения трудовых договоров в письменной форме "со всеми работниками... с каждым отдельно" <3>.

<3> Обращение Святейшего Патриарха Алексия к участникам ежегодного Епархиального собрания города Москвы. 2003 // www.religare.ru.

Исходя из положений ст. 342 ТК РФ, можно сделать еще один вывод. Работником религиозной организации признается только то лицо, которое заключило с такой организацией письменный трудовой договор. Следовательно, только с момента заключения трудового договора в письменной форме правовой статус гражданина как субъекта трудового права "трансформируется, сливаясь с правовым статусом работника" <4>.

<4> Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. С. 64.

Такая особенность правового регулирования трудовых отношений с религиозными организациями, на наш взгляд, продиктована необходимостью учитывать, что круг лиц, предоставляющих свой труд в таких организациях, неоднороден. В частности, в религиозных организациях существует большое количество лиц, которые трудятся бесплатно. И если бы законодатель распространил на религиозные организации общее основание возникновения трудовых отношений - фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то подобные лица признавались бы работниками при определенных условиях с вытекающей отсюда необходимостью регулирования таких отношений как трудовых, а значит, возмездных. Этого допустить нельзя, поскольку религиозные организации могут оказаться в затруднительном положении, ведь это повлечет известные материальные затраты. Кроме того, такое законодательное регулирование приведет к подаче в суд исков недобросовестных лиц, бесплатно предоставляющих свой труд в религиозных организациях, пожелавших получить от "работодателей" заработную плату и другие гарантии, предусмотренные трудовым правом для работников.

Следует подчеркнуть, что изложенная точка зрения на основания возникновения трудовых отношений с религиозными организациями не единственная в литературе. Так, В.И. Миронов отмечает, что в силу ст. 67 ТК РФ фактический допуск работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя без оформления трудовых отношений обязывает религиозную организацию заключить с работником трудовой договор. Следовательно, пишет автор, такой фактический допуск работника к работе - еще одно юридически значимое обстоятельство, характеризующее религиозную организацию как работодателя <5>.

<5> Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса РФ. Часть четвертая. Глава 54: Особенности регулирования труда работников религиозных организаций // Трудовое право. 2002. N 11. С. 27.

Действительно, непризнание фактического допуска к работе как основания возникновения трудового правоотношения с религиозной организацией может повлечь ущемление прав работников, с которыми такая организация как работодатель не оформила трудовой договор в нарушение норм ТК РФ. Однако законодатель, учитывая специфику деятельности религиозных организаций и особый круг лиц, предоставляющих свой труд в таких организациях, права и законные интересы обеих сторон, не рассматривает фактический допуск к работе как основание возникновения трудового правоотношения с религиозной организацией.

Особенности правового регулирования трудовых отношений с религиозными организациями касаются и содержания трудового договора. Содержание любого трудового договора - совокупность условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны <6>. В соответствии со ст. 57 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) <7> законодатель подразделяет данные условия на обязательные и дополнительные.

<6> Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2005. С. 266.
<7> Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ" // СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательны для включения в трудовой договор следующие условия: место работы; трудовая функция; дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом; условия оплаты труда; режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и/или опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Помимо приведенного типового перечня обязательных условий трудового договора, предусмотренного ч. 2 ст. 57 ТК РФ, согласно ч. 3 ст. 344 ТК РФ в трудовой договор в соответствии с ТК РФ и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя.

Отметим, что законодатель отказался (ТК РФ в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) от употребления в общих нормах, касающихся содержания трудового договора, термина "существенные" в отношении условий договора, приведя положения ТК РФ в соответствие с известными положениями теории договора. При этом ч. 3 ст. 344 ТК РФ не была изменена, сохранив термин "существенные".

Поэтому для соблюдения правил законодательной техники представляется необходимым изложить ч. 3 ст. 344 ТК РФ в следующей редакции: "В трудовой договор в соответствии с настоящим Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, обязательные для работника и для религиозной организации как работодателя".

Следует заметить, что внутренние установления религиозной организации не должны противоречить законодательству РФ (ч. 1 ст. 15 Закона о свободе совести <8>, ст. 343 ТК РФ). Вместе с тем законодательное определение понятия "внутренние установления религиозной организации" отсутствует. Это объясняется тем, что каждая конфессия имеет свои внутренние установления, которые в рамках определенного религиозного направления отличаются большим разнообразием.

<8> Федеральный закон от 26 сентября 1997 г. N 125-ФЗ "О свободе совести и о религиозных объединениях" // СЗ РФ. 1997. N 39. Ст. 4465.

Внутренние установления - внутренние документы религиозных организаций, регламентирующие взаимоотношения их участников, определяющие порядок функционирования религиозных организаций и др. <9>. Среди прочего они могут регулировать и особенности применения труда работников. Внутренние установления принимаются органами управления религиозной организации, компетенция которых должна быть предусмотрена уставами таких организаций <10>. На практике внутренними установлениями обычно считаются положения канонического устава, других локальных актов, а также нормы религиозного права конкретной конфессии <11>, обычаи, традиции, правила поведения <12> (например, статус внутренних установлений имеют Устав Русской Православной Церкви - у православных христиан, Книга правил - у мусульман).

<9> Пятин С.Ю. Комментарий к Федеральному закону от 26 сентября 1997 г. N 125-ФЗ "О свободе совести и о религиозных объединениях" // СПС "КонсультантПлюс".
<10> Там же.
<11> Черняева Д.В. Регулирование труда работников религиозных организаций в РФ: проблемы решенные и нерешенные // Трудовое право. 2003. N 6. С. 8.

КонсультантПлюс: примечание.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Е.Н. Сидоренко) включен в информационный банк согласно публикации - Юрайт-Издат, 2005 (издание второе, исправленное и дополненное).

<12> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Е.Н. Сидоренко. М., 2004. С. 567.

С точки зрения трудового права внутренние установления могут рассматриваться как особая разновидность локальных нормативных актов, принимаемых религиозными организациями в пределах предоставленных им прав <13>.

<13> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2002. С. 702; Коршунова Т.Ю. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций // Гражданин и право. 2002. N 4. С. 93; и др.

Итак, при формулировании обязательных условий трудового договора с работниками религиозных организаций стороны руководствуются приведенным перечнем ч. 2 ст. 57 ТК РФ с особенностями, установленными гл. 54 ТК РФ, в том числе возможностью учитывать внутренние установления религиозной организации.

Условие трудового договора о трудовой функции работника является одним из обязательных. Согласно ст. 15 и абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы.

Отметим, что в первоначальной редакции ТК РФ трудовая функция рассматривалась как работа по определенной специальности, квалификации или должности. В связи с этим законодатель выделил такую особенность правового регулирования трудовых отношений с религиозными организациями, как выполнение работником любой определенной трудовым договором работы, не запрещенной ТК РФ и иным федеральным законом (ч. 2 ст. 344 ТК РФ). Такое законодательное регулирование учитывает особенности функционирования религиозных организаций и позволяет при небольшой численности работников максимально полно удовлетворить потребности подобных организаций за счет определения трудовой функции в весьма общей форме (например, одна из обязанностей алтарника - прислуживать при проведении богослужений). При этом религиозная организация должна иметь подробные должностные инструкции работников, так как в соответствии со ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника работы, не обусловленной трудовым договором <14>, или отметить в трудовом договоре, что порядок конкретных действий работника во время проведения религиозных обрядов, церемоний определяется внутренними установлениями религиозной организации.

<14> Коршунова Т.Ю. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций. С. 94.

Кроме того, в большинстве религиозных организаций трудовую деятельность осуществляют такие работники, наименования должностей которых не известны светскому законодательству (например, штатным расписанием Свято-Екатерининского кафедрального собора, расположенного в Краснодаре, предусмотрено заключение трудовых договоров с работниками, занимающими следующие должности, связанные с религиозно-обрядовой деятельностью: певчий, чтец, певец левого клироса, пономарь, просфорня, псаломщик и др.).

Таким образом, при заключении трудового договора религиозная организация как работодатель имела возможность и в соответствии с положениями ТК РФ в первоначальной редакции не руководствоваться Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих.

Отметим, что на практике религиозные организации достаточно широко используют Единый тарифно-квалификационный справочник при заключении трудовых договоров с теми работниками, чья трудовая функция не отличается от трудовой функции аналогичных работников светских организаций (например, в Свято-Екатерининском кафедральном соборе есть должности уборщицы, швеи, столяра, газосварщика, слесаря, дворника, водителя и др.). Более того, согласно абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках.

Итак, в настоящее время законодатель привел содержание общих положений Кодекса, касающихся определения трудовой функции, в соответствие с существующим определением ее специальными нормами, в частности с особенностями регулирования труда у работодателей - религиозных организаций и практикой. Поэтому норма ч. 2 ст. 344 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) дублирует соответствующие общие положения Кодекса. Представляется, что с целью соблюдения правил законодательной техники целесообразно исключить из ТК РФ ч. 2 ст. 344.

Обратимся к следующей особенности правового регулирования заключения трудового договора с религиозной организацией. Согласно ст. 58 ТК РФ по общему правилу трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами (срочный трудовой договор). При этом заключение срочных трудовых договоров возможно только в определенных законом случаях, неисчерпывающий перечень которых предусмотрен ст. 59 ТК РФ. В ч. 1 ст. 344 ТК РФ закреплено, что "трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок". Таким образом, Кодексом предусмотрена возможность заключения трудовых договоров с работниками религиозных организаций на определенный срок и не запрещается заключение бессрочного трудового договора.

В случае заключения трудового договора с религиозной организацией на определенный срок в нем необходимо указать "срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора" в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом (согласно общему правилу, установленному абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). На наш взгляд, если религиозная организация принимает на работу работников по такому договору, возможны две ситуации: 1) работодатель заключает срочный трудовой договор в соответствии с перечнем условий, определенных ч. 2 ст. 58 и ст. 59 ТК РФ; в этой ситуации необходимо указать в трудовом договоре и срок его действия, и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом (например, такие договоры должны заключаться с членами приходского совета на срок их избрания) <15>; 2) религиозная организация осуществляет предоставленное Кодексом право заключать трудовые договоры на определенный срок и при отсутствии упомянутых условий. На наш взгляд, нет необходимости указывать на обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, тем более что такие обстоятельства (причины) не предусмотрены ТК РФ или иным федеральным законом.

<15> Калинин В. Глава 54 ТК: Особенности регулирования труда работников религиозных организаций // Журнал Московской Патриархии. 2002. N 2. С. 80.

Отметим, что срочный трудовой договор с работником религиозной организации может заключаться по желанию не только работодателя <16>, но и работника <17>. Такое законодательное регулирование представляется вполне оправданным, поскольку заключение трудового договора на определенный срок может оказаться удобным для небольших религиозных структур (например, приходов или маленьких общин), где есть организационные или финансовые препятствия к заключению бессрочных трудовых договоров с бухгалтером, юристом, преподавателем и другими работниками <18>. Кроме того, деятельность религиозных организаций носит некоммерческий характер, и, как правило, они не имеют постоянного, планируемого и гарантированного дохода, что связано с риском неплатежей или несвоевременной выплаты заработной платы работникам. А такое решение законодателя позволит избежать связанных с этим конфликтов <19>.

<16> Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу РФ // СПС "Гарант".
<17> Черняева Д.В. Регулирование труда работников религиозных организаций в РФ. С. 6; Исайчева Е.А. Справочник по трудовому праву // СПС "КонсультантПлюс"; и др.
<18>
<19> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. С. 704.

Большинство религиозных организаций проводят различные краткосрочные культурные, обучающие и прочие программы (религии мира, иностранные языки, компьютерная грамотность и др.), поэтому необходимость заключения срочных трудовых договоров с работниками - участниками таких программ диктуется практикой.

Для некоторых работников, заключающих трудовой договор с религиозной организацией, срочный трудовой договор может быть также предпочтительней, что связано со спецификой работодателя и особенностями его деятельности, а в ряде случаев и с личностью работника. Поэтому у последних есть возможность настаивать на заключении трудового договора именно на определенный срок и точно оговорить приемлемые для него сроки работы. Как правильно замечает Д.В. Черняева, "отнюдь не все сотрудники заинтересованы в длительном сотрудничестве с таким специфическим работодателем" <20>. Особенно это относится к работникам нетрадиционных или нехристианских религиозных организаций, длительная работа в которых для некоторых работников может оказаться затруднительной или вообще невозможной.

<20> Черняева Д.В. Регулирование труда работников религиозных организаций в РФ. С. 6.

Следующая предусмотренная законодателем особенность правового регулирования содержания трудового договора с работником религиозной организации касается такого обязательного условия, как режим рабочего времени и времени отдыха. Режиму рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, посвящена ст. 345 ТК РФ, в соответствии с которой такой режим определяется исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями, с учетом установленной ТК РФ нормальной продолжительности рабочего времени.

По мнению некоторых авторов, значение ст. 345 ТК РФ трудно переоценить, поскольку режим работы религиозных организаций, как правило, существенно отличается от режима работы светских. Кроме того, режимы рабочего времени и времени отдыха, праздничных и нерабочих дней, сверхурочная работа отличаются и в религиозных организациях различных конфессий в связи с требованиями религиозных норм и обрядов <21>.

<21> Там же. С. 9.

Хотя приведенные особенности работы в религиозных организациях действительно существуют, положения ст. 345 ТК РФ не устанавливают никакой специфики правового регулирования режима рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях. Так, в соответствии с общими положениями ТК РФ о режиме рабочего времени (гл. 16) трудовыми договорами с работниками религиозных организаций могут быть предусмотрены следующие режимы рабочего времени: ненормированный рабочий день, работа в режиме гибкого рабочего времени, сменная работа, разделение рабочего дня на части.

На работников религиозных организаций в полной мере распространяются требования ТК относительно нормальной продолжительности рабочего времени, которая не должна превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ; при этом согласно ч. 3 ст. 91 ТК РФ религиозная организация как работодатель обязана вести учет времени, фактически отработанного каждым работником), сокращенной продолжительности рабочего времени (ст. 92 ТК РФ), неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ), сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ) и др.

Для работников религиозных организаций, работа которых связана с проведением богослужений, невозможно установление выходного дня в воскресенье, которое в соответствии с ч. 2 ст. 111 ТК РФ является общим выходным днем. Поэтому выходные дни предоставляются им в иные дни недели поочередно (ч. 3 ст. 111 ТК РФ). Также в связи с тем, что деятельность религиозных организаций ориентирована на религиозный календарь, невозможна приостановка работы в нерабочие праздничные дни, установленные ст. 112 ТК РФ. Привлечение работников религиозных организаций к работе в эти дни должно осуществляться в соответствии с правилами ст. ст. 113 и 153 ТК РФ.

На основании изложенного можно сделать следующий вывод. Религиозные организации вправе самостоятельно определять в правилах внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ) режим рабочего времени своих работников, исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями, соблюдая общие правила законодательства о режиме рабочего времени. Поэтому с целью соблюдения правил законодательной техники считаем возможным исключить ст. 345 ТК РФ.

Согласно абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовой договор с работником религиозной организации может содержать и иные обязательные условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В частности, как уже было отмечено, ч. 3 ст. 344 ТК РФ устанавливает, что такие условия могут быть включены в трудовой договор в соответствии с внутренними установлениями религиозной организации.

Кроме того, очень важно условие о материальной ответственности работников. Отметим, что общие правила о материальной ответственности работника как стороны трудового договора, установленные гл. 37 и 39 ТК РФ, распространяются в полной мере на всех работников религиозных организаций. Вместе с тем ст. 346 ТК РФ предоставляет религиозной организации в отличие от других работодателей право самостоятельно устанавливать перечень работ и категорий работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Такой подход законодателя к проблеме материальной ответственности работника религиозной организации - важная и нужная новелла трудового права. Ведь большинство религиозных организаций (особенно традиционных направлений) обладают предметами особой художественной, культурной, исторической ценности, материальная стоимость которых весьма значительна, не говоря об их бесценности для верующих. Многие из этих предметов - национальные памятники истории, архитектуры, культуры, искусства. Поэтому работники, которые в силу своих должностных обязанностей обслуживают материальные ценности, должны нести полную материальную ответственность за их сохранность. Такое законодательное регулирование разумно и с точки зрения специфики каждой религиозной организации, круга ее работников. Возможность заключения такого договора с определенными работниками на централизованном уровне представляется довольно сложной, да и вряд ли это необходимо. Религиозная организация лучше всего способна "определить вероятные способы нанесения ущерба и его размеры для каждого такого случая и, соответственно, сопоставить возможность заключения такого договора с необходимостью возмещения конкретного ущерба" <22>.

<22> Там же. С. 10.

Заметим, что норма ч. 1 ст. 244 ТК РФ, предусматривающая возможность заключения договоров о полной индивидуальной материальной ответственности только с работниками, достигшими 18 лет, на практике в отношении работников религиозных организаций не применяется. Это происходит потому, что работником религиозной организации может быть только лицо, достигшее 18 лет.

По общему правилу ч. 2 ст. 244 ТК РФ перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Согласно Постановлению Правительства РФ от 14 ноября 2002 г. <23>, Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества <24>, был утвержден Министерством труда и социального развития РФ.

<23> Постановление Правительства от 14 ноября 2002 г. N 823 "О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности" // СЗ РФ. 2002. N 47. Ст. 4678.
<24> Приложение N 1 "Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества" к Постановлению Министерства труда и социального развития от 31 декабря 2002 г. N 85 // Российская газета. 2003. N 25.

В отношении же религиозных организаций данный перечень разрабатывает и утверждает конкретная религиозная организация, но это не означает, что положения Перечня, установленного Министерством труда и социального развития РФ, не подлежат применению. Перечень, устанавливаемый религиозной организацией, применяется дополнительно к действующему Перечню, утвержденному Министерством труда и социального развития. Отметим также, что последний носит для религиозных организаций (как и для других работодателей) лишь рекомендательный, а не обязательный характер, при этом расширительному толкованию не подлежит. Если же религиозная организация не воспользовалась предоставленным ей правом и не утвердила перечень работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, то такие договоры религиозная организация вправе заключать только в соответствии с Перечнем работ и должностей, определенных Министерством труда и социального развития РФ.

По мнению Д.В. Черняевой, перечень общих оснований полной материальной ответственности "дополнен еще одним основанием, вернее, потенциально бесконечным (ввиду открытого характера) списком оснований, определяемым самой религиозной организацией согласно ее внутренним установлениям" <25>. На наш взгляд, такое толкование ст. 346 ТК РФ ошибочно. Необходимо уяснить содержание данной нормы с помощью систематического толкования. Норма ст. 346 ТК РФ является специальной нормой-альтернативой по отношению к общей норме, закрепленной ч. 2 ст. 244 ТК РФ. В соответствии с принципом единства общие положения норм трудового права распространяются на всех работников и работодателей независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (ч. ч. 1 - 2 ст. 11 ТК РФ). Следовательно, ч. 1 ст. 244, согласно которой договоры о полной материальной ответственности могут заключаться только с работниками, непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество, распространяется и на работников религиозных организаций.

<25> Черняева Д.В. Регулирование труда работников религиозных организаций в РФ. С. 10.

Таким образом, религиозные организации при разработке перечня работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, обязаны руководствоваться требованиями ч. 1 ст. 244 ТК РФ о том, что это могут быть только работники, непосредственно обслуживающие или использующие денежные, товарные ценности или иное имущество.

Если работник внесен в перечень лиц, с которыми в соответствии с внутренними установлениями религиозной организации заключаются договоры о полной материальной ответственности, он не вправе отказаться от заключения такого договора <26>.

<26> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. С. 706.

Однако не все авторы придерживаются этой позиции. Так, А.С. Лада утверждает, что ст. 346 ТК РФ, предоставляющая право на локальном уровне религиозным организациям устанавливать свой перечень лиц, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности, т.е. регулировать условия наступления материальной ответственности работников, противоречит абз. 10 ч. 1 ст. 6 ТК РФ и не подлежит применению на практике <27>. По мнению указанного автора, абз. 10 ч. 1 ст. 6 ТК РФ закрепляет исключительное ведение федеральных органов государственной власти на определение условий материальной ответственности, следовательно, к ведению религиозных организаций не может относиться решение таких вопросов. На наш взгляд, компетенция религиозной организации по утверждению перечня работ и должностей, выполнение обязанностей по которым позволяет заключить с работником договор о полной материальной ответственности, предусмотрена на уровне федерального закона, поэтому ст. 346 ТК РФ не противоречит абз. 10 ч. 1 ст. 6 ТК РФ и подлежит применению.

<27> Лада А.С. Некоторые проблемы, связанные с материальной ответственностью работников // Экономический лабиринт. 2002. N 6 (www.economer.khv.ru).

Далее рассмотрим вопрос о дополнительных условиях трудового договора с работником религиозной организации. Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ трудовой договор, в частности трудовой договор с работником религиозной организации, может предусматривать дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, а именно: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и/или о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Кроме того, в соответствии с ч. 5 ст. 57 ТК РФ "по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и/или обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей".

Отметим, что права и обязанности сторон трудового договора в религиозной организации определяются в трудовом договоре с учетом особенностей, определенных внутренними установлениями религиозной организации, которые не должны противоречить Конституции РФ, ТК РФ и иным федеральным законам (ст. 343 ТК РФ). С учетом внутренних установлений в трудовые договоры с работниками религиозных организаций могут быть включены права и обязанности сторон, касающиеся условий труда, заработной платы, премирования, особенностей исполнения трудовых функций, распределения обязанностей, режимов труда и отдыха и т.д.

Так, в соответствии с внутренними установлениями работники должны соблюдать требования в отношении внешнего вида (например, ношение головных уборов в православных церквях, необходимость снимать обувь в мечети), способов приготовления блюд, субботних запретов на зажигание света, включение электроприборов, перемещение предметов в ортодоксальных иудейских общинах и др. <28>.

<28> Черняева Д.В. Регулирование труда работников религиозных организаций в РФ. С. 7 - 8.

Таким образом, законодатель установил определенные особенности правового регулирования заключения и содержания трудового договора с работником религиозной организации, обусловленные конституционным принципом отделения церкви от государства. Вместе с тем, как мы смогли убедиться, особенности правового регулирования, предусмотренные гл. 54 ТК РФ, в большинстве случаев не исключают применения общих норм ТК РФ, регламентирующих порядок заключения трудового договора и его содержание.

По общему правилу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Однако ТК РФ в качестве исключения предусматривает ряд случаев, когда изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно по инициативе работодателя. К таким случаям относятся: изменение определенных сторонами условий трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) по инициативе работодателя, когда они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ); перевод работника без его согласия по инициативе работодателя на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения или устранения последствий катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Кроме того, для отдельных категорий работников законодателем предусмотрена возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя и в иных случаях. Так, ч. 4 ст. 344 ТК РФ устанавливает упрощенный по сравнению с общим порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора с работниками религиозных организаций: "При необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней до их введения". Таким образом, любые условия, которые включены в текст трудового договора с работником религиозной организации, могут быть изменены работодателем - религиозной организацией в одностороннем порядке.

Поэтому трудно согласиться с теми авторами, которые утверждают, что изменение по инициативе работодателя - религиозной организации определенных сторонами условий трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника), когда они не могут быть сохранены, допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). По их мнению, при изменении в одностороннем порядке определенных сторонами условий трудового договора религиозной организации необходимо соблюдать все требования общей нормы, установленные ст. 74 ТК РФ, кроме единственного исключения из общего правила - уменьшения срока уведомления работника: религиозная организация обязана предупредить об этом работника не менее чем за семь календарных дней до их введения <29>. Однако по общему правилу о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Письменный же характер уведомления о таких изменениях аналогичен общей норме.

<29> Зайцева О.Б. Правовой статус религиозных организаций и его влияние на правовое регулирование трудовых отношений // Трудовое право. 2005. N 1. С. 37; Исайчева Е.А. Справочник по трудовому праву; и др.

Еще раз отметим, что, по нашему мнению, при необходимости религиозная организация вправе по своей инициативе изменить любые определенные сторонами условия трудового договора (в том числе и трудовую функцию), предупредив об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней. А в письменном уведомлении могут содержаться мотивы необходимости такого изменения <30>.

<30> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. С. 705.

Такое законодательное регулирование объясняется спецификой деятельности религиозных организаций <31>. Кроме того, некоторые авторы пишут, что наемный труд в религиозных организациях носит единичный характер и позволяет индивидуально известить работника в достаточно короткий срок. Однако религиозные организации - достаточно статичные и закрытые системы, поэтому любые изменения в них, как правило, являются крупным событием и заранее известны всем сотрудникам <32>.

<31> Коршунова Т.Ю. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций. С. 95.
<32> Черняева Д.В. Регулирование труда работников религиозных организаций в РФ. С. 6.

Вместе с тем в литературе существует обоснованная точка зрения о том, что такой упрощенный по сравнению с общим порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора, хотя и отражает реальное положение дел в религиозных организациях (нерегулярное финансирование, небольшая численность работников), на практике может привести к нарушению прав работника <33>.

<33> Ерофеев К. Трудовые правоотношения и религиозные организации // Мирт: Евангельская газета. 2003. N 5 (www.gazeta.mirt.ru).

Более того, специфика деятельности религиозных организаций предполагает их длительное существование. А при таких обстоятельствах, на наш взгляд, обычно не должны возникать ситуации, когда могут изменяться определенные сторонами условия трудового договора в одностороннем порядке, не говоря уже о столь малом сроке предупреждения о таких изменениях.

В данном случае законодатель стоит на стороне работодателя, учитывая многочисленные особенности его деятельности и специфику самих трудовых отношений в религиозных организациях. Предоставленная законом религиозным организациям возможность изменять определенные сторонами условия трудового договора подобным образом позволяет избежать на практике некоторых споров, связанных с такими изменениями; это еще одно проявление конституционно-правового принципа отделения религиозных объединений от государства. Работник же в этой ситуации защищен тем, что в любом случае религиозная организация обязана доказать необходимость изменения определенных сторонами условий трудового договора и предупредить об изменениях в письменной форме не менее чем за семь календарных дней, а также презюмируемой добросовестностью работодателя - религиозной организации.

Трудовое правоотношение прекращается фактом прекращения трудового договора по основаниям, указанным в законе или в трудовом договоре (если такая возможность предусмотрена законом). В ст. 77 ТК РФ предусматриваются общие основания прекращения трудового договора, многие из которых в данной статье сформулированы в общем виде, в связи с чем они конкретизируются в других статьях ТК РФ <34>. Так, ст. 77 ТК РФ устанавливает следующие общие основания прекращения трудового договора: соглашение сторон; истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; расторжение трудового договора по инициативе работника; расторжение трудового договора по инициативе работодателя; перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией; отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора; отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы; отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем; обстоятельства, не зависящие от воли сторон; нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

КонсультантПлюс: примечание.

<34> Миронов В.И. Трудовое право России // Трудовое право. 2004. N 4 - 5. С. 6.

Кроме того, в соответствии с ч. 2 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и другими федеральными законами. Так, для некоторых категорий работников Кодекс предусматривает возможность прекращения трудового договора по специальным основаниям. К таким работникам, в частности, относятся и работники религиозных организаций. Согласно ч. 1 ст. 347 ТК РФ трудовой договор с работником религиозной организации, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, может быть прекращен по основаниям, указанным в трудовом договоре. Таким образом, Кодекс предоставляет сторонам трудовых отношений в религиозных организациях право включать в трудовой договор дополнительные основания его прекращения.

До принятия действующего ТК РФ отсутствовали специальные основания увольнения работников религиозных организаций. На практике это создавало определенные сложности. Так, в суде рассматривалось дело об увольнении охранника монастыря, который в летние месяцы ходил полуобнаженный, оскорбляя этим религиозную скромность насельниц, за что и был уволен. Суд расценил увольнение как необоснованное с позиции действовавшего тогда законодательства, и охранник был восстановлен на работе <35>.

<35> Черняева Д.В. Регулирование труда работников религиозных организаций в РФ. С. 6.

Этот пример наглядно показывает, что возможность включения в трудовой договор специальных оснований увольнения работников религиозных организаций в соответствии с ч. 1 ст. 347 ТК РФ - необходимая новелла трудового законодательства. Как правило, внесение таких оснований обусловлено спецификой самой религиозной организации как работодателя и особенностями исполнения трудовой функции работником <36>. Установление в трудовом договоре с религиозной организацией специальных оснований его прекращения "защищает работодателя от негативных последствий применения в столь специфичной области общих норм трудового права". Таким образом, право религиозной организации устанавливать в трудовых договорах дополнительные основания для его прекращения - одна из гарантий реализации принципа отделения церкви от государства.

<36>

Для работника возможность включения в трудовой договор особых оснований его расторжения зачастую не менее важна, чем для религиозной организации. Это также обусловлено спецификой религиозной организации как работодателя и особенностями трудовых отношений.

Однако в литературе по данному вопросу имеется и другая позиция, согласно которой установление дополнительных оснований для увольнения работников религиозных организаций по согласованию между работодателем и работником путем включения соответствующего условия в трудовой договор ограничивает конституционное право граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, закрепленное ст. 37 Конституции РФ <37>. Согласно ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом (а не договором) и лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

КонсультантПлюс: примечание.

Учебник "Трудовое право России" (В.И. Миронов) включен в информационный банк согласно публикации - Журнал "Управление персоналом", 2005.

<37> Миронов В.И. Трудовое право России // Трудовое право. 2004. N 3. С. 14.

В связи с этим В.И. Миронов делает вывод, что у судебных органов при рассмотрении споров по поводу применения оснований увольнения, предусмотренных трудовым договором, имеется веский повод для обращения в Конституционный Суд РФ с запросом о соответствии ч. 1 ст. 347 ТК РФ ст. ст. 37, 55, 19 Конституции РФ <38>.

КонсультантПлюс: примечание.

<38> Там же. С. 14.

На наш взгляд, такое мнение не бесспорно. Возможность установления дополнительных оснований прекращения трудового договора предусмотрена на уровне федерального закона (ч. 1 ст. 347 ТК РФ). Кроме того, это положение соответствует общим положениям ТК РФ: п. 14 ч. 1 ст. 81 закрепляет право работодателя расторгнуть трудовой договор в случаях, установленных Кодексом <39>. Такой подход законодателя необходим в целях защиты прав и законных интересов работодателя и работника. Если же в трудовой договор будет включено какое-либо условие, противоречащее императивным нормам трудового права (например, беременность женщины, достижение пенсионного возраста как основания увольнения), то такое условие ничтожно.

<39> Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение: Практические рекомендации. М., 2005 // СПС "КонсультантПлюс".

На практике применение дополнительных оснований прекращения трудового договора с работником религиозной организации связано с доказыванием следующих юридических обстоятельств:

наличие в трудовом договоре работника религиозной организации дополнительного по сравнению с федеральными законами основания его расторжения;
наступление обстоятельств, входящих в состав дополнительного основания прекращения трудового договора <40>.

<40> Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса РФ. Часть четвертая. Глава 54: Особенности регулирования труда работников религиозных организаций // Трудовое право. 2002. N 11. С. 29.

Дополнительные основания прекращения трудовых отношений должны быть изложены четко и ясно, чтобы не возникало неоднозначного толкования и связанных с этим разногласий <41>.

<41> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. С. 707.

Как показывает практика, наиболее распространены следующие основания расторжения трудовых договоров с работниками религиозных организаций по инициативе работодателя:

невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации;
нарушение устава, а также внутренних установлений религиозной организации;
нарушение установленных в организации религиозных догматов, канонических принципов;
отказ от веры или религиозных вероучений;
переход в другую религию, конфессию, сектантство;
приобщение к деятельности организации, чья деятельность связана с целями, далекими от религиозных <42>;

<42> Зайцева О.Б. Правовой статус религиозных организаций... С. 38.

неуважительное отношение к святыням;
небрежное отношение к имуществу религиозной организации;
разглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию <43>;

<43> Коршунова Т.Ю. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций. С. 96.

неэтичное поведение в отношении прихожан и сотрудников религиозной организации;
пропаганда другой религии, духовной практики или атеизма;
экстремистские и ксенофобские заявления <44> и пр.

<44> Черняева Д.В. Регулирование труда работников религиозных организаций в РФ. С. 6.

Приведенные основания прекращения трудового договора с работником религиозной организации - следствие того, что для религиозной организации как особого организма очень важно, чтобы работники уважали ее внутренние установления и придерживались религиозных норм, на основе которых она действует. При обнаружении несоответствия качеств работника религиозной организации требованиям, которые к нему предъявляет работодатель, такой работник может быть уволен по инициативе религиозной организации при условии наличия соответствующего дополнительного основания прекращения трудовых отношений в заключенном трудовом договоре.

К наиболее распространенным основаниям расторжения трудовых договоров по инициативе работника религиозной организации, как верно указывает Д.В. Черняева <45>, относятся:

<45> Там же.

обнаружившаяся несовместимость убеждений работника с требованиями и нормами религиозной организации;
невозможность подчиняться требованиям внутренних установлений религиозной организации ввиду организационных, медицинских и иных причин;
переход на безвозмездный характер работы - принятие послушания, пострига, добровольческий труд (ч. 4 ст. 5 Федерального закона от 11 августа 1995 г. N 135-ФЗ "О благотворительной деятельности и благотворительных организациях") <46>;

<46> СЗ РФ. 1995. N 33. Ст. 3340.

перезаключение договора с благотворительной организацией, оказывающей услуги религиозной организации (п. 3 ч. 2 ст. 5 Федерального закона "О благотворительной деятельности и благотворительных организациях") и др.

По нашему мнению, в той степени, в которой не ко всем работникам могут быть применены такие основания отказа в приеме на работу, как принадлежность к другой религии, несовместимость убеждений работника с нормами религиозной организации и др., не могут применяться ко всем работникам религиозной организации и подобные основания расторжения трудового договора; т.е. с работниками, чья трудовая функция непосредственно не связана с осуществлением религиозных обрядов, не может быть прекращен трудовой договор по следующим основаниям: переход в другую религию, отказ от веры и т.п. Это сторожа, уборщицы, бухгалтеры, кассиры, юристы и другие работники, чье отношение к религии не влияет на осуществление ими трудовой деятельности в религиозной организации.

Согласно ч. 2 ст. 347 ТК РФ в трудовом договоре, заключаемом с работником религиозной организации, должны быть определены сроки предупреждения работника об увольнении по дополнительным основаниям, предусмотренным в трудовом договоре, а также порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением. Иными словами, если в трудовом договоре содержатся дополнительные основания его прекращения, то должны указываться и сроки предупреждения об увольнении, а также порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций, связанных с увольнением. Что касается сроков предупреждения об увольнении, то при отсутствии в трудовом договоре указания на такой срок предупреждение об увольнении возможно на следующий день после возникновения соответствующих обстоятельств <47>.

<47> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М., 2005. С. 1028.

По мнению А.Н. Гуева, гарантии и компенсации, связанные с таким увольнением, не могут быть уже гарантий и компенсаций, установленных ст. ст. 178 - 181 ТК РФ <48>. С этим трудно согласиться, тем более что гарантии и компенсации, предусмотренные гл. 27 Кодекса, касаются конкретных случаев расторжения трудового договора, в число которых не входят рассматриваемые нами.

<48> Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу РФ. М., 2003.

Представляется, что стороны могут по своему усмотрению включить в трудовой договор подходящие для них порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций, связанных с увольнением по дополнительным основаниям. При отсутствии же в трудовом договоре указания на предоставляемые работнику гарантии и компенсации они могут быть установлены по соглашению сторон при увольнении. В тех случаях, когда соглашение не достигнуто, гарантии и компенсации не предоставляются <49>.

<49> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. С. 1028 - 1029.

Если же работник увольняется по общим основаниям, закрепленным трудовым законодательством, то необходимо соблюдать общий порядок предупреждения об увольнении и предоставления гарантий и компенсаций.

Безусловно, рассмотренные в настоящей статье проблемы правового регулирования труда работников религиозных организаций нуждаются в более углубленном, дополнительном исследовании, так как особенности их труда, впервые выделенные законодателем, не только новы для науки трудового права, но и очень трудны, в связи с тем что призваны примирить централизованное правовое регулирование трудовых правоотношений в таких организациях и разнообразные внутренние установления религиозных организаций, а также обеспечить соблюдение конституционно-правовых принципов отделения религиозных объединений от государства и свободы совести и вероисповедания.

9. Трудовые отношения

9.1. Основные принципы определения жалования духовенства и сотрудников
Поскольку, на приходе трудятся, как правило, миряне, которые должны сами содержать себя и свои семьи, да и несущие послушание на приходе монашествующие живут самостоятельно, а не обеспечены всем, как это бывает в общежительных монастырях, постольку сотрудники приходов должны получать жалованье.

Правильное отношение к этому жалованью со стороны сотрудника (тем более церковнослужителя, ещё более – духовенства) это: «Я служу (или тружусь) ради Христа, а Бог посылает мне средства к существованию и содержанию семьи».

Конечно, сохранить такое отношение к своему труду и жалованью бывает непросто, так как все мы в той или иной мере связаны страстью сребролюбия (надеемся на «своё», а не на Бога), но знание истины даёт нам возможность верно оценивать свои помыслы и стараться думать и поступать благочестиво.
Но, будучи требовательными к себе, мы должны быть снисходительными к немощам наших подчинённых и не искушать их требованием бесплатного труда или излишне маленьким жалованьем. «Во славу Божию» можно трудиться только добровольно.

Нельзя не обращать внимания и на то, что размер заработной платы в значительной мере определяет размер пенсии, которую будут в старости получать наши сотрудники. Может оказаться, что человек всю жизнь честно проработал в церкви, получал очень маленькое жалованье, не думая о будущей пенсии, во всём полагаясь на батюшку, и вдруг ему, оказывается, не на что жить. Мы не должны обманывать доверие людей, и долг настоятеля предупреждать возникновение таких ситуаций.

И наконец, если заработная плата значительной части сотрудников будет слишком маленькой, это может привлечь негативное внимание общественности и даже правоохранительных органов.
При назначении жалованья сотрудникам следует также учитывать:

иерархическое положение (начальник, как правило, должен получать больше, чем подчинённый);
значение для прихода (несущий более ответственное и сложное послушание должен получать, как правило, и большее жалованье);
количество труда, квалификацию;
то, как за аналогичную работу платят «в миру» (если приход будет платить слишком мало по сравнению со светскими работодателями, то это может послужить для некоторых сотрудников соблазном уйти с приходской работы на светскую);
личные обстоятельства (многодетность и т.п.).

9.2. Социальная защита служащих религиозных организаций
Священнослужители и некоторые церковнослужители в советское время не подлежали государственному пенсионному обеспечению (правда существовал Пенсионный комитет при Священном Синоде), на них не велись трудовые книжки, и годы их служения в Церкви не засчитывались в трудовой стаж. Теперь положение изменилось.

В Приказе Министра здравоохранения и социального развития РФ от 24.11.2004 № 280, зарегистрированного в Минюсте РФ 30.12.2004, рег. № 6253, сказано: «Периоды работы священнослужителей в религиозных организациях и участия в совершении религиозных обрядов до вступления в силу Закона РСФСР от 25 октября 1990 г. № 267-1 «О свободе вероисповеданий…» засчитываются в общий трудовой стаж в случае подтверждения указанных периодов документами в общеустановленном порядке».

Московской Патриархией и Пенсионным Фондом РФ согласована типовая форма справки о прохождении священнослужителем своего служения в Церкви. Эта справка по запросу самого священнослужителя выдаётся ему на руки Епархиальным управлением или другим церковным учреждением, где несёт основное послушание священнослужитель. Он самостоятельно сдаёт эту справку в отделение Пенсионного Фонда РФ по месту жительства для оформления или перерасчёта пенсии.
В Приложениях можно найти принятое в феврале 2011 г. Архиерейским собором «Временное положение о материальной и социальной поддержке священнослужителей, церковнослужителей и работников религиозных организаций Русской Православной Церкви, а также членов их семей».
В настоящее время все сотрудники религиозных организаций, включая священнослужителей, подлежат обязательному социальному и медицинскому страхованию и пенсионному обеспечению на общих основаниях. Поэтому все приходы обязаны делать ежемесячные отчисления в соответствующие фонды.

Ежемесячные отчисления прихода (в процентах от фонда заработной платы)

9.3. Оформление трудовых отношений с работниками религиозных организаций и с духовенством
9.3.1. Указания Московской Патриархии
Существует до сих пор не потерявшее своего значения письмо Управляющего делами Московской Патриархии от 5 ноября 2002 г. № 5958 , в котором, в частности, даны следующие указания.
Со всеми сотрудниками прихода, кроме священнослужителей, необходимо заключать письменные трудовые договора . При этом, следует обратить особое внимание на статьи 342-348 Трудового кодекса РФ, в которых изложены особенности трудовых отношений в религиозных организациях (они подробно рассмотрены в этом же разделе ниже).
С членами Приходского совета трудовые договора заключаются на срок их избрания с последующим продлением при повторном избрании. С председателем Приходского совета, если это не настоятель, трудовой договор заключает приход в лице настоятеля.

Так поступают, конечно, только если есть необходимость принять человека именно на должность председателя Приходского совета или казначея, или помощника настоятеля. Зачастую члены Приходских советов несут свои послушания на благотворительной основе, дополнительно работая по трудовому договору на приходе или в каком-нибудь другом месте.

Со священнослужителями трудовые договора не заключается , но все обязательные отчисления за них делаются так же, как и за других сотрудников.

Не оформляются трудовым договором услуги в порядке договора подряда , регулируемого гражданским законодательством.

На всех работников религиозных организаций ведутся трудовые книжки по общим правилам (Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225). Признана практика справок и трудовых книжек на священнослужителей для подтверждения стажа при назначении пенсии.
9.3.1.А. Помощь добровольцев
В тех случаях, когда люди добровольно и бесплатно разово или постоянно помогают приходу своим трудом, трудовые договора с ними не заключаются. Но во избежание возможных нареканий желательно иметь их письменное прошение на имя настоятеля «благословить исполнение таких-то обязанностей на благотворительной основе».

Возможно также заключение договора с добровольцем (образец имеется в Приложениях). В соответствии с Федеральным законом от 11.08.1995 № 135-ФЗ «О благотворительной деятельности и благотворительных организациях» добровольцы – это физические лица, осуществляющие благотворительную деятельность в форме безвозмездного выполнения работ, оказания услуг (добровольческой деятельности).

Под благотворительной деятельностью понимается добровольная деятельность граждан и юридических лиц по бескорыстной (безвозмездной или на льготных условиях) передаче гражданам или юридическим лицам имущества, в том числе денежных средств, бескорыстному выполнению работ, предоставлению услуг, оказанию иной поддержки.

Добровольцы не могут получать за свой труд никакого вознаграждения. Но расходы добровольцев, связанные с их деятельностью (хозяйственные расходы, расходы на транспорт, проживание в служебной поездке и другие), можно оплачивать.

43 -
Если человек трудится в религиозной организации без какого-либо оформления, это может вызвать вопросы у проверяющих всех рангов, а в исключительном случае этот «доброволец», ссылаясь на ТК РФ, может потребовать, чтобы с ним был заключен трудовой договор с соответствующей оплатой труда. Во избежание такой ситуации рекомендуется оформлять письменный договор с добровольцем с обязательным указанием, какие именно функции гражданин оказывает безвозмездно, причем до того, как он приступит к работе.

Данный договор не является Трудовым договором, который согласно ТК РФ и ГК РФ является возмездным, а доброволец работает безвозмездно.

Добровольцу не идет стаж и не делается записей в трудовой книжке. Если доброволец не исполнит взятых на себя обязательств, никакой имущественной ответственности это для него не повлечет.

9.3.2. Оформление решений в области трудовых отношений на приходе
В приходской практике сложно и нет необходимости соблюдать все правила, действующие для светских учреждений. Но оформлять хотя бы важнейшие решения в области трудовых отношений, к которым, безусловно, относятся решения о приёме на работу, переводе, увольнении, изменении размера жалованья и т.п., необходимо.

Руководители светских учреждений в таких случаях издают приказы, но в церкви издавать приказы не принято. Согласно гражданскому Уставу прихода настоятель издает распоряжения.

Один экземпляр распоряжения обязательно передаётся казначею (или бухгалтеру), другой должен оставаться у настоятеля.

Подписывать распоряжение должен Председатель Приходского совета. Если настоятель не является Председателем Приходского совета, то настоятель визирует распоряжение.

В журнале «Приход», № 6, 2008 г. есть заметка главного бухгалтера Московской Патриархии Н.А. Дерюжкиной «Унифицированные формы первичных документов по учету кадров». Полностью она помещена в Приложениях, а здесь мы приведём выдержки из неё.
«В вопросе применения унифицированных форм кроме трудового законодательства действует еще и законодательство о бухгалтерском учете, предписывающее оформлять хозяйственные операции по формам, содержащимся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации. Это Федеральный закон от 21.11.96 № 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" и постановление Правительства Российской Федерации от 08.07.97 № 835 "О первичных учетных документах".

Унифицированные формы первичных документов по учету труда и его оплаты согласованы с Минфином России, Минэкономики России, Минтруда России и утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 (далее – Постановление). В их состав входят унифицированные формы по учету кадров (п.1.1 Постановления) и по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда (п.1.2 Постановления).

Формы, указанные в п.1.1, являются обязательными для применения всеми организациями, осуществляющими деятельность на территории Российской Федерации, а указанные в п.1.2 – кроме бюджетных организаций» (Н.А. Дерюжкина).
Таким образом, для религиозных организаций, действующих на территории Российской Федерации, унифицированные формы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда являются только рекомендованными, а унифицированные формы по учёту кадров – обязательными.

Наиболее употребительные из этих форм:

№ Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу";

№ Т-2 "Личная карточка работника";

№ Т-3 "Штатное расписание";

№ Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу";

№ Т-6 "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику";

№ Т-7 "График отпусков";

№ Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)" – можно найти в Приложениях.
«При необходимости организация может внести в унифицированную форму дополнительные реквизиты, но удалять имеющиеся нельзя. При этом все реквизиты утвержденных Госкомстатом России унифицированных форм остаются без изменений, включая код, номер формы, наименование документа. Вносимые изменения должны быть оформлены соответствующим организационно-распорядительным документом организации (приказом, распоряжением).

Однако форматы бланков указанных документов являются рекомендуемыми и могут быть изменены. Об этом говорится в постановлении Госкомстата России от 24.03.99 № 20 "Порядок применения унифицированных форм первичной учетной документации" (Н.А. Дерюжкина).

Вообще, следует заметить, что некоторые отступления в формах по учёту кадров от форм, утверждённых Госкомстатом, сами по себе не грозят приходу или монастырю большими неприятностями.
9.3.3. Распоряжения относительно священнослужителей
Особенно следует обратить внимание на распоряжения относительно священнослужителей. Дело в том, что нельзя в трудовой книжке ни написать, что клирика назначил на должность настоятель (это канонически недопустимо), ни написать, что его назначил правящий архиерей (это соответствует действительности и согласно с законодательством, но не предусмотрено порядком ведения трудовых книжек). Выход из этого затруднения можно предложить следующий.

Например, священник Владимир Клюков назначен в штат Успенского храма г. Никольска, нужно сделать запись в трудовой книжке и назначить ему жалованье. Для этого можно издать такое распоряжение за номером, например, 123:

«В соответствии с Указом управляющего Московской епархией от 30 ноября 2004 г. № 0000 о назначении священника Владимира Ивановича Клюкова в штат Успенского храма г. Никольска Московской области, установить священнику Владимиру Ивановичу Клюкову ежемесячное жалованье в размере 8000 руб. с 1 декабря 2004 г. и внести в его трудовую книжку следующую запись:

30 ноября 2004 г.»
Допустим, затем того же священника переводят на другой приход. Тогда может быть издано такое распоряжение за номером, например, 149:

«В соответствии с Указом управляющего Московской епархией от 15 мая 2005г. № 0000 о назначении священника Владимира Клюкова настоятелем Никольской церкви села Ивановского, прекратить ему выплату жалованья с 16 мая 2005 г. и внести в его трудовую книжку следующую запись:

«15.05.2005 Отчислен в связи с назначением настоятелем Никольской церкви села Ивановского Никольского района Московской области по Указу управляющего Московской епархией от 15.05.2005 № 0000 (статья 77, пункт 5 Трудового Кодекса Российской Федерации). Распоряжение № 149 от 15 мая 2005 года».

настоятель, председатель Приходского совета Успенского храма г. Никольска

протоиерей Константин Петровский, 15 мая 2006 г.»
9.3.4. Трудовой кодекс РФ о трудовых книжках
Приведём здесь полностью статью 66 «Трудовая книжка» Трудового кодекса РФ:

«Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству».

9.3.5. Постановление «О трудовых книжках»
Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" утверждены:

форма трудовой книжки,
форма вкладыша в трудовую книжку, а также
«Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей».

Кроме того, в этом Постановлении Правительства РФ особо отмечено, что «имеющиеся у работников трудовые книжки ранее установленного образца действительны и обмену на новые не подлежат ».
9.3.6. «Инструкция по заполнению трудовых книжек»
Эта Инструкция составлена на основании Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" и утверждена Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 10 октября 2003 г. N 69. Приведём здесь выдержки из неё. (Формы для учёта трудовых книжек можно найти в Приложениях.)
1. Общие положения

1.1. Записи дат во всех разделах трудовых книжек производятся арабскими цифрами (число и месяц - двузначными, год - четырехзначными). Например, если работник принят на работу 5 сентября 2003 г., в трудовой книжке делается запись: "05.09.2003".

Записи производятся аккуратно, перьевой или гелевой ручкой, ручкой-роллером (в том числе шариковой), световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета и без каких-либо сокращений. Например, не допускается писать "пр." вместо "приказ", "расп." вместо "распоряжение", "пер." вместо "переведен" и т.п.

1.2. В разделах "Сведения о работе" и "Сведения о награждении" трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается.

Например, при необходимости изменения конкретной записи о приеме на работу в разделе "Сведения о работе" после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: "Запись за номером таким-то недействительна". После этого производится правильная запись.
2. Заполнение сведений о работнике

2.1. Сведения о работнике, указываемые на первой странице (титульном листе) трудовых книжек, заполняются следующим образом:

фамилия, имя и отчество указываются полностью, без сокращения или замены имени и отчества инициалами, дата рождения записывается полностью (число, месяц, год) на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;

запись об образовании (основном общем, среднем общем, начальном профессиональном, среднем профессиональном, высшем профессиональном и послевузовском профессиональном образовании) осуществляется только на основании надлежаще заверенных документов (аттестата, удостоверения, диплома и т.п.);

запись о незаконченном образовании соответствующего уровня может быть произведена на основании представленных надлежаще заверенных документов (студенческого билета, зачетной книжки, справки образовательного учреждения и т.п.);

профессия и/или специальность указываются на основании документов об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки) или других надлежаще оформленных документов.

2.3. Изменения записей в трудовых книжках о фамилии, имени, отчестве и дате рождения производятся на основании паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и других документов и со ссылкой на их номер и дату.

Указанные изменения вносятся на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. Одной чертой зачеркивается прежняя фамилия или имя, отчество, дата рождения и записываются новые данные. Ссылки на соответствующие документы делаются на внутренней стороне обложки трудовой книжки и заверяются подписью работодателя или специально уполномоченного им лица и печатью организации (или печатью кадровой службы).

2.4. Изменение (дополнение) на первой странице (титульном листе) трудовой книжки записей о полученных новых образовании, профессии, специальности осуществляются путем дополнения имеющихся записей (если они уже имеются) или заполнения соответствующих строк без зачеркивания ранее внесенных записей.
3. Заполнение сведений о работе

3.1. В графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии).

Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу.

В графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, а в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу. Записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации. В случае если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, предусмотренным соответствующими квалификационными справочниками.

По желанию работника запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

3.2. Если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки делается запись: "Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то", а в графе 4 проставляется основание переименования - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.
5. Заполнение сведений об увольнении (прекращении трудового договора)

Датой увольнения (прекращения трудового договора) считается последний день работы.

5.4. При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации.

Например: "Уволен в связи с неизбранием на должность, пункт 3 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации" или "Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации".

5.6. При расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например: "Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации" или "Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".
6. Особенности заполнения сведений об увольнении (прекращении трудового договора) и приеме (назначении) на работу в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) или его переходом на выборную работу (должность)

6.1. При увольнении (прекращении трудового договора) в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия.

При приеме на новое место работы в трудовой книжке работника в графе 3 раздела "Сведения о работе" делается запись, предусмотренная п. 3.1 настоящей Инструкции, с указанием при этом, что работник принят (назначен) в порядке перевода.
9.3.7. Оформление перевода в другую организацию с согласия работника по согласованию между руководителями

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность перевода работника в другую организацию с его согласия по согласованию между руководителями.

Конечно, работник может просто уволиться «по собственному желанию», а потом оформиться по новому месту работы на общих основаниях. Но такое действие, во-первых, опасно для работника, потому что за время оформления увольнения со старого места работы, на предполагаемом новом месте работы могут передумать, и человек окажется «на улице», доказать же, что его обманули, ему будет очень непросто.

Во-вторых, каждая запись об увольнении «по собственному желанию» намекает (хотя и не всегда справедливо) на непостоянство или скрытые недостатки работника.

Поэтому, если действительно о переводе работника из одной организации в другую договорились между собой их руководители, то для работника очень желательно, чтобы перевод так и был оформлен как перевод. Кроме того, в соответствии с рассмотренной выше Инструкцией по заполнению трудовых книжек, «при увольнении в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия».

Приведём пример оформления перевода сотрудника из одного прихода в другой по договорённости между настоятелями с согласия сотрудника .

Настоятели Знаменской церкви г. Новосёловска и Успенской церкви г. Домоседовска договорились о переводе алтарника Петровского П.К. из Знаменской церкви в Успенскую с 12.05.2008 (последний день работы в Знаменской церкви). Петровский П.К. на это согласился.

Настоятель Знаменской церкви издаёт распоряжение об увольнении с 12.05.08 Петровского П.К. в связи с его переводом в Успенский храм г. Домоседовска по согласованию с настоятелем Успенского храма. Увольняемый пишет на Распоряжении: «Согласен на перевод в Успенский храм г. Домоседовска», - ставит число и подпись.

В трудовой книжке в Знаменской церкви делается запись:

«12.05.2008 Уволен в связи с переводом в Успенский храм г. Домоседовска, по согласованию между настоятелями (пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации)». Далее, как обычно, указывается номер и дата соответствующего распоряжения, ставится подпись и печать.

В Успенском храме г. Домоседовска Петровского П.К. просто принимают на работу, указывая в распоряжении о приёме на работу (а не в трудовой книжке!), что Петровский П.К. принимается на работу в связи с переводом и т. д.